Кандидатов намного больше, чем рекрутеров

Когда компании необходимо набрать сразу много людей, от ко­торых не требуется ни грандиозного опыта работы, ни фундаменталь­ного образования, то групповое собеседование – эффективный инстру­мент. Хотя собеседования на позиции официанта, кассира, про­моутера или консультанта в магазин часто проводят индивидуаль­но, однако если вы претендуете на эти вакансии, будьте готовы к знакомству с конкурен­тами в борьбе за рабочее место (или будущими коллегами) [4, 34].

С учетом того, что определенная часть соискателей отсеется по­сле первого тура сама, а кто-то не подойдет по своим профессио­наль­ным навыкам, приглашение на дальнейшее индивидуальное собе­седо­вание получат наиболее достойные. Если вас пригласили именно на групповое собеседование, то это не значит, что компания плохая или небрежно относится к людям. Возможно, наоборот, управление персо­налом в ней поставлено на вы­сокий уровень и специалисты по рекрутингу «собаку съели» на мас­совом подборе работников.

Групповые собеседования активно используют сетевые и стра­ховые компании, причем иногда их цель не только подбор персонала, но и презентация компании, с этого обычно начинается мероприятие, которое затем либо переходит в интерактив, либо заинтересовавшиеся соискатели заполняют анкеты и подписывают контракты.

Предлагая кандидату групповое собеседование, компа­ния решает сразу несколько задач: во-первых, остаются лишь те, кому дейст­вительно интересна работа в компании; во-вторых, это показывает оп­ределенный уровень настойчивости, который, безусловно, нужен ме­неджерам по продажам, а в-третьих, происходит проверка кандидатов на стрессоустойчивость. Ре­акция кандидатов на необходимость пре­зентовать себя среди конку­рентов показывает, как они могут об­щаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре.

Рекрутеры во время группо­вых собеседований обращают вни­мание на целый ряд характеристик, особо отмечая следующие.

1. Отсутствие видимого напряжения в позе, которую принимает кандидат. Считается физиологически нормальным в течение 20–30 ми­нут менять позу несколько раз, например, разворачиваясь к другим кандидатам во время их презентации.

2. Тон голоса не должен свидетельствовать о том напряжении,
ко­торое испытывает соискатель. Не стоит для большей убедительнос­ти говорить громче, чем того требует обычная беседа.

3. Способность к взаимодействию с другими претендентами: на­пример, аргументированное согласие с чужим мнением/к нему дополнение или же, наоборот, высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о ярко выраженных лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.

Тот факт, что групповое собеседование часто используют для сетевого маркетинга, несомненно, повлиял на его ре­путацию отрица­тельно. Нередко именно ассоциация с подобного рода работодателями отпугивает соискателей и искать компа­нии, использующие более традиционные методы под­бора персонала.

Большинство кандидатов готовы согласиться на групповое со­беседование при условии, что еще в самом начале они получат четкую информацию об условиях работы. Но часто менеджеры по персоналу сообщают эти данные уже в самом конце беседы, когда часть кандида­тов успела ретироваться. Это негативно отражается на имидже компа­нии, так как чувствующие себя обманутыми люди ак­тивно делятся своими впечатлениями на специализированных форумах в Интернете.