Участь у роботі з дотриманнятрудовоїдисципліни на підприємстві

Юридична служба бере участь у розробленні та здійсненні заходів з використання правових засобів та зміцнення трудової дисципліни на підприємстві. Для цього їй разом з відділом кадрів слід періодично аналізувати дані про порушення трудової дисципліни в цілому на підприємстві та окремо в підрозділах, виявляти причини цих порушень та вносити пропозиції про використання правових засобів з їх усунення. При цьому необхідно виходити з того, що порушення трудової дисципліни в сучасних умовах мають розглядатись як ухилення від виконання обов`язку сумлінно працювати.

Працівники, які мають дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову, вважаються такими, що систематично порушують трудову дисципліну.

Юридичній службі слід виявляти ініціативу, вносити керівництву конкретні пропозиції про проведення перевірок стану використання правових засобів для зміцнення трудової дисципліни в тих підрозділах, де за даними відділу кадрів систематично порушується трудова дисципліна, не дотримуються правила внутрішнього трудового розпорядку, видаються незаконні правові акти (накази, розпорядження), пов`язані з трудовими відносинами.

Важливо, щоб висновки перевірок, виявлені порушення та вжиті для їх усунення заходи обговорювались на зборах трудових колективів, висвітлювались у засобах масової інформації. Під час обговорення питань щодо стану трудової дисципліни доцільно називати конкретних порушників, доводити до відома колективу причини цих порушень та вживати до порушників відповідні заходи.

 

 

Спори, щовиникають при звільненніпрацівників з роботи

 

Підставиприпинення трудового договору визначені в ст. 36 Кодексу законів про працюУкраїни (надаліКЗпП). Змінапідпорядкованостіпідприємства, установи, організації не припиняєдії трудового договору. У разізмінивласникапідприємства, а також у разіреорганізаціїпідприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у випадках змін в організації виробництва й праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1ст. 40 КЗпП).

Звільнення за угодою сторін – це одна із самостійних підстав припинення трудового договору, яка, на відміну від звільнення за власним бажанням, не призводить до можливих несприятливих наслідків, але на практиці застосовується досить рідко і, як правило, тільки тоді, коли працівник не може бути звільнений за власним бажанням (ст.38 КЗпП передбачає розірвання договору, який був укладений на невизначений строк).

Для звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП строк трудового договору значення не має. Тут важливо, щоб сторони досягли згоди на припинення трудових відносин на певних підставах і в обумовлений строк, тобто необхідна обопільна згода на певні умови. Відсутність такої згоди хоча б в однієї зі сторін виключає можливість звільнення на цих підставах. У випадку досягнення порозуміння сторін анулювання такої домовленості може мати місце також за взаємної згоди власника підприємства і працівника.

Подання працівником заяви на звільнення за власним бажанням після закінчення двотижневого строку попередження не зобов’язує власника звільнити його за п. 1 ст. 36 КЗпП. Таке звільнення можливе, якщо власник проти цього не заперечує. Припинення трудового договору також можливе у зв’язку із закінченням його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП).

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути безстроковим (укладається на невизначений строк); таким, що укладається на визначений строк, установлений за погодженням сторін (причому ніяких обмежень щодо тривалості цього строку немає); таким, що укладається на час виконання певної роботи. Таким чином, строковими є два останні види договору. На працівників, з якими укладено строковий трудовий договір, поширюється законодавство про працю, яке регулює відносини щодо трудового договору, укладеного на невизначений строк, за винятком випадків, коли законодавством передбачені особливості регулювання відносин щодо строкового трудового договору. Перш за все, це розірвання трудового договору, у зв’язку із закінченням його строку – п. 2 ст. 36 КЗпП; дострокове розірвання трудового договору на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38,ст. 39 КЗпП.

Так само вирішується питання про розірвання трудового договору з ініціативи випускників навчальних закладів протягом строку роботи за направленням навчального закладу, хоча їх і не можна вважати такими, що працюють за строковим трудовим договором.

