Модели кадровой стратегии

Определения кадровой стратегии:
• средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;
• определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;
• обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;
• динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней сред, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат.
Кадровая стратегия определяется целью организации (целью политической деятельности) и влияет на изменения структуры (целевой, организационной, функциональной) кадровой службы и процесса ее деятельности. Кадровая стратегия является звеном в цепи "принципы управления персоналом организации — цели кадровой деятельности (кадровой политики) — кадровой стратегии — методы — приемы". Это организующее начало всех методов, технологий, приемов, позволяющее достичь кадровых целей при условии его соответствия объективным законам. Кадровая стратегия основана на представлениях о сущности кадровой деятельности, о ее состоянии в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем. Кадровую стратегию и людей связывает цель организации. Кадровая стратегия задается абстрактно заданной нормой (целью, программой, проектом, планом, методом и т. п.). Под методом реализации кадровой стратегии понимают организацию приемов и способов достижения конкретной цели функционирования и развития системы кадровой деятельности. Метод может быть получен как результат обобщения многообразия описания кадровой деятельности, как результат абстрагирования способов, проектов конкретной деятельности.
Кадровая стратегия разрабатывается в соответствии с требованиями объективных законов управления, правилами их реализации в практической деятельности (принципами) и организует, объединяет способы деятельности людей по достижению ими согласованных целей. Показано, что она влияет на структурные и поведенческие взаимосвязи подразделений, работников предприятия, организует системную деятельность по достижению кадровых целей.
При этом рациональная структура организации кадровой деятельности предполагает:
• реальные взаимосвязи между персоналом управления и их деятельностью, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;
• кадровую политику и методы управления персоналом;
• полномочия и функции персонала на иерархических уровнях управления

14 Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Цели адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.