2015-10-16
419
Рабочая сила, созданные средства производства, научно-технический прогресс и природные ресурсы – факторы производства, которые, будучи объединенными предпринимателем, создают продукт (богатство). Но главным из них является все-таки труд [8-9].
Феномен рабочей силы как товара возник в далеком прошлом и связан с отношениями найма. Однако следует сказать, что практически во всех дотоварных системах эти отношения не переносились в главные отрасли общественного производства (примерами могут быть лишь наемные войска и наемные управляющие рабовладельческих и феодальных хозяйств). Для формирования экономической системы, основанной на свободе всех экономических субъектов, требуется выполнение условий, которые названы условиями товаризации рабочей силы:
§ утверждение личной свободы человека как принципа общественного бытия; наличие личной собственности на рабочую силу;
§ отчуждение значительной части трудоспособного населения от средств производства.
Отметим, что рабочая сила как товар обладает двумя внутренними свойствами: стоимостью и потребительной стоимостью. В общем плане стоимость рабочей силы определяется общественно необходимыми затратами труда для ее воспроизводства. Если говорить конкретно, то стоимость рабочей силы равна стоимости тех предметов потребления, которые необходимы для ее восстановления и развития, включая те блага, которые используются носителем рабочей силы для обеспечения жизнедеятельности семьи и нормального воспроизводства. Помимо этого на величину стоимости рабочей силы влияют следующие факторы:
§ интенсивность труда ее носителя, которая отражается на величине стоимости прямо пропорционально;
§ сложность и квалифицированность труда как процесса расходования рабочей силы;
§ дифференциация потребностей в различных природных и социальных условиях жизнедеятельности;
§ вредность и опасность условий труда;
§ производительность труда в отраслях, создающих предметы потребления, необходимых для воспроизводства рабочей силы, которая влияет на размер стоимости обратно пропорционально;
§ вовлечение в общественное производство не только т.н. «основного кормильца» (чаще всего мужчины), но и других членов семьи.
Что касается потребительской стоимости рабочей силы, то ее следует рассматривать с двух точек зрения: как натуральную (способность выполнять конкретный вид работы, отличающийся профессиональными навыками, подготовкой, опытом, квалификацией) и функциональную (способность создавать стоимость, бóльшую, чем та, которую она имеет сама). Для предпринимателя важное значение имеют обе стороны потребительской стоимости. Для выполнения совершенно определенного социального заказа на конкретный продукт необходимо, чтобы нанимаемый носитель рабочей силы был пригоден к конкретному труду. Кроме того, интенсивность и сложность производства должны обеспечивать выгоду предпринимателю, то есть создавать помимо необходимого продукта, стоимость которого представляет собой эквивалент стоимости рабочей силы, еще и прибавочный продукт – основу прибыли. Обратите внимание, что отношения наемного труда осуществляются на эквивалентной основе, поскольку предприниматель получает выгоду в ходе присвоения прибавочного продукта (который рассматривается в некоторых концепциях как доход на фактор предпринимательская способность), в то время как выгода работника состоит в получении рабочего места и дохода в виде заработной платы. Основу данного понимания отношений между наемными работниками и предпринимателем заложил в своей теории прибавочной стоимости К.Маркс. Рассмотрите ее основные моменты, адекватные сегодняшнему пониманию данной проблемы [1, с. 231-232; 3, с.262-265, 6-7].
Основные положения теории прибавочной стоимости К.Маркса
1. Условие производства прибавочной стоимости: отчуждение наемного работника от средств производства (капитала), вследствие чего изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом (средства производства потребляют рабочую силу, а не она их, поскольку средства производства становятся капиталом только принося доход предпринимателю в виде прибавочного продукта).
2. Отчуждение работника от средств производства ведет к тому, что последний вроде как и не имеет отношения к результату своего труда – товару, последний становится собственностью предпринимателя, который определяет долю работника в стоимости товара в зависимости от перечисленных выше факторов стоимости рабочей силы (в современных условиях – от содержания коллективных договоров и индивидуальных контрактов);
3. Собственник оплачивает работнику лишь часть созданной им стоимости, присваивая прибавочный продукт.