Випускники професійно-технічних закладів освіти не користуються правом на звільнення за власним бажанням протягом установленого дво- або трирічного строку. Але за наявності причин, указаних у ст. 39 КЗпП, інших поважних причин, наприклад, використання випускників на роботах не за спеціальністю, ненадання жилої площі тощо, трудовий договір може бути розірваний на прохання випускника з виплатою йому вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП).

Закінчення строку трудового договору не тягне автоматичного розірвання цього договору. Якщо працівник продовжує працювати, а власник підприємства нічого не має проти цього, договір вважається продовженим на попередніх умовах на невизначений строк. Звільнення такого працівника з ініціативи власника можливе лише за наявності підстав, передбачених законом.

У випадку відмови власника розірвати трудовий договір працівник може звернутися за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів і до суду, які повинні прийняти рішення про розірвання трудового договору і стягнення на користь працівника вихідної допомоги.

Причини відмови власника або самого працівника від переукладання трудового договору юридичного значення не мають і тому оскарженню не підлягають. Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору як звільнення з ініціативи власника трактуватись не може. Тому для розірвання трудового договору на цих підставах згода профспілкового комітету не потрібна.

Особливі обов’язки покладаються на власника при звільненні по закінченні трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а у випадку коли дитина потребує домашнього догляду – шести років (ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Ці особи відповідно до ст. 184 КЗпП можуть бути звільнені з наступним обов’язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна платня, але не більше ніж протягом трьох місяців з дня закінчення терміну трудового договору.

Така гарантія поширюється й на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), на опікунів і піклувальників (ст. 186-1 КЗпП).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом із підприємством, можливе тільки з його згоди. Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є самостійною підставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для звільнення.

Припинення трудового договору при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи на тій самій посаді зумовлена змінами в організації виробництва й праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо).

Судовий вирок, що набрав законної сили, є підставою для припинення трудового договору тільки в тому разі, коли працівник засуджений до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов’язковою.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП) звичайно називають звільненням за власним бажанням. Тут слід особливо наголосити на тому, що, по-перше, не завжди робітники й службовці можуть розірвати трудовий договір з власної ініціативи. Таке звільнення допускається лише у випадках, коли працівником був укладений трудовий договір на невизначений строк. По-друге, ініціатива щодо розірвання трудового договору із цих підстав може виходити лише від працівника, унаслідок його свідомого вільного рішення, а не в результаті волі власника як це часом трапляється на практиці. Це є обґрунтованою причиною для позову до суду. По-третє, згідно з чинною редакцією ст. 38 КЗпП для звільнення за власним бажанням працівник повинен попередити про це власника або уповноважений ним орган за два тижні. Але це не означає, що в усіх випадках цей строк має бути дотримано. Зазначений строк законодавцем передбачений для власника, який для забезпечення безперервного трудового процесу змушений шукати на місце, що звільняється, нового працівника. Але якщо власник не заперечує проти розірвання трудового договору раніше цього строку, це не виключає звільнення на підставі ст. 38 КЗпП. У разі розірвання трудового договору з поважних причини власник або уповноважений ним орган повинен розірвати договір у строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Поважними причинами звільнення за власним бажанням є:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступ до навчального закладу;

- неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

- вагітність;

- догляд за хворим членом сім’ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи;

- вихід на пенсію;

- якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору;

- прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших причин.

У зв’язку зі звільненням за власним бажанням з поважних причин у трудову книжку працівника обов’язково має вноситись запис про такі причини, інакше звільнення вважається здійсненим без поважних причин.

Строк попередження про звільнення рахується з наступного дня після подання заяви. Наприклад, якщо заяву подано 16 січня, то строк попередження настає з 17 січня і закінчується 30 січня. Після закінчення строку попередження про звільнення робітник або службовець має право припинити роботу, а власник повинен видати працівникові трудову книжку та розрахуватися з ним. Але на практиці нерідко зустрічаються випадки, коли, незважаючи на те що строк попередження минув, власник відмовляє у звільненні працівникові, наприклад, під приводом нездачі матеріальних цінностей, незвільнення місця в гуртожитку тощо.

