Судебная практика по вопросу

О правомерности увольнения при несоблюдении его порядка в случае отказа работника от продолжении работы в измененных условиях

Случаи, когда работодателю не удалось доказать, что изменение условий трудового договора произошло по причине изменения организационных или технологических условий труда;

- изменить дату увольнения на более позднюю, если, например, был нарушен срок предупреждения работника об увольнении (не менее чем за два месяца) либо увольнение было произведено до истечения срока предупреждения.

В названных случаях работодатель обязан будет выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула. Данный вывод следует из анализа содержания абз. 1, 2 ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ и подтверждается судебной практикой (например, Определение Пермского краевого суда от 30.07.2012 по делу N 33-6484/2012, Определение Свердловского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-214/2013).

О других последствиях для работодателя в случае признания увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным см. Решение принято в пользу работника: увольнение признано неправомерным

2. Если работник продолжает работу, суд может признать изменение определенных сторонами условий трудового договора незаконным.

В зависимости от требований работника суд может, в частности, восстановить прежние условия трудового договора, если работодатель не докажет, что их изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Такой вывод следует из анализа содержания п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Также суд может обязать работодателя выплатить работнику неполученную заработную плату, если работодатель нарушил порядок уведомления работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда. Данный вывод, в частности, подтверждается Кассационным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11.

Во всех случаях незаконного уменьшения заработной платы работодатель должен выплатить работнику неполученную зарплату с учетом процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Денежная компенсация за задержку заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

По требованию работника суд может дополнительно обязать работодателя выплатить работнику денежную компенсацию морального вреда, размер которой устанавливает суд (ч. 9 ст. 394 ТК РФ), и возместить затраты на услуги представителя работника (ч. 1 ст. 100 ГПК РФ).

Помимо вышеуказанного нарушение норм трудового законодательства влечет привлечение работодателя к административной ответственности и применение к нему соответствующих санкций, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а именно:

- в отношении должностных лиц - предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 руб.;

- в отношении индивидуальных предпринимателей - штраф от 1000 до 5000 руб.;

- в отношении юридических лиц - штраф от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное совершение аналогичного правонарушения предусмотрено следующее наказание (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

а) для должностных лиц - штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от года до трех лет;

б) для индивидуальных предпринимателей - штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;

в) для юридических лиц - штраф от 50 000 до 70 000 рублей.

Ситуация из практики. Работник обратился в суд с заявлением об оспаривании понижения размера оклада. Правомерно ли его требование, если учесть, что данное изменение не коснулось других работников?

Если работодатель не докажет обоснованности изменения оклада одного конкретного работника, то такое изменение условия трудового договора нельзя признать законным.

Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательному включению в трудовой договор подлежат условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Следовательно, если изменение оклада работника было вызвано изменением организационных условий труда, то работодатель должен доказать, что изменение условий труда коснулось всей организации в целом, а не одного конкретного работника.

См. также:

Консультация эксперта: Каким образом происходит оформление кадровой документации в связи с изменением заработной платы работников в сторону уменьшения?

Консультация эксперта: Какова процедура оформления кадровых документов при изменении существенного условия трудового договора с работником (в частности, размера оклада)?