2015-07-14
463
Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт – это то, с чем можно работать.
Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить потребности самовыражения. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов.
1. 2. Основные причины (источники) конфликтов в организациях:
Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.
1). Информация может быть приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой:
-неполные и неточные факты, слухи;
|
|
|
-подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании;
-сомнения в надежности и ценности источников информации;
-спорные вопросы законодательства, доктрин, правил, порядка действий и т. д.
2). Структурные факторы связаны с существованием как формальной, так и неформальной стороны организации. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, системы безопасности, поощрения и наказания, распределения ресурсов, доходов и т. д. Чаще всего причиной структурных конфликтов становится ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
3). Ценностные факторы определяются принципами, которыми руководствуются организации и отдельные работники. Это могут быть различия в общественных, групповых или личностных системах убеждений; идеологические, культурные, этические, политические, экономические, профессиональные ценности и запросы.
Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;
4). Неодинаковый вклад в дело и необъективность его оценки, несбывшиеся ожидания, недостаток самостоятельности, различия в целях и способах их достижения;
5). Факторы отношений: удовлетворение от взаимодействия или его отсутствие. При этом важно учитывать:
- взаимоожидания, длительность отношений;
|
|
|
- совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, целей;
- вклад сторон в отношения;
- различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте;
-неудовлетворительные коммуникации. Неспособность точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований, плохая передача информации и т. п. способны служить как причиной, так и следствием конфликта.
- возможность зависимости руководителей от профессиональных знаний специалистов. Административный персонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роли в организации с различных позиций. Например, с увеличением значения технических знаний и опыта роль технических специалистов все более расширяется, что может приводить к конфликтам между техническим и административным персоналом;
6). Поведенческие факторы: различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться. Люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, проявлять эгоизм, безответственность, несправедливость, агрессивность, враждебность, готовы оспаривать каждое слово, что создает атмосферу, чреватую ущемлением интересов других, возникновения и развития конфликта.
Большую роль здесь играют различия в психологических особенностях, которые могут быть так велики, что мешают совместной деятельности.