Такі дії є неправомірними й зумовлюють стягнення в судовому порядку заробітної платні за затримку розрахунку. По закінченні строку попередження працівник може припинити виконання трудових обов’язків і не виходити на роботу. У цьому випадку застосування до нього будь-яких заходів дисциплінарного характеру є неприпустимими.

Ще однією особливістю розірвання трудового договору з ініціативи працівника є те, що працівник будь-коли після подання заяви про звільнення має право її відкликати. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи, це не вимагає розірвання договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

До закінчення строку попередження власник не може розірвати трудовий договір з ініціативи працівника, якщо він про це не просить. Подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням не позбавляє адміністрацію права звільнити працівника за винні дії з підстав, передбачених законом, як до, так і після подання заяви.

Право на звільнення за власним бажанням – це право кожного працівника, незалежно від обійманої посади та характеру виконуваної роботи, за винятком випадків, коли законодавством передбачено особливий порядок призначення або обрання на посаду, звільнення або відкликання з неї, у тому числі за власним бажанням.

Час тимчасової непрацездатності, як і період перебування у відпустці, виконання державних або громадських обов’язків, зараховується в строк попередження про звільнення за власним бажанням.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк та строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише з підстав, передбачених законодавством, і з дотриманням установленого порядку.

Так, працівник не може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування у відпустці. Під відпустками маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Це правило не застосовуються в разі повної ліквідації підприємства.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу не повинно проводитись, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, трудовий договір може бути розірваний також у випадках:

1)одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філії, представництва, відділення до іншого окремого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службовими особами контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2)винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3)вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (ст. 41 КЗпП).

При звільненні працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва й праці вони мають бути переведені за їх згодою на іншу роботу (постійну чи тимчасову), якщо така є на даному підприємстві. За однакових умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ст. 42 КЗпП.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, протягом одного року має право на укладання трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Переважне право на укладання трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Звільнення з цих підстав вважається законним, якщо були додержані такі умови:

- дійсно відбулися скорочення чисельності або штату працівників, реорганізація підприємства, установи, організації;

- враховане переважне право на залишення працівника на роботі;

- працівникові пропонувалось перейти на іншу роботу за його згодою;

- працівникові надані компенсації та гарантії, передбачені главою ІІІ-А КЗпП України “Забезпечення зайнятості вивільнених працівників” із змінами й доповненнями;

- від профспілкового органу отримана згода на звільнення працівника (ст. 43 КЗпП).

Умова про переведення працівника вважається виконаною, якщо запропонована робота відповідає роду діяльності працівника, і не обов’язково, щоб запропонована робота оплачувалась не нижче ніж та, що була в працівника.

Якщо працівник просить залишити його на тому ж підприємстві та згоден виконувати роботу, яка не відповідає роду діяльності, і така робота є на підприємстві, власник або уповноважений ним орган зобов’язані надати йому цю роботу.

У випадках реорганізації підприємства – злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємства одного чи кількох нових підприємств або перетворення одного підприємства на інше (наприклад, державне підприємство – в орендне, орендного чи іншого підприємства – в господарське товариство) або його перепрофілювання – звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

Реорганізація (злиття, приєднання, виділення) підприємства, що не призвела до скорочення загальної чисельності працюючих або штату працівників, не є підставою для звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП. Також не є підставою для звільнення за скороченням штату зміна найменування посади, якщо коло обов’язків працівника фактично залишилось таким, яким було до зміни. Не припиняє трудового договору і зміна підпорядкованості підприємства.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли з припиненням його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цьому разі працівник не може вимагати поновлення його на роботі на нову утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

При вивільненні власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року).

