2015-10-13
640
1- способность принимать решения
2- коммерческая и деловая ориентация
3- умение работать с цифрами
4- способность к обучению
5- системное мышление
6- упорство и целеустремленность
7- решительность
8- инициативность
9- самоорганизация и способность распределения времени
10- гибкость и способность к изменениям
11- организаторские способности
12- коммуникативные способности
13- способность к сотрудничеству и убеждению
14- способность к ведению переговоров
15- межличностные контакты
16- знание иностранных языков
38.Показатели эффективности процесса отбора кадров.
Отбор – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целю установления его пригодности на определенное рабочее место или должность
Цель отбора состоит в отсеивании ненужных кандидатов не обладающих минимальным набором характеристик необходимых для занятия вакантных мест
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:
уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);
уровень брака;
частота поломок оборудования;
эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
уровень производственного травматизма;
количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.
Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.
39.Анализ работы и определение основных требований к работнику.
Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных её характеристик, а так же требований к исполнителям данной работы.
Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).
Анализ работы может иметь два аспекта:
• анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;
• анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.
Описание работы - это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы - это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.
К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы.
Описание работы включает следующие типовые разделы:
а) наименование работы (рабочего места);
б) кому подчиняется работник;
в) за кого непосредственно отвечает работник;
г) общая цель работы;
д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничено основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);
е) условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;
ж) рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее;
з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).
40.Сущность аттестации персонала – объект, показатели, организация процесса аттестации.
