Проблема ОТО

Группа субъектов становится организацией, когда:

· субъекты осознают и решают не только свою проблему, но и проблемы всей организации.

Каждый субъект сталкивается с какой-то проблемой, которую нельзя решить в одиночку, следовательно необходимо объединение субъектов и проблемы становятся общей проблемой организации (проблема идентифицируется как общая проблема).

Суть проблемы: с одной стороны, проблема не может быть решена отдельно взятыми субъектами, с другой стороны, наличие проблемы создает угрозу для нормального существования субъектов.

Проблема – это отклонение или угроза отклонения от представления, разделяемого большинством членов организации об их нормальном существовании [Россия – проблема безработицы: должно быть 5-7%, фактически около 15-16%, т.е. отклонение от нормы].

Решить проблему – значит ликвидировать отклонение фактического состояния организации от нормального.

Решаемая проблема – организация, столкнувшись с проблемой, осуществляет какую-то деятельность, которая в конечном итоге обязательно влияет на проблему и либо уменьшает проблему, либо устраняет ее.

Деятельность должна быть реорганизована, чтобы решить проблему (если организация может реорганизовать деятельность так, чтобы она повлияла на проблему, то проблема решаема, если нет – нерешаема).

Каким образом реорганизуется деятельность организации? Первый путь – изменение функций субъектов организации. Два направления изменения функций:

а) с изменением структуры организации – структурные преобразования организации [изменение количества субъектов];

б) без изменения структуры – изменяются права и обязанности (функциональные) субъектов организации. Эти обязанности могут изменяться либо нормативно – правовым регулированием, либо без него.

Если проблема часто повторяется, то организация при удачном решении этой проблемы повторяет ответные действия (либо структурные, либо функциональные действия), следовательно, рождается программа решения проблемы организации.

Проблемы делятся на две большие категории:

1) Обычные проблемы (типовые, ординарные) - для решения такой проблемы в самой организации уже существуют либо соответствующие структуры, либо правила, регламентирующие деятельность организации.

2) Неординарные (новые, нетрадиционные) – проблемы, с которыми организация не планирует столкнуться, готовых рецептов решения не существует.

Второй путь – институциональные преобразования организаций.

Институциональные преобразования осуществляются по трем направлениям:

1) Нормативно-правовые преобразования. Суть: изменения правил взаимодействия между членами организации [учебная группа, потом назначили старосту]. Эти преобразования осуществляются в организации либо по письменным документам, либо по уставным распоряжениям.

2) Структурные преобразования. Суть: изменяется структура организации [ОмГУ столкнулся с проблемой: нужны специалисты – менеджеры. => Появилась новая кафедра].

3) Установочные (базовые) преобразования. Суть: изменяется система ценностей внутри организации, норма становится другой. Изменяюся цели, формы деятельности, структура (м.б.) [на предприятии теперь важно не количество, а качество продукции].

На практике особое внимание уделяется разработке целевых программ, т.е. решение проблемы сводится к реализации 1-го и 2-го направления. Более продуктивно решение неординарных проблем осуществляется по 3-м направлениям одновременно.

Для решения неординарных проблем необходимо учитывать опыт других организаций, полученный ранее. Любая приличная организация должна иметь банк проблем (отечественный и зарубежный опыт решения аналогичных проблем).

Вывод: правильная постановка проблемы существенно упрощает нахождение правильных путей решения, что в свою очередь является одной из основных характерных черт функционирования организации, особенно в условиях нестабильной внешней среды.

4. Законы организации и их практическое применение

Законы в обществе (социальные законы) очень сильно зависят от положения самого общества. Законы в естественных, точных науках не зависят от положения в обществе [спрос и предложение в конкретных условиях (уберите условия – соотношения изменятся)].

Законы – необходимые, существенные, устойчивые повторяющиеся отношения между социальными явлениями и процессами.

Законы организации впервые в научном варианте были изложены Богдановым в «Тектологии».