Трудовий договір може бути розірваний за п. 1 ст. 40 КЗпП у випадках, коли:

- працівник не бажає укласти договір про матеріальну відповідальність із поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладання договору про матеріальну відповідальність);

- на посаді працює працівник із неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, а за умовами підприємства необхідно працювати повний робочий час, а працівник, що займає цю посаду, не згоден працювати на нових умовах;

- працівник обіймає посаду, яка не передбачена штатним розкладом;

- особа приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо немає можливості переведення на іншу роботу за її згоди.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Із цього строку не виключаються час знаходження у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник може звернутись за допомогою в орган із працевлаштування або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган не пізніше ніж за два місяці повинен довести до відома органу з працевлаштування про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49 КЗпП).

Звільнення працівника можливе також у зв’язку з виявленою невідповідністю його виконуваній роботі. Якщо працівник за станом здоров’я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену йому роботу, адміністрація повинна вжити заходів для переведення працівника за його згодою на іншу роботу з урахуванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. У разі відмови працівника від такого переведення власник або уповноважений ним орган має право, за умови одержання згоди від профспілкового органу звільнити його у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі.

На таких підставах також може бути розірваний трудовий договір із керівництвом підприємства або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.)

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі має бути доведена власником або уповноваженим ним органом, оскільки саме він є ініціатором звільнення. Що стосується робітників, то їх невідповідність виконуваній роботі може бути підтверджена такими фактами, як систематичне невиконання норм виробітку, частий брак у роботі тощо. А щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то доказами їх невідповідності обійманій посаді можуть бути несвоєчасне і неякісне виконання службових обов’язків, прийняття помилкових рішень, відсутність достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Не може бути законним звільнення на цих підставах лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо, відповідно до чинного законодавства, наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, передбаченої трудовим договором.

Проте, у випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі. Забороняється звільняти з цієї підстави (за недостатністю досвіду в роботі) молодь, яка вперше прийнята на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я може бути підставою для звільнення за наявності не тимчасової, а повної чи часткової втрати працездатності. Вона повинна ґрунтуватися на висновку медико-соціальної експертної комісії (МСЕК).

Звільнення на цій підставі можливе в таких випадках:

1)в інтересах охорони здоров’я працівника, якщо подовження роботи створює загрозу для його здоров’я та життя;

2)якщо за станом здоров’я працівник не може належним чином виконувати свої обов’язки і потребує надання легшої роботи згідно з медичним висновком;

3)якщо виконання ним обов’язків створює небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести його за його згодою на іншу роботу.

Звільнення працівника може бути проведене лише за умови одержання попередньої згоди від профспілкового органу. При розірванні трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40 КЗпП, працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Для звільнення працівника у зв’язку із систематичним невиконанням трудових обов’язків необхідна наявність таких умов:

1)протиправність дій працівника;

2)його вина;

3)систематичність порушень.

Відмова працівника від роботи, яка не належить до кола його обов’язків (крім випадків виробничої необхідності або простою), не є порушенням трудової дисципліни. Тому такі дії не дають підстави для звільнення його за п. 3 ст. 40 КЗпП.

До порушення трудової дисципліни, що пов’язане з невиконанням з вини працівника обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, належать:

1)відсутність працівника на роботі без поважних причин більш ніж 3 години протягом робочого дня чи зміни;

2)відмова або ухилення без поважних причин від обов’язкового медичного огляду;

3)відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов’язковою умовою допуску його до роботи.

За передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково, і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської або іншої організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше 1 року.

Тимчасові працівники можуть бути звільненні не тільки за систематичне, але й за одноразове порушення трудової дисципліни. Для звільнення працівника за цими мотивами потрібна згода профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП).

Звільнення можливе за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин). Прогулом без поважних причин вважається нез’явлення на роботу протягом усього робочого дня або відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул розцінюється як один із найтяжчих дисциплінарних проступків. Враховуючи тяжкість наслідків прогулу, власник або уповноважений ним орган мають право звільнити працівника й за одноразовий прогул. Але лише за погодженням із профспілковим органом.