Рисунок 8.1 Структура рабочего времени
4. Наемный работник конкретным трудом создает новую потребительную стоимость и одновременно переносит на изготовленный продукт стоимость израсходованных средств производства.
Способы изменения норм необходимой и прибавочной стоимостей
Степень использования труда предпринимателем выражается в норме прибавочной стоимости:
,
где: m' – норма прибавочной стоимости;
m – прибавочная стоимость (прибавочное время);
v – необходимая стоимость (переменный капитал, необходимое рабочее время, стоимость рабочей силы).
Степень использования работником предпринимателя выражается в норме необходимой стоимости v':
.
Степени использования изменяются в различных направлениях тремя способами:
1. Абсолютное производство необходимой и прибавочной стоимости. Этот способ представляет собой удлинение рабочего дня либо интенсификацию труда – увеличение дневного продукта (стоимости). При этом, если зарплата не увеличивается либо увеличивается в меньшей степени, чем увеличивается стоимость дневного продукта, то повышается m', если имеет место обратная ситуация, то повышается v', если стоимость необходимого продукта повышается теми же темпами, что и вся новая стоимость, то обе нормы не меняются.
2. Относительное производство необходимой и прибавочной стоимости. Этот способ связан с изменением стоимости рабочей силы (необходимого продукта) при неизменном рабочем дне, интенсивности и сложности труда. Такое возможно лишь в результате изменения стоимости предметов потребления, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Если стоимость предметов потребления снижается в результате роста производительности труда в отраслях, которые их создают, то снижается стоимость рабочей силы без ущерба для ее воспроизводства, т.к. работник потребляет те же блага, но ставшие более дешевыми. Соответственно, доля необходимой стоимости в новой стоимости снижается, а доля прибавочной возрастает, т.е. повышается m'.
3. Избыточное производство новой стоимости. Данный способ базируется на том, что на отдельных предприятиях рост эффективности производства, выражающийся в снижении удельных (на единицу продукции) затрат, опережает среднеотраслевой. В этом случае предприниматель будет присваивать избыток стоимости, равный разнице между общественной и индивидуальной стоимостью, а изменения m' и v' будут обусловлены способом распределения избытка стоимости между собой и наемными работниками:
a. предприниматель полностью присваивает себе избыточную стоимость – в результате m' растет, а v' падает;
b. он использует ее целиком на оплату труда - m' понижается, а v' – возрастает;
c. избыточная стоимость делится между предпринимателем и оплатой наемного труда, следствием чего является изменение m' и v', которое зависит от пропорции разделения избыточной стоимости между ними, т.е. от нормы избыточной прибавочной и нормы избыточной необходимой стоимостей, причем 
- норма избыточной прибавочной стоимости, а 
- норма избыточной необходимой стоимости; здесь также возможны три случая:
§ если Δm' равна прежнему значению m', а следовательно Δv' совпадает с v', то в таком варианте m' и v' остаются стабильными, хотя возрастают доходы в абсолютном выражении обеих сторон;
§ если Δm' оказывается больше прежнего значения m', а Δv' – меньше величины v', то m' возрастает, а v' снижается, не смотря на рост абсолютных доходов обеих сторон;
§ если Δm' становится меньше своего прежнего значения m', а Δv' – больше прежней величины v', то новое значение m' уменьшается, а v' возрастает независимо от изменения доходов обеих сторон.
Разумеется, эти заключения правильно при условии неизменности числа занятых на данном предприятии.
