2015-08-13
469
| Преимущества данного источника | Недостатки данного источника |
| § Более широкие возможности выбора § Новые импульсы для предприятия § Человеку со стороны легче добиться признания § Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале | § Более высокие затраты на привлечение персонала § Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести § Высокая степень риска испытательного срока § Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) § Блокирование возможностей служебного роста § Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением |
На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:
|
|
|
§ образование кандидата;
§ уровень его профессиональных навыков;
§ опыт предшествующей работы;
§ медицинские характеристики;
§ персональные характеристики и личные качества.
Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала:
§ собеседования;
§ испытания;
§ центры оценки.
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.
Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она
имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Различают четыре вида аттестации служащих:
1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
|
|
|
2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.