На практиці зустрічаються такі форми його прояву:

- використання відпустки без дозволу власника або уповноваженого ним органу;

- використання відгулів без дозволу власника або уповноваженого ним органу;

- залишення роботи працівником до закінчення двотижневого строку при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк, без дозволу власника або уповноваженого ним органу;

- розірвання трудового договору особою, яка була направлена на роботу після закінчення навчального закладу, без згоди власника або уповноваженого ним органу;

- ігнорування працівником роботи у вихідний день без поважних причин, якщо цей день, згідно з наказом власника або уповноваженого ним органу, був оголошений робочим днем за погодженням із профспілковим органом, і наказ доведений до відома працівника під розписку.

Не можуть бути визнані прогулом такі порушення:

- відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби або простою, якщо така робота протипоказана йому за станом здоров’я;

- нез’явлення на роботі з поважних причин (з дозволу власника або уповноваженого ним органу, при хворобі, догляді за хворим членом сім’ї, що підтверджується медичною довідкою або лікарняним листом);

- відмова працівника від переведення на іншу роботу, що потребує укладення з ним договору про матеріальну відповідальність;

- відмова працівника від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я.

При звільненні за прогул власник або уповноважений ним орган повинен отримати від працівника письмове пояснення причин нез’явлення на роботі. У разі відмови працівника викласти пояснення причин прогулу складається акт.

Для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен попередньо одержати згоду профспілкового органу. За відсутності працівника на роботі без поважних причин протягом тривалого часу днем звільнення за прогул вважається перший день його фактичного прогулу, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи.

Звільнення працівника можливе також у зв’язку з тривалим нез’явленням на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника в разі нез’явлення його на роботі більш чотирьох місяців підряд, унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпусток за вагітністю й пологами.

Разом із тим, законодавством України за певних видів захворювань установлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) працівника. Це стосується захворювання на туберкульоз та деяких інших захворювань. При цьому слід мати на увазі, що закон надає право власникові або уповноваженому ним органу звільняти працівника за цими мотивами, а не вимагає від нього це робити. Тобто власник або уповноважений ним орган повинен сам прийняти рішення про таке звільнення.

Забороняється звільняти працівника, якщо він:

- втратив працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, до поновлення працездатності або встановлення йому групи інвалідності;

- втратив працездатність у зв’язку з хворобою на туберкульоз. У такому випадку місце роботи зберігається за ним на строк до 10 місяців;

- вилікувався, незважаючи на те що хворів більше чотирьох місяців.

На практиці звільнення працівника, що захворів на тривалий час, проводиться тоді, коли його не можна замінити іншим або перерозподілити його роботу серед працюючих. Тобто при звільненні працівника за цим пунктом вирішального значення набуває не строк хвороби працівника, а потреба в ньому на виробництві й конкретні обставини справи. Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП може здійснюватися за одержання попередньої згоди профспілкового органу.

Розглянемо ще один випадок – звільнення внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.Якщо поновляється на попередній роботі неправомірно звільнена особа, то працівник, який працював на її місці, може бути переведений за його згодою на іншу роботу або за неможливості такого переводу – звільнений за п. 6 ст. 40 КЗпП.

Підставами для звільнення є такі випадки:

1) працівник був призваний або зарахований на строкову військову службу або став курсантом військового навчального закладу, а потім був звільнений (відрахований) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров’я або сімейними обставинами, повернувся на попереднє місце роботи (посаду) (ст. 86 Закону України “Про загальний військовий обов’язок та військову службу”);

2) при поверненні на роботу реабілітованих осіб;

3) працівник був притягнений до кримінальної відповідальності, що згодом визнано незаконним, якщо він звернувся із заявою про поновлення на роботі не пізніше 1 місяця від дня винесення виправдовувального вироку чи постанови;

4) працівник поновлений на роботі рішенням суду.

В інших випадках, передбачених законодавством, особи мають право на попереднє місце роботи лише тоді, коли воно є вакантним. В іншому разі вони мають право на працевлаштування на тому ж або за їх згодою на іншому підприємстві.

Такі пільги мають особи:

- звільнені після закінчення строкової військової служби;

- що повернулися з-за кордону після закінчення строку договору;

- у яких закінчився строк випробування.

