Часть 2 36 страница

Другой не менее серьезной, хотя и главным образом «мальчиковой» проблемой является то, что курирование учебной деятельности ребенка, как правило, берет на себя мама. Тем самым усиливается негативное влияние традиции, в рамках которой учитель начальной школы — исключительно женская специальность, что, как отмечал Э. Эриксон «...часто является причиной конфликта с неинтеллектуальной мужской идентификацией у мальчиков, поскольку создается впечатление, что знания — это что-то чисто женственное, а действия — сугубо мужественное»².

В таких условиях налицо реальный риск тотальной депривации у ребенка изначальной потребности в самостоятельной деятельности и готовности вкладывать в нее личностные ресурсы, что влечет за собой диффузию трудолюбия и стагнацию действия.

Только скоординированные усилия родителей и педагогов в логике партнерского взаимодействия с ребенком обусловливают позитивное разрешение базисного кризиса четвертой стадии психосоциального развития, в результате которого формируется трудолюбие как стержневая черта личности. По словам Э. Эриксона,

335

вклад этой стадии в личностную идентичность может быть выражен словами «я есть то, что я могу научиться делать». Заметим, что данная метафора отчетливо пересекается в содержательном плане с понятием вложенного труда.

Практический социальный психолог, осуществляя психологическую поддержку и сопровождение вверенной его попечению группы, должен, с одной стороны, всячески выделять и подкреплять проявления подлинного личностного трудолюбия, четко отделяя подобную активность от случаев демонстрации членами сообщества своей амбициозности, попыток с опорой на показную активность реализовать свои статусные претензии на ключевую властную позицию в сообществе, а с другой — создавать и поддерживать такую социальную ситуацию развития каждого в группе, которая стимулирует формирование действительно личностного трудолюбия и которая предполагает в рамках общности социально-психологический климат, имеющий в своей основе признание трудолюбия в качестве базовой общегрупповой ценности.

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и «имиджевого» характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации «мотивационных» факторов. В случае же «гигиенических» показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на «мотивационные» и «гигиенические» достаточно условно, так как в ряде случаев именно «гигиенические» факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития «удельный вес» различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития «мотивационная» составляющая и такой показатель, как «система взаимоотношений», в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень «гигиенических» факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда. Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием

336

устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга, организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

«1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи»¹.

И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Такая частичная верификация характерна для всех так называемых диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, традиционно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Келланда.

Теория С. Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу: «Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных... Эти потребности в существовании (existence — E), отношениях с другими людьми (relatedness — R) и росте (growth — G)... Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать... к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня». Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.

Надо сказать, что ERG — теория, как и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень

337

адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той или иной организации.

Если все диспозиционные теории так или иначе исходят из наличия у индивида определенных потребностей, которые в классической трактовке А. Маслоу являются врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из того, что мотивация — это всегда «...сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов»¹. Поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако, каждый из таких подходов имеет свои нюансы.

Теория общих ожиданий разработана в конце 60-х гг. прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. Врума, Дж. Кэмпбелла, Л. Портера, И. Лоулера и др. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

«Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий... отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы.... Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) — от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня....

Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением... и достижением этой цели существует связь... Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня — это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения... Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) — это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня»².

338

Хотя, как уже отмечалось, тория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые очевидно связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя «многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях,... доказательства правильности этой модели в целом не получено»¹.

Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценке степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой концепции, «люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются... умения, знания, опыт, стаж работы и образование»². Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего — данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

Основным недостатком теории справедливости является то, что в ее рамках существенно ограничен, а в целом ряде случаев и попросту невозможен учет таких факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т. п.

На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.

В частности, установлено, «...что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности (“шок при столкновении с реальностью”). По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует “кризис середины карьеры”, который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию (“предпенсионный возраст”)»³.

339

Другой большой блок исследований был направлен на выявление взаимосвязи между удовлетворенностью работой и качеством ее выполнения. Вопреки ожиданиям, результаты целого ряда изысканий не подтвердили напрямую предположение о том, что удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы. Подобные результаты возможно объясняются тем, что удовлетворенность работой во многом является субъективной характеристикой, во многом зависящей от личностных особенностей индивида.

