Оценочное собеседование

Оценочное собеседование является основным первичным инст­рументом рекрутеров [34]. Самые популярные методы оценки – тести­рование (личностное и профессиональное), структурированное интер­вью, а также более до­рогие ассесмент-центры, которые позволяют комплексно оценить на­личие требуемых компетенций у соискателя.

В большинстве профессиональных областей количество резюме сильно превышает число вакансий, и рекрутеры вынуждены проводить большой объем первичной работы по получаемым резюме. Процесс подбора в последнее время стал дольше, так как работодателям нужны не люди, умеющие успешно проходить собеседования, а хорошие ра­бот­ники. Поэтому оценку кан­дидатов, особенно на ключевые пози­ции, ведет большое коли­чеством лиц, принимающих решение о найме. Проводятся допол­ни­тельные ассессменты, тесты, проверя­ются реко­мендации, т. е. дела­ется все, чтобы выявить наилучшего кандидата.

В первую очередь критерием оценки является требуемый опыт работы. Кроме того, важны следующие личностные характеристики:

– уровень инициативности;

– уровень ответственности;

– превалирующий тип мотивации: ориентация на получение ре­зультата, стремление снизить риски и предотвратить неудачи, ориен­тация на получение одобрительных отзывов от окружающих;

– система базовых ценностей;

– уровень самоорганизации.

Групповое собеседование

Групповое собеседование обычно бывает в трех случаях [34]:

– массовый набор низкоквалифицированного персонала;

– комплексная оценка для кандидатов-специалистов;

– открытый конкурс при надборе топ-менеджеров.