Обратите внимание на основные тенденции в производстве прибавочной стоимости в настоящее время:
§ возрастание роли субъективного, личностного, фактора – результаты производства зависят от эффективности использования работником средств производства, его заинтересованности в результатах производства;
§ снижение доли работников, занятых в материальном производстве; и повышение доли занятых в сфере услуг и творчества;
§ изменяется характер взаимоотношений между собственником капитала и работником – работники привлекаются к акционированию и создаются «корпоративные семьи», - т.е. снижается степень отчужденности труда от продукта труда и средств производства.
Подробнее смотрите [3, с.266-2681; 1, с.233-237].
Как уже было отмечено выше, труд, равно как и остальные факторы производства, приносит доход называемый заработной платой. При этом зарплата выступает как вознаграждение за труд. На этом единство в трактовке зарплаты заканчивается, и появляются различия. Рассмотрите основные точки зрения на данный вопрос в истории экономической науки [6-7, 5, с. 201-202].
Таблица 8.1. Взгляды на сущность заработной платы
| Классическая политэкономическая теория |
| А.Смит. Товаром является сам труд, который имеет естественную цену в виде заработной платы. В основе ЗПЛ лежит стоимость средств существования работника и его семьи. Причем, в каждом обществе существует обычная или средняя норма ЗПЛ, которая определяется не только физическим минимумом средств существования, но зависит и от условий, места, времени, отражает культурный и исторический элемент. Причина низкой ЗПЛ – неорганизованность работников. Кроме того, цены труда зависит от стадии развития общества (прогресс, регресс, неизменное состояние). Кроме богатства, ЗПЛ зависит от движения народонаселения, ограничивая его (высокая зарплата – высокая рождаемость – большое предложение труда – низкая зарплата – низкая рождаемость). Д.Рикардо считал, что труд – товар, а зарплата – его цена. Естественная цена труда определяется стоимостью средств существования и развития работника и его семьи, а рыночная (фактическая зарплата) – закономерностями движения народонаселения |
| Теория фонда заработной платы (Т.Мальтус, Дж.Милль, И.Бентам) |
| Предприниматель при организации производства авансирует из своего капитала некоторую суму на покупку труда (фонд ЗПЛ), поэтому размер средней ЗПЛ зависит от величины этого фонда, количества работников |
| Теория железного закона (Ф.Лассаль) |
| Вследствие отсутствия разделения категорий «труд» и «рабочая сила» утверждается, что рабочая сила не является товаром. Если зарплату увеличивать, то повысится рождаемость, то есть возрастет конкуренция за рабочие места, влекущая за собой снижение зарплаты, таким образом, зарплата не может быть больше, чем необходимое «содержание» работника и его семьи («железный закон») |
| Марксистская политическая экономия |
| Труд по природе не является товаром, а значит и не имеет стоимости. Зарплата – цена рабочей силы, то есть не труда, а способности работника к труду. Зарплата определяется стоимостью средств существования работника и его семьи (оплачивается только необходимый труд, количество которого определяется предпринимателем), то есть отношения наемного труда не являются подлинно стоимостными |
| Производительная теория зарплаты (Ж.-Б.Сэй, Г.Кери) |
| Труд – один из факторов производства, создающих стоимость (наряду с землей и капиталом). Полученные в процессе производства стоимости доходы полностью распределяются между владельцами факторов производства в соответствии с оказанной производительной услугой. Размер ЗПЛ определяется уровнем производительности труда |
| Теория предельной производительности (Дж.Б.Кларк) |
| ЗПЛ есть плата за труд. Уровень зарплаты определяется предельной производительностью труда. Ставка зарплаты равна предельному продукту труда работника в денежном выражении, то есть зарплата последнего нанятого работника должна быть не выше выручки от продажи продукта его труда. Заметим, что под предельной производительностью понималась предельный продукт последнего работника (т.е. наименьший из всех предельных продуктов), поэтому Кларком был сделан вывод: присваивая полный продукт труда, работник должен получать низкую зарплату |
| Социальная теория распределения (М.Туган-Барановский) |
| Рабочая сила не является товаром, поэтому заработная плата не является стоимостью рабочей силы. Зарплата вообще категория не производственная и не распределительная. Это – доля работника в общественном продукте, зависящая от производительности труда и пропорции распределения общественного продукта. В условиях рыночной экономики рост зарплаты неограничен, что влечет за собой повышение покупательной способности работника и росту производства |
Современные зарубежные теоретики указывают на то, что на ЗПЛ влияют и экономические, и социальные факторы. Экономические факторы определяют верхнюю и нижнюю границы заработной платы, а отношения социальные – колебание зарплаты в этих рамках.