В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к «позитивной аффективности» (позитивному восприятию мира — попросту говоря, к оптимизму), либо к «негативной аффективности» (негативному восприятию, или пессимизму). Как сообщает Л. Джуэлл, «в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой»¹.

Практический социальный психолог при выполнении своих профессиональных задач должен четко учитывать степень удовлетворенности трудом как группы в целом, так и каждого ее члена в отдельности, так как, не владея этой картиной в полном объеме, он будет не в состоянии ни адекватно стимулировать просоциальную активность сообщества, ни прогнозировать процессы группообразования и личностного развития в нем.

Уровень группового развития — качественная характеристика процесса группообразования, которая определяется степенью сформированности, зрелости межличностных отношений в конкретном сообществе. В мировой социальной психологии существует достаточно большое число самых разных подходов, с позиции которых уровень группового развития определяется на основе многообразных параметров внутригруппового взаимодействия. К такого рода критериям, с помощью которых определяется уровень группового развития, относятся частота контактов членов сообщества, степень взаимности эмоциональных и «деловых» выборов в группе, продолжительность ее существования, мера структурированности отношений в системе «власть — подчинение», наличие или отсутствие ярко выраженных неформальных лидеров и т. д. Таким образом, на сегодняшний день сформировалось большое число подходов к пониманию того, что из себя в психологическом плане представляет такой показатель, как уровень группового развития. В то же время эти подходы в основном не концептуализированы и в качестве стержневого критерия в каждом конкретном случае используется то основание типологизации групп разного уровня социально-психологического развития, которое, как правило, является локальным предметом экспериментального исследования того или иного ученого. Следует заметить, что в отечественной психологии еще в 70-е годы XX века была разработана и в теоретико-методологическом, и в экспериментальном плане вполне завершенная стратометрическая концепция (теория деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах А. В. Петровского), в рамках которой были выдвинуты и обоснованы два основных фактора, учет которых позволяет дать выверенную оценку уровня социально-психологического развития конкретной малой группы, не говоря уже о том, что экспериментатору предоставляется полная возможность осуществить качественный и сравнительный анализ

340

различных групп между собой с тем, чтобы выстроить их реальный ранговый ряд по критерию «уровень социально-психологического развития». Согласно этому подходу, следует учитывать соотнесенность такого фактора, как степень опосредствованности межличностных отношений целями, задачами и содержанием совместной деятельности, с таким фактором, как степень просоциальности, асоциальности или антисоциальности этих целей, задач и содержания. К высокому уровню социально-психологического развития относятся сообщества, характеризующиеся высокой степенью опосредствования межличностных отношений целями, задачами и содержанием личностно значимой для членов группы и отчетливо просоциальной деятельности, а к низкому уровню социально-психологического развития относятся общности, характеризующиеся высокой степенью опосредствования межличностных отношений целями, задачами и содержанием антисоциальной деятельности. Помимо этого, существуют еще и диффузные, или номинальные группы, в которых межличностные отношения практически не опосредствованы никакой деятельностью (например, случайно собравшиеся люди на остановке общественного транспорта и т. п.). Таким образом, можно представить вектор позитивного социально-психологического развития групп (диффузная группа — просоциальная ассоциация — просоциальная кооперация — коллектив) и вектор негативного социально-психологического развития групп (диффузная группа — асоциальная ассоциация — асоциальная кооперация — корпорация). Наиболее развернуто стратометрическая концепция в целом и типология групп разного уровня развития изложены в книге «Психологическая теория коллектива» (М., 1979).

