Працівники як суб'єкти трудового права України

Однією стороною усіх видів трудових відносин незмінно виступає громадянин, який реалізує своє право на працю шляхом укладен­ня договору (ст. 2 КЗпП) і набуває ста­тусу працівника. Згідно з ч. 2 ст. 1 Зако­ну України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф­ліктів)» від 3 березня 1998 р. найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприєм­стві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Поряд із цим у ст. 21 КЗпП не зовсім вдало згадується термін «пра­цівник» у контексті «фізичної осо­би» — «...угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, органі­зації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою...», адже особа, яка тільки укладає трудовий до­говір, не може бути працівником. А як­що говорити про «...угоду між праців­ником і власником підприємства...», то лише у розумінні договору (угоди) про матеріальну відповідальність.

Для того щоб вступити у трудові відно­сини, громадянин повинен досягти 16 років. Відповідно до ч. 2 і ч. З ст. 188 КЗпП за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як ви­няток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки мо­лоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, ПТУ і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Саме з цього віку громадяни України набувають трудової правосуб'єктності. Для обґрунтування цієї позиції наво­диться той факт, що особа, яка працює за трудовим договором, особисто здійснює свої права та обов'язки. У трудовому праві не існує інституту представництва, що є характерним для цивільного права. Висловлюється й інша думка з приводу правосуб'єктності у трудових правовідносинах. П. Пилипенко обґрунтовує позицію, за якою трудова правоздатність не пов'я­зується із фактом вступу у трудові пра­вовідносини. Що ж до віку вступу у трудові правовідносини, то автор вва­жає, що це ознака трудової дієздат­ності, при цьому зазначає, що повна трудова дієздатність набувається при досягненні 18-річного віку.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової правоздатності та дієздатності. Саме правосуб'єктність становить собою визнану державою можливість громадянина бути суб’єктом трудового права. Тому правосуб'єктність є лише передумовою до використання права, а не саме його використання. Право на працю мають всі громадяни, що досягли встановленого віку. Проте правового статусу працівника набувають лише ті громадяни, які вступають у трудові відносини.

В основі трудової правосуб'єктності лежить здатність до праці, що обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконання певної роботи, а досить часто навіть досвід. Повинна бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров'я, іноді - навіть статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом.

Фактична здатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом.

Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов’язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додержання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна власника підприємства, установи, організації. Конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу розробку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації.

Коло обов'язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленому порядку.

Трудовим договором або контрактом може передбачатися подальша конкретизація трудових прав і обов'язків працівника урахуванням його трудових функцій, службового стану, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим органом.

Важливим чинником, що визначає зміст трудового статусу працівників, є відповідальність за виконання трудових обов’язків. Якщо суб'єктивні права відображають засади соціальної свободи, то юридичні обов'язки і відповідальність відображають соціальні вимоги до працівників з боку держави. В даному разі відповідальність слід розуміти не тільки як можливість застосування до працівника засобів стягнення, а як морально-правову категорію, що покликана забезпечити виконання працівниками своїх трудових обов'язків, здійснення своїх трудових прав відповідно з їх соціальним призначенням. Це свідчить про високий ступінь їх відповідальності.

Громадянинові, який досяг встановленого законом віку, належить право вільно і рівноправно вступати в трудові відносини. Ніхто не може примусити його іншим чином укладати трудовий договір. Ніхто також не може силою утримати працівника на роботі, коли він цього не бажає.

Тому, щоб громадянин став суб'єктом трудових відносин, необхідно погодження волі власника засобів виробництва або уповноваженого ним органу, з одного боку, і працівника — з другого. Працівник повинен виявити бажання взяти на себе права, обов'язок і відповідальність за виконання певної роботи, а у власника або уповноваженого ним органу повинна бути потреба у виконанні цієї роботи і можливість сплачувати працівнику винагороду за роботу, що виконуватиметься.