Таблица 8.2 Современные теории заработной платы [6-7].
| Коллективно-договорная теория (Ф.Пирсон, Л.Рейнольдс, А.Росс и др.) |
| ЗПЛ работников одной и той же квалификации колеблется в определенных пределах в зависимости от договорной силы сторон. Физический уровень ставок в этих пределах зависит от степени «процветания фирмы», «интуитивных оценок рабочими трудового потенциала», «свойственного предпринимателям чувства справедливости». Работник и предприниматель выступают как равноправные участники процесса и одинаково заинтересованы в повышении производительности труда как средства увеличения продукта |
| Теория регулируемой зарплаты (Дж.М.Кейнс, Дж.Робинсон, Э.Хансен) |
| Внимание фокусируется на функциях ЗПЛ. Она рассматривается как действенное средство в борьбе с безработицей. Уровень ЗПЛ в значительной мере регулируется трудовым законодательством и соглашения между профсоюзами работников предпринимателями. Поэтому открытый пересмотр денежной зарплаты вызовет сопротивление работников, что нежелательно. Следует проводить политику «замораживания и сдерживания» номинальной ЗПЛ, поскольку ее рост ведет к инфляции издержек. Одновременно следует уменьшать реальную ЗПЛ путем увеличения количества рабочих мест (это приведет к недостатку используемого оборудования, падению производительности труда предельного работника и, как следствие, снижение реальной ЗПЛ). Взгляды последователей Кейнса заложили основы «политики доходов» |
| Неоклассическая микроэкономическая теория |
| В основе ЗПЛ лежит цена труда как фактора производства. Цена труда, в свою очередь, определяется его предельным продуктом. Величина предельного продукта определяет спрос на труд. В конечном счете, спрос на труд, как и на другие факторы производства, является производным от спроса на товары и услуги, производимые этими факторами. Таким образом, спрос на труд зависит от спроса на продукт, созданный с помощью труда; величины и характера инноваций, способствующих увеличению его производительности |
Обратите внимание на то, что исходным положением в определении сущности заработной платы есть потребности работающего. С учетом уровня общественного развития они могут быть сведены к так называемой потребительской корзине. Далее происходит оценка потребительской корзины с учетом факторов стоимости рабочей силы. Эта оценка делится на меру труда (отработанные часы, дни, произведенные изделия) – получаем цену труда. Следом учитываются фактические затраты и результаты труда конкретного работника, и устанавливается фактический размер денежного вознаграждения. В конце концов, на рынке работник превращает это вознаграждение в потребление, которое составляет часть фонда жизненных средств наряду с доходами от подсобных хозяйств, рентой, процентом и т.п. Таким образом, в заработной плате присутствует и стоимость товара рабочая сила и оплата по труду. Исходя из этого, можно выделить важнейшие функции ЗПЛ:
§ требования закона стоимости рабочей силы сводятся к тому, чтобы величина ЗПЛ обеспечивала нормальные условия воспроизводства рабочей силы, не была ниже того уровня, который не дает возможности поддерживать состояние постоянной работоспособности и содержать семью. В данном случае ЗПЛ выполняет одну из основных своих функций - воспроизводственную;
§ стимулирующая – размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда [10-11];
§ социальная – поддержание потребности и интереса к труду;
§ регулирующая – зарплата выступает в роли регулятора пропорций общественного воспроизводства [12].
