2015-10-22
639
Центр оценки персонала – испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала.
Методы, используемые центрами, предполагают выявление определенных качеств у тестируемых сотрудников путем комплексного оценочного исследования выполнения ими типичных для данной или потенциальной должности задач.
Методы позволяют творчески подходить к процедуре тестирования и использовать различные пакеты для решения задач оценки. При этом существует четкая структура метода, предполагающая обязательное соблюдение следующих требований:
· Моделирование в играх и упражнениях ключевых моментов профессиональной деятельности испытуемого.
· Разработка специальных оценочных программ для конкретных целей, учитывающих специфику и должности испытуемых и организации, в которой они работают или намереваются работать, определение системы критериев оценки специально для используемой программы в соответствии со спецификой работы.
|
|
|
· Использование нескольких взаимодополняющих процедур (тестов, деловых игр, кейсов, интервью и др.) для перепроверки результаты тестов на достоверность.
· Одновременная оценка испытуемых многими наблюдателями (3-6 человек) по определенным правилам. Наблюдатели состоят из внешних профессионалов-оценщиков и профессионалов-специалистов, работающих на этом предприятии.
· Одновременное участие в процедурах оценки группы испытуемых (6-12 человек).
Классификация основных методов, используемых центрами оценки персонала представлена в таблице 1:
| Название метода | Характеристика метода |
| Методы непосредственного изучения личности | Собеседование, анкетные опросы, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ. |
| Проектные методы | Классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ) и новые, в частности метод отраженной субъективности. |
| Экспертные методы | Основаны на включенном наблюдении, направленных интервью, а также оценках со стороны сослуживцев, начальства, подчиненных, клиентов, членов семьи, соседей. |
| Методы групповой (командной) работы | Позволяют определить способности сотрудника использовать профессиональные возможности персонала команды для решения поставленных служебных задач. |
| Психофизиологические и медицинские методы | Темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье. |
| Методы профессиональных (должностных) перемещений (методы карьерного развития) | Стажировка на различных руководящих должностях в реальном государственном органе (учреждении, компании, фирме), в том числе в иностранных организациях. |
| Конкурсные методы | Профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзамены, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям. |
| Дефекттранкинговые методы | Отслеживание экспертами профессиональных ошибок персонала на ранних этапах принятия управленческих решений и их исполнения; выявление дефектных профессиональных привычек. |
| Методы «обогащения» (предельного насыщения) профессиональной деятельности | Включают увеличение (уменьшение) времени на выполнение задания, разнообразие трудового процесса за счет добавления дополнительных заданий к первоначальному, адаптацию к неопределенной и подвижной управленческой среде. |
| Методы мониторингового анализа кадровой деятельности | Диагностика (анализ) корпоративной среды, решение управленческих задач (качество, эффективность), контроль (контроллинг), прогнозирование (моделирование). |
| Методы тестирования | Позволяют выявлять креативность (горизонт творческого развития работника), личностные (нравственно-психологические) изменения, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и служебная карьера) и др. |
Таблица 1. Основные методы, используемые центрами оценки персонала.
|
|
|
Работа с центрами оценки персонала сопряжена с рядом достоинств и недостатков.
К достоинствам относятся:
· Комплексное использование различных методов, позволяющее дать объективную оценку качеств испытуемых
· Применение стандартизованных процедур, позволяющее измерять и ранжировать профессионально значимые качества
· Возможность выделить конкретные потребности групп сотрудников и заложить основы мотивационных схем
· Определение сильных и слабых сторон каждого участника и использование этой информации при планировании карьеры и развития
· Закладываются основы формирования кадрового резерва
· Использование метода дает испытуемым равные возможности проявить себя как в традиционных ролях, так и в областях альтернативных реализаций
· Испытуемые получают возможность привести в большее соответствие свои планы и ожидания и определить приоритеты карьеры и обучения
Недостатки работы с центрами оценки персонала заключаются в следующем:
· Тесты, входящие в единый пакет, могут не обладать равноценной валидностью
· Демотивирующее воздействие «эффекта проигравшего» приводит к потере интереса к саморазвитию ряда участников
· Нельзя полностью избежать субъективности оценок наблюдателей
· Метод относится к числу затратных
Следует отметить, что службы управления персоналом не должны оставаться в стороне от работы, которая ведется центрами оценки персонала. Они организуют обработку и хранение кадровой информации в автоматизированных банках данных, в результате чего она становится качественнее и надежнее. Эта фактическая и оценочная информация о персонале представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного числа работников, составления программ обучения, организации замещения должностей.