В зарубежной социальной психологии проблеме изучения и оценки уровня группового развития также уделяется достаточно серьезное внимание. Одним из наиболее известных подходов такого рода является теория социализации группы, разработанная Р. Морлендом и Дж. Ливайном. В ее рамках «процесс группового развития рассматривается по аналогии с процессом социализации индивида, анализируется «временное пространство» существования группы. Каждая стадия развития группы характеризуется по типу отношений группы с каждым вновь вступающим в нее членом. Стадии можно сравнивать между собою при помощи трех критериев:

• оценивание (целей группы, ее положения среди других групп, значения целей группы для каждого из ее членов);

• обязательства (группы по отношению к членам и каждого члена по отношению к группе, в ходе чего выявляется степень удовлетворения взаимных ожиданий. При этом установлено, что группа более обязана тем своим членам, которые в большей степени помогают достижению целей группы, а каждый член в большей степени обязан группе в том случае, когда она больше помогает ему. Следствием выполнения взаимных обязательств является повышение согласия, эмоциональных контактов, мотивации сохранения группы);

• преобразование ролей членов группы (большая или меньшая включенность членов группы, степень их идентифицированности с ней. С этой целью выявляются пять возможных ролей члена группы: потенциальный член, новый член, полный член, маргинальный член, экс -член).

На основании обозначенных критериев фиксируются стадии в жизни группы, соответствующие различным позициям (ролям) членов»¹.

341

Как считает Г. М. Андреева, данная концепция «...интересна как минимум двумя своими посылками.

Во-первых,... введено понятие “ стадий ” развития группы, которые различаются друг от друга по набору критериев. Так или иначе каждая стадия связана со сменой состава группы: в нее входят новые члены, частично уходят старые, происходит превращение потенциального члена группы в “полного” члена, затем, иногда в “маргинального” члена, если группа перестает его удовлетворять; наконец, возможен и разрыв с группой. Факторами этой смены ролей членов группы являются мера принятия группой каждого члена и, напротив, принятие членом группы ее реальности.

Во-вторых, сформулирована мысль о том, что социализация группы происходит не в вакууме: на изменения в группе влияет характер культуры и общественных отношений, в рамках которых существует группа. Механизм этого воздействия раскрывается через внесение каждым новым членом группы ценностей общества, которые им отрефлексированы и применены к оцениванию ситуации в группе, своего положения в ней и т. п. Если в обществе нормативом является акцент на достижение и продуктивность, оценивание ситуации в группе будет в большей мере включать именно этот критерий. Если же в обществе популярна идея межличностной гармонии, в группе среди критериев оценивания можно также ожидать следование этой норме. Стадия развития группы, таким образом, соотносится с определенными изменениями в обществе»¹.

И все-таки наиболее значимым и эмпирически обоснованным в зарубежной социальной психологии остается динамический подход к проблеме группового развития. Существенно важно, что его обоснованность подкрепляется не только результатами многочисленных экспериментальных исследований, но и огромным массивом данных, полученных в результате включенного и внешнего наблюдения за деятельностью терапевтических групп (в классической групповой психотерапии каждая встреча детально протоколируется самим терапевтом, его ассистентами, либо с помощью технических средств). Как отмечает один из наиболее известных специалистов в области групповой психотерапии и групповой динамики И. Ялом, «знания о развитии группы мы черпаем из систематических исследований, посвященных тому, как группы выполняют те или иные задания в лабораторных условиях, и из лонгитюдных наблюдений за контактными группами». При этом, «несмотря на терминологические расхождения, в отношении основных фаз... развития группы все же существует более или менее полная картина. В широком смысле группы проходят через начальную (вступительную) стадию ориентации, характеризующуюся поиском структуры и целей, сильной зависимостью от терапевта и озабоченностью границами группы. Затем пациенты сталкиваются со стадией конфликта, так как в это время группа работает с вопросом межличностного доминирования. Затем группу начинает резко волновать гармония во взаимоотношениях между участниками и их привязанность друг к другу. Межличностные взаимоотношения в это время служат для группового сплочения. Затем может появиться уже полностью сформировавшаяся рабочая группа, характеризующаяся высокой сплоченностью, межличностным и внутриличностным исследованием и полным выполнением первичной задачи как всей группой, так и каждым участников в отдельности»².