Рисунок 8.2 Процесс формирования денежного вознаграждения за труд
Следует различать номинальную (сумма денег, которую получает работник) и реальную заработную плату (реальную кассу – количество потребительских стоимостей, которые могут быть приобретены за денежный доход при данном уровне цен). Взаимосвязь и динамику номинальной и реальной зарплаты можно проследить следующим образом
,
где: РЗП – реальная заработная плата; НЗП – номинальная заработная плата; Iрзп – индекс реальной зарплаты; Iнзп – индекс номинальной зарплаты; Iр – индекс цен.
Рассмотрим теперь факторы формирования реальной ЗПЛ, пользуясь схемой на рисунке 8.2.
Стоимость воспроизводства рабочей силы (денежная оценка жизненных средств) подсчитывается как «прожиточный минимум», который должен иметь нижний и верхний уровни. Нижний определяется стоимостью жизненных средств, рассчитанных на удовлетворение основных физиологических потребностей и некоторых услуг. Верхний учитывает сверх того и дополнительные затраты на минимальные духовные и социальные запросы. Для определения прожиточного минимума используются различные методы: экспертных оценок, социологический метод и др. В Украине наибольшее признание имеет метод потребительской корзины. Потребительская корзина – набор товаров и услуг – определяется ведомствами Министерства труда и социальной политики Украины. На сегодняшний день стоимость потребительской корзины прожиточного минимума составляет около 350 грн. При этом минимальная ЗПЛ, ниже которой оплачивать труд закон запрещает, составляет 185 грн.
Отметим важный момент: при определении потребностей индивид рассматривает в качестве блага и свободное время (см. рисунок 8.3).
Рисунок 8.3 Индивидуальная кривая предложения труда.
Оплата труда – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Расходы на оплату труда состоят из:
1) основной заработной платы – вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда; она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы – вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда; в нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
§ осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
§ дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
§ систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
§ превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
§ предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
Способы повышения действенности оплаты труда:
§ обеспечение прямой жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов;
§ оптимальное единение интересов трудовых коллективов с общенациональными;
§ отсутствие любой уравниловки и верхней границы в оплате труда, что даст возможность последовательно обеспечить принципы социальной справедливости;
§ усиление заинтересованности работников в выполнении работ меньшим числом работающих;
§ создание преимуществ в оплате тем, от кого зависит ускорение темпов НТП;
§ четкость и доступность механизма начисления ЗПЛ, что обеспечивает восприятие широкими массами работников связи оплаты труда с результатами производства.
Следующим моментом анализа является процесс определения меры труда и соответствующего денежного вознаграждения. Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система. Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др. При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:
§ тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;
§ тарифная сетка – перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок;
§ тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого – размер оплаты труда рабочего;
§ тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки I разряда;
§ тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.
Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:
§ прямая сдельная (индивидуальная и коллективная); при ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции;
§ сдельно-прогрессивная; в этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм;
§ сдельно-премиальная; предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе;
§ косвенно-сдельная; используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают;
§ аккордная; при ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.
При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:
§ простая повременная; в таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;
§ повременно-премиальная; оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.
На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ). В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.
Формой стимулирования труда на предприятиях является участие работников в прибылях (доходах). Сущность его состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия. Участие это может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.
Дополнительные выплаты из прибыли зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
§ по результатам общей деятельности предприятия: а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; в) системы премиальных выплат (бонусов);
§ на основе отношений собственности: а) системы предоставления своим работникам акций предприятия; б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д. Читайте о сущности и функциях заработной платы [5, с. 201-204; 3, с. 268-276; 1, с.270-274, 10-12].
На величину реальной ЗПЛ существенное влияние оказывает спрос и предложение труда. В этом случае величина ЗПЛ изменяется в соответствии с законами спроса и предложения на рынке труда.