Сперанский в начале 19 века анализировал работу министерств и ведомств и вскрыл 3 основных причины их плохой работы:

· недостаток ответственности,

· неточность и несоразмерность в разделении дел,

· недостаток точных правил или учреждения, на которое должно действовать министерство.

Это недостатки, связанные с функционированием субъектов организации, т.е. с их функциональными обязанностями.

Законы организации

1. Законы статики, которые описывают законы строения организации (организация берется в определенной среде времени, т.е. время - const):

· закон синергии,

· закон композиции,

· закон пропорциональности.

2. Законы динамики описывают функционирование и поведение организации (т.е. они рассматриваются в определенном временном промежутке: время - меняется):

· закон развития (онтогенеза),

· закон самосохранения,

· закон единства, анализа и синтеза.

Законы статики

(1) Закон синергии

Синергия – организационный эффект. Богданов: «Целое больше суммы своих частей».

Современная формулировка закона синергии: совокупность элементов организована, если ее потенциал больше суммы потенциалов, входящих или включенных в нее элементов по отдельности.

Основные источники синергетического эффекта:

· массовость (использование нескольких человек). Здесь существует вторичный эффект – психологическое взаимодействие участников;

· одноплановость (однонаправленность) деятельности;

· взаимодополняемость: если среда организована (если существует организация), то в ней энергия одного элемента как бы усиливается действиями другого элемента.

Закон синергии может иметь не только положительную направленность. Совместные действия группы людей – необходимое условие синергетического эффекта, но это условие не всегда достаточное [лебедь, рак и щука].

Для того, чтобы проявился синергетический эффект, необходимо согласование по целям, по средствам, по способу действия. Исходя из этих параметров, необходимо осуществлять подбор участников организации.

Впервые термин «синергия» в экономике был введен Ансоффом в 60-х годах для оценки деятельности внутри фирмы. Преимущества синергетизма Ансофф определил следующей формулой: 2+2=5.

Суммарная отдача всех капиталовложений фирм выше, чем сумма показателей отдачи по всем ее отделениям. Синергетические эффекты проявляются не всегда. Неправильный подбор ведет к взаимоослаблению субъектов в организации.

С синергетических позиций, самым главным является не число и состав элементов, а связи между элементами. Чем больше взаимосвязи между элементами системы, тем в большей степени может проявляться синергетический эффект.

Связей

может

быть

множество:

Связи между субъектами в организации можно классифицировать по различным основаниям:

1) Административные связи (принадлежность и подчиненность): в результате действия таких связей образуется субординация.

2) Технологические и хозяйственные: технологические диктуются производственной необходимостью, хозяйственные связи диктуются экономическими интересами.

3) Социально – психологические (либо профессионально – делового общения, либо межличностного общения) [магазин «Гермес»:

· связи между директором и администратором;

· продавцы в отделах связаны, т.к. единая касса;

· семья заведующей дружит с семьей товароведа].

Закон синергии применяется на практике при кооперировании, при комбинировании производства, при создании различных союзов, ассоциаций, объединений и т.п.

(2) Закон композиции

Он определяет комбинаторное сочетание элементов организации. Совокупность элементов организована, если включены только необходимые и при том все необходимые элементы.

Принцип ранжирования целей (по нему строится композиция) – иногда называют «дерево целей».

У организации есть цели. Все цели делятся на подцели. Все цели могут быть краткосрочными, среднесрочными, долгосрочными. Все цели ранжируются по значимости. Для реализации каждой цели в организации создается отдел, назначается человек. Каждый субъект (вновь созданный) оценивается по степени достижения цели. Так происходит в искусственных организациях.

В естественных организациях целесообразность структурных элементов определяется самой жизнью.

Невыполнение этого закона не позволяет увязать целый ряд звеньев в организации, либо иметь в организации структурные элементы, не участвующие в достижении целей.

(3) Закон пропорциональности

Этот закон определяет необходимое соотношение между элементами системы. Современная трактовка: совокупность элементов организована, если между входящими в нее видами элементов, системами элементов, характеристиками элементов существует определенное количественное соотношение, причем соразмерность частей должна быть такой, при которой достигается синергетический эффект.