Хотя И. Ялом рассматривает стадии группового развития на примере именно психотерапевтических групп, выделенные закономерности совершенно справедливы

342

и в гораздо более широком групповом контексте. Так, например, специалисты в области командообразования при всех существующих на сегодняшний день разночтениях, как правило, не обходят вниманием пять универсальных стадий группового развития: формирование, смятение и конфликт, принятие ответственности и заключение контракта, достижения и свершения, завершение (хотя и называют их по-разному). В частности, Д. Ньюстром и К. Дэвис выделяют следующие пять стадий жизненного цикла команды: формирование, смятение, нормирование, выполнение работы, расформирование. Д. Стюарт обозначает все те же пять стадий как формирование, штурм, нормализация, выполнение, окончание. Нетрудно заметить, что в приведенных примерах при видимых терминологических различиях речь идет об абсолютно идентичных в содержательном смысле стадиях группового развития.

На первой стадии «перед членами любой... группы стоят две задачи: во-первых, они должны определить способ достижения своей первичной задачи — выснить причину, по которой все они пришли в группу, во-вторых, участники должны обратиться к своим социальным взаимоотношениям в группе, чтобы создать для себя нишу, которая не только обеспечит комфорт, необходимый для решения первичной задачи, но также добавит удовлетворения и удовольствия от участия в работе группы». Главный вопрос, на который должен найти ответ каждый член группы на первой стадии ее развития и представляющий собой своего рода интерпретационный ключ для оценки всех интрагрупповых процессов на данной стадии, — «внутри или снаружи».

На второй стадии на смену ему приходит вопрос «на вершине или на дне». Члены группы переключают свое внимание с «...принятия, одобрения, обязательств, определения приемлемого поведения... на стремление занять позицию доминирования, контроля и власти. Этой фазе характерны противоречия между членами группы и лидером. Каждый участник старается установить для себя предпочитаемый объем инициативы и власти, и таким образом постепенно устанавливается иерархия и социальный порядок». Социальный психолог, работающий с группой любого типа, должен отдавать себе отчет в том, что «борьба за возможность контролировать — это часть инфраструктуры каждой группы, она присутствует всегда, иногда в состоянии затишья, иногда в скрытном виде, а иногда — в открытом и бурном. Если в группе присутствуют люди с сильной потребностью к доминированию (а такие люди присутствуют в группе практически всегда — В. И., М. К.), то это может стать главной темой для обсуждения на ранних этапах. Скрытая борьба за контроль часто становится более очевидной, когда в группу приходят новые участники, особенно те, которые “не знают своего места” и, вместо того чтобы подчиняться “старичкам” группы по причине их старшинства, явно претендуют на доминирование»¹.

Ключевым вопросом третьей стадии группового развития становится «близко или далеко». Иными словами, каждый участник стремится максимально интегрироваться в единую групповую структуру. По мнению И. Ялома, «третья стадия развития группы — это развитие сплоченности. За периодом конфликта следует преобразование группы в единое целое. Для описания этой фазы пользуются разнообразными терминами, но все они имеют общий смысл: внутригрупповое сознание, общая цель и групповой дух, совместные групповые действия, кооперация и взаимоподдержка, групповое объединение и взаимность, единое мы-сознание, ориентированное во вне соперничество, поддержка и свобода коммуникации. На этой стадии растет моральность, взаимное доверие и самораскрытие»². Как уже отмечалось,

343

большинство исследователей делят эту стадию на две: групповое сплочение и нормирование деятельности и зрелое решение проблем на базе функциональных ролевых отношений. Именно на данной стадии, с точки зрения динамического подхода, можно с уверенность говорить о высоком уровне группового развития. Поэтому команда в данной логике характеризуется как группа, прошедшая три первые стадии развития, то есть точка качественного перехода от группы людей, собравшихся ради совместной деятельности по достижению общей цели, обеспечивающей при этом удовлетворение личных потребностей каждого участника, к команде как к группе высокого уровня развития — есть момент заключения контракта, нормирующего взаимодействия и взаимоотношения между участниками, властные полномочия и иные, существенно важные для жизнедеятельности группы как единого социального организма вопросы в сочетании с принятием каждым членом группы личной ответственности за выполнение данного соглашения.

Надо сказать, что в традиционной советской психологии в силу идеологической конъюнктуры, стратометрическая концепция практически противопоставлялась теории групповой динамики. Однако в действительности они представляются не оппозиционными а, скорее, взаимодополняющими по той простой причине, что рассматривают различные детерминанты межличностных отношений в группе и самого процесса группового развития.