Предложение труда – число лиц, требующих трудоустройства – определяется количеством часов рабочего времени, которое соглашаются предоставить носители рабочей силы при данном уровне оплаты труда. Это количество складывается под влиянием следующих факторов:
§ социально-демографического (трудовой потенциал страны, количество вступивших в трудоспособный возраст и желающих трудиться, пол, раса, этническо-религиозный состав);
§ экономического (высвобождение рабочей силы в результате структурных перестроек экономики, разгосударствления, банкротства предприятий; заработная плата, уровень налогов и т.д.).
Спрос на труд – платежеспособная потребность предпринимателей в наемной рабочей силе соответствующей квалификации. Факторами спроса на труд являются совокупный спрос в экономике, товарный спрос на отдельных рынках, тип НТП (трудосберегающий или капиталосберегающий), соотношение уровня цен на рабочую силу и капитал, определяющее возможность их замещения.
Функционирование рынка труда в целом помимо уже упомянутых определяют следующие факторы: конкурентоспособность и стадия цикла развития национальной экономики, конкуренция между работодателями, конкуренция между соискателями работы, развитие транспорта и рынка жилья (это определяет мобильность рабочей силы), деятельность профсоюзов [см. 1, с. 324-330; 2, с. 332-337; 3, с.525-532; 5, с.354-359].
Таблица 8.3 Концепции функционирования рынка труда [5-7].
| Неоклассическая |
| Рынок труда подобен любому другому товарному рынку, а труд – обычный фактор производства, обладающий признаками однородности и делимости. Функционирование рынка труда осуществляется в условиях совершенной конкуренции, для которой характерны следующие черты: взаимодействие только двух типов экономических субъектов – предпринимателей и наемных работников; ограниченная конкуренция работодателей, неограниченная конкуренция между одинаковыми в качественном отношении работниками; полная автономность и информированность участников рынка. Наем работников продолжается до тех пор, пока объем дополнительной выручки от привлечения дополнительного работника не сравняется с дополнительными издержками фирмы на его наем (реальная ЗПЛ равна предельному продукту труда). При росте зарплаты увеличиваются издержки предпринимателя. Если он максимизирует прибыль, то в этом случае ему придется сократить число нанимаемых работников и наоборот. Спрос на труд имеет обратную зависимость от ставки реальной ЗПЛ. Предложение труда описывается рисунком 10.3. В результате взаимодействия спроса и предложения всегда достигается устойчивое равновесие при полной занятости. Это означает, что все желающие работать полностью реализуют свои планы по продаже труда по сложившейся равновесной ставке ЗПЛ, а работодатели – по найму рабочей силы |
| Кейнсианская |
| Рынок труда является особым рынком вследствие специфичности товара рабочая сила. Это делает рынок труда сферой пересечения интересов различных институтов (государства, профсоюзов, объединений предпринимателей), которые прямо или косвенно вмешиваются в рыночный механизм, отклоняя рынок труда в сторону несовершенной конкуренции. Так, предложение труда почти не зависит от его цены. Действительно, существование наемных работников определяется ЗПЛ – единственным источником их доходов, и если бы между работниками существовала неограниченная конкуренция, то ставки ЗПЛ могли бы снижаться до нищенского уровня. В реальности этого не происходит из-за активного противодействия профсоюзов и установления государством минимальной ЗПЛ. Кроме того, предложение труда поддерживается на неизменном уровне опасениями работников потерять работу в условиях безработицы. Спрос на труд определяется не его ценой, а величиной эффективного спроса на блага (спроса, при котором предприниматель имеет максимальную прибыль). При этом условия максимизации прибыли и объема занятости не тождественны. При установлении ставки ЗПЛ, отвечающую максимальной прибыли, предприниматели сталкиваются с избыточным предложением рабочей силы. Возникает ситуация квазиравновесия – при несовпадении спроса и предложения на труд вместо ставок ЗПЛ (что как мы выяснили, практически невозможно сделать в сторону снижения) происходит количественное приспособление (наемные работники снижают потребление, а предприниматели – объемы производства). |