Основные требования закона пропорциональности: приведение в соответствие одной части при изменении размера или другой характеристики сопряженной части.

[В экономике должны соблюдаться пропорции между массой товаров и массой денег]

В отношении производственных организаций должны соблюдаться следующие пропорции:

1) пропорция соответствия технологического процесса сырью и пропорции [“ОША”: импортная линия по производству спирта];

2) соответствие производственных мощностей основного и вспомогательного производства [Омский домостроительный комбинат: новые дома => должны быть изменены вспомогательные производства (рамочное, блочное и т.д.)];

3) соответствие элементов системы их функциям [при Омской областной администрации существует спорткомитет, функция которого – развитие массового спорта области, а они занимаются “Авангардом”].

Законы динамики

(1) Закон развития – это индивидуальный закон для каждой организации.

Организационный потенциал и организованность есть функция времени, значение которой неодинаково на разных периодах жизненного цикла организации.

Организационный потенциал – возможность получения синергетического эффекта.

Организованность – степень использования организационного потенциала.

Процесс развития организации характеризуется структурой ее жизненного цикла, т.е. закон развития определяется жизненным циклом.

Организационный

потенциал Жизненный цикл организации:

I. До рождения организации: начинается разработка организации.	II. Рождение организации: регистрация организации, учреждение организации (банк), либо пуск (производство).	III. Детство: увеличиваются расходы организации, увеличивается ассортимент выпускаемой продукции.	IV. Юность: стабилизация управленческого аппарата, повышается роль ведущих специалистов, увеличение выпуска продукции, возникают конфликты в команде.	V. Зрелость: появляется бюрократия, возникает самодовольство, попадание организации на этот этап должно быть проанализировано руководителем организации.	VI. Старение: проблемы с прибылью, со сбытом, с освоением новых идей, бюрократия увеличивает свое значение в организации.	VII. Возрождение (реорганизация): обновление кадров, изменение структуры организации, обновление продукции. Но этого этапа может не быть.	VIII. Умирание Время

Этапы могут быть разными по времени

Исследование жизненного цикла организации приводит к следующим выводам:

1) Необходимость периодической перепроверки целей организации.

2) Необходимость пересмотра различных функций субъектов на каждой стадии жизненного цикла.

3) Необходимость заблаговременно начинать работу по созданию и освоению нового вида продукции.

4) Периодическая и своевременная коррекция структуры управления организации.

(2) Закон самосохранения

Накопление и сбережение энергии – это условие выживаемости за счет эффективного взаимодействия системы со средой.

Суть закона: организация всегда взаимодействует с внешней средой. В организации за счет синергетического эффекта накапливается энергия. За счет сохранения внутренней энергии в организации она противодействует внешней среде. Сопротивление организации приводит к следующему:

· организация избегает передавать в другие организации свои структурные звенья;

· организация противится введению нового субъекта из внешней среды, если его целесообразность не определяется деревом целей;

· организация уклоняется от приема действующего субъекта у другой организации;

· организация не хочет сотрудничать с другой организацией, если этоне приводит к достижению цели.

(3) Закон единства анализа и синтеза

Всякая вновь образуемая организация есть комбинация элементов, входивших или входящих в другие организационные системы.

Этот закон проявляется тогда, когда решается вопрос: что от чего надо отсоединить и что к чему надо присоединить?

Для этого необходимо:

1) провести системный анализ признаков как для разъединения, так и для соединения;

2) сопоставить сравнительные преимущества и недостатки;

3) выбрать наиболее эффективные признаки для реализации целей конкретной организации.

5. Статическая организация

Статическая организация – состав элементов системы, их роль в системе, закрепленные за ними функции, критерии качества функционирования элементов, параметры, характеризующие их свойства и состояние, связи между элементами, фиксирование в определенный момент времени [производственная организация, структурные подразделения].

Характеристики статической организации

1. Масштаб

2. Иерархичность

3. Живучесть (надежность структуры)

(1) Масштаб структуры организации – степень детализации представления структуры организации.

