Зрелость последователей:
• З1 — способны работать в незначительной степени, желают работать редко;
• З2 — способны работать в некоторой степени, иногда желают работать;
• З3 — способны работать в достаточной степени, работать желают часто;
• З4 — способны работать в значительной степени, обычно желают работать.
Стили руководства:
• S1— указывающий (даю задания и проверяю исполнение);
• S2 — убеждающий (объясняю и убеждаю);
• S3 — участвующий (помогаю в работе, выступаю как партнер);
• S4 — делегирующий (делегирую ответственность, переключаюсь с задачи и человека на развитие организации);
• граница областей S2 и S3: необходима интенсивная работа с человеком.
Модель «путь—цель» Теренса, Митчелла и Хауса.
Эффективный лидер помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. Если мотивация работника (уверенность в связи величины усилия и размера вознаграждения) поддерживается оптимальным лидерским стилем, то организация функционирует эффективно. В этой модели можно выбрать один из четырех стилей:
|
|
• директивный (объясняю, что и как делать, говорю что и когда от них ожидается, какое будет вознаграждение, разъясняю путь к вознаграждению);
• поддерживающий (обращение с подчиненными как с равными, помощь и поддержка в работе);
• ориентированный на достижения (установление напряженных, но притягательных целей, обоснование выгоды от достижения этой цели);
• участвующий (советы с подчиненными, привлечение их к участию в управлении).
На выбор стиля влияют следующие ситуационные факторы:
• качество подчиненных (вера в предопределенность результатов — в связи между трудовыми усилиями и вознаграждением, склонность к подчинению, способности);
• организационные факторы (содержание и структура работы, система формальной власти, культура группы).
Например, когда задачи или цели неясны руководителю, выгодно использовать участвующий стиль. Когда у подчиненных отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентированный на достижения. Когда идет утомительная, рутинная и неинтересная работа, выгоден поддерживающий стиль. Если работник не ощущает связи усилия с вознаграждением, целесообразен директивный стиль.