У випадку звільнення внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, одержання попередньої згоди профспілкового органу законодавством не передбачено. Працівникові, звільненому за п. 6 ст. 40 КЗпП, має бути виплачена вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку.

Щодо звільнення внаслідок появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, то факт появи на роботі працівника в такому стані незалежно від наслідків є підставою для припинення з ним власником або уповноваженим ним органом трудових відносин. Це має бути підтверджене медичним освідченням працівника або актом, складеним власником чи уповноваженим ним органом за участю членів профспілкового органу, показаннями свідків чи іншими доказами в той же день, коли був здійснений проступок.

Звільнення з роботи на цій підставі допускається, якщо працівник у такому стані знаходиться:

1)у робочий час;

2)на місці виконання своїх трудових обов’язків;

3)не на своєму робочому місці, але на тій території, де йому доручено виконувати свої трудові обов’язки.

Для працівників із ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену його загальну тривалість також вважається робочим. Розірвання працівником на таких підставах трудового договору потребує від власника або уповноваженого ним органу одержання попередньої згоди профспілкового органу на його звільнення. Власник або уповноважений ним орган також має право відсторонити такого працівника від роботи (ст. 46 КЗпП).

Для звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання власника необхідно, щоб:

1)мав місце конкретний факт;

2)розкрадання було скоєно на тому ж підприємстві, де він працює чи на іншому, у трудових відносинах з яким він не перебуває, але з якихось причин виконує там свої трудові обов’язки, незалежно від того, в робочий час чи ні була скоєна крадіжка;

3)викрадене майно має власника в особі держави, громадської організації чи іншого об’єднання громадян;

4)факт розкрадання майна підтверджений вироком суду чи прийнятою постановою про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу.

Відповідно до ст. 148 КЗпП, трудовий договір може бути розірвано із зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення з цих мотивів законом не передбачено.

За одноразове грубе порушення трудових обов’язків власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір:

1) з керівництвом підприємства (філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу) та його заступника;

2) з головним бухгалтером підприємства, установи, організації та його заступниками;

3) із службовими особами митних органів та державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання;

4) зі службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Для вирішення питання, чи є грубим вчинене порушення, потрібно виходити:

- з характеру проступку;

- з обставин, за яких його вчинено;

- з того, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду.

Усе це встановлює власник або уповноважений ним орган. Для звільнення за цими мотивами не потрібно вчинення ряду порушень, а достатньо лише одного з них. Законодавством не передбачено одержання власником або уповноваженим ним органом попередньої згоди профспілкового органу для звільнення працівника за п. 1 ст. 41 КЗпП. Разом із тим не допускається звільнення працівника на цій підставі в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці.

Звільнення можливе також за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії мають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

У зв’язку з втратою довір’я можуть бути звільнені лише ті працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, матеріальні цінності, тобто зайняті прийняттям, зберіганням, транспортуванням, обробкою, відпуском, використанням у процесі виробництва і розподілом цих цінностей, незалежно від того, у якому розмірі на них покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну власнику, підприємству.

Для втрати довір’я не обов’язково, що шкода була наявною. Може бути достатньо й того, що працівник своїми діями створив реальну можливість для заподіяння шкоди. Також не обов’язково, щоб такі дії працівника мали систематичний характер, достатньо й одиночного факту. Ці факти чи дії мають підтверджуватись відповідними документами (акти ревізій, інвентаризації, акти про обрахування, обважування, порушення правил торгівлі тощо).

При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих порушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір’я до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою. Не можна звільнити у зв’язку з втратою довір’я працівників, які несуть бригадну матеріальну відповідальність, якщо конкретні винуватці заподіяння шкоди не виявлені.

Розірвання трудового договору з працівником за п. 2 ст. 41 КЗпП не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому строки й порядок дисциплінарного стягнення на цей випадок не поширюється. Звільнення працівника за цими мотивами не має проводитись у період перебування його у відпустці, а також тимчасової непрацездатності. Також для цього власник або уповноважений ним орган повинен одержати попередньо згоду профспілкового органу (ст. 43 КЗпП).

Що стосується звільнення працівника, який виконує виховні функції за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, то до категорії працівників, які виконують виховні функції, належать учителі, викладачі, практикуючі психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів та ін. Працівники, основний зміст роботи яких не пов’язаний безпосередньо з виконанням виховної функції (обслуговуючий персонал навчальних закладів тощо), не можуть бути звільнені на цій підставі.

Звільнення працівника, що вчинив аморальний проступок, допускається як за вчинення його при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаних з ними (у громадських місцях або побуті).

Для звільнення на цій підставі необхідні умови:

- аморальний проступок має бути підтверджений;

- скоєння проступку не сумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

Підтвердженням проступку можуть бути свідчення громадян, акти різних органів та організацій. Аморальність скоєного проступку не дає права виконувати трудові обов’язки, що потребують високої моральної чистоти та бездоганної поведінки.

При звільненні працівника за п. 3 ст. 41 КЗпП потрібно додержуватись таких вимог:

1)отримати попередню згоду на це профспілкового органу;

2)не звільняти працівника за його відсутності або під час його тимчасової непрацездатності.

Щодо звільнення тимчасових працівників та працівників, зайнятих на сезонних роботах, то трудовий договір з ними може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставах, передбачених чинним законодавством, а також у випадках:

- невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором;

- припинення робіт на підприємстві, в установі, організації строком більше одного тижня без причин виробничого характеру, а також скорочення обсягів робіт;

- неявки тимчасового працівника на роботу більш як два тижні підряд унаслідок тимчасової непрацездатності; при втраті працездатності, унаслідок трудового каліцтва, професіонального захворювання або хвороби на туберкульоз місце роботи (посада) зберігається за ним до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше, ніж до закінчення строку роботи за договором.

На підставі порушення встановлених правил провадиться звільнення, якщо прийнята на роботу особа:

1)була засуджена за розкрадання майна або інші корисливі злочини, а її нова робота пов’язана з матеріальною відповідальністю;

2)за вироком суду не має права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

3)має родинні стосунки з керівниками працівниками підприємства, якщо їхня робота пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю або підпорядкованістю один одному.

Законодавством (ст. 45 КЗпП) передбачено розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства або усунення його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю й не виконує зобов’язань за колективним договором, на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір.

У тому випадку, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір із керівником може бути розірвано за такими мотивами на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, керівник, щодо якого висунуто вимогу про розірвання договору, не погоджуються з цією вимогою, вони можуть оскаржити її в суді у двотижневий строк. У такому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. Зразки позовних заяв до місцевого суду про відновлення порушених трудових прав працівників наводиться в додатках 54 – 59.

 

Питання для самоконтролю

1. У якому нормативному акті передбачені основні напрямки роботи юридичної служби підприємства в забезпеченні додержання законодавства про працю?

2. Що ви розумієте під трудовими правовідносинами?

3. У чому полягає сутність трудових правовідносин?

4. Яким чином юридична служба бере участь у розробці документів правового характеру, що регулюють трудові правовідносини на підприємстві?

5. Яким чином юридична служба бере участь у роботі по зміцненню трудової дисципліни на підприємстві?

6. Назвіть причини виникнення трудових спорів.

 

Список використаної та рекомендованої літератури:

1. Конституція України // ВВР України. – 1996. – № 30. – Ст. 141.

2. Про відпустки:Закон України // ВВР України. – 1997. – № 2. – Ст.4.

Про зайнятість населення:Закон України

3. // ВВР України. – 1991. – № 14. – Ст. 170.

4. Про колективні договори й угоди:Закон України // ВВР України. – 1993. – № 36. – Ст. 361.

5. Про компенсацію громадянам втрати частини доходів, у зв’язку з порушенням строків їх виплати:Закон України // ВВР України. – 2000. – № 49. – Ст. 422.

6. Про оплату праці:Закон Україн» // ВВР України. – 1995 – № 17. – Ст.121

7. Кодекс Законів про працю України