Три уровня детализации:

1) макроуровень (т.е. система управления организации);

2) мезоуровень (структурные подразделения в организации);

3) микроуровень (отдельные работники).

[ОмГУ: ректорат, деканаты – макроуровень; кафедры, группы – мезоуровень; отдельные студенты - микроуровень]

(2) Иерархичность – это расположение частей целого в порядке от высшего к низшему.

Для организации иерархичность – либо структура власти, либо структура звенности.

М.Такахира – наибольший вклад в иерархичность ТО.

Наиболее существенные черты иерархических систем:

1) Последовательное вертикальное расположение подсистем, составляющих систему (вертикальная декомпозиция).

2) Приоритет действий или право вмешательства подсистем верхнего уровня.

3) Зависимость действий подсистем верхнего уровня от фактического исполнения нижними уровнями своих функций.

(3) Живучесть – способность структуры обеспечивать жизнедеятельность системы, ее функционирование при выбытии части звеньев системы.

Живучесть определяется количественно. Существует коэффициент живучести – отношение количества вновь образованных элементов (новой системы) к количеству элементов старой системы (которая была раньше).

Чем ниже Кж, тем живучее организация. Используется для сравнения двух предприятий.

Принципы статической организации (принципы структуризации)

Принципы – руководящие идеи, основное правило. Принципы статической организации рассматривают обобщенные правила построения рациональных структур.

1. Принцип целеполагания – осознание и формулирование целей. Он заставляет формулировать не просто одну цель, а иерархию целей, т.е. в главной цели выделяются подцели (по рпинципу пирамиды).

Правила целеполагания:

а) формулирование цели как желаемого результата, а не процесса;

б) рассмотрение подцели как средства достижения высшей цели;

в) установление для каждой цели критерия ее достижения.

2. Принцип приоритета функций над составом органов управления – не органы управления рождают функцию, а наоборот, управленческая функция рождает орган. Если происходит наоборот, то появление нового субъекта работает на уничтожение организации.

3. Принцип приоритета субъекта над объектом – первоочередность формирования объекта управления как базы для управляющей надстройки (т.е. в создании организации приоритет отдается объекту).

4. Сочетание централизации и децентрализации.

Централизация – концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организации.

Децентрализация – предполагает делегирование ответственности за принятие ключевых решений и передачу прав на нижние уровни в организации.

Исходя из практики, считают, что следует в максимальной степени децентрализировать принятие оперативных решений, и наоборот, централизировать общую координацию и контроль в организации.

Сугубо централизированная организация – армия.

Децентрализированная организация – Государственная Дума.

Главный недостаток централизированных систем – недостаточное реагирование на внешнее воздействие.

5. Принцип диапазона контроля – ограничивает число целей, которые могут эффективно контролироваться руководителем.

Практика и социальные исследования показывают, что средний человек может эффективно управлять непосредственно 7-10 субъектами.

6. Принцип субординации - это служебное подчинение младшего по зинимаемой должности старшему и исполнение прав служебной дисциплины.

6. Динамическая организация

Динамическая организация – это последовательность процессов реализации связей между элементами системы. Это операции, которые осуществляются в каждом элементе системы, и обусловленные ими процессы переработки информации.

Взгляд на организацию с точки зрения динамики характеризуется понятием «процесс». Процесс и структура – две неразделимые вещи. Процесс – это последовательная смена состояний системы.

Все организационные процессы имеют внешнюю и внутреннюю сторону. Внешняя сторона – адаптация к внешней среде. Внутренние стороны – процессы, происходящие внутри между субъектами организации.

Дихотомическая шкала имеет наиболее широкое применение в исследовании процессов. Параметр, который исследуется, принимает только два значения.

Все процессы делятся в соответствии с дихотомической шкалой:

1.Закономерные (детерминированные)/ случайные (стохастические)

Случайные процессы – это такие процессы, переменное значение или состояние которых в каждый момент времени принимает случайную величину.

Закономерные процессы – процесс, состояние которого однозначно определено в каждый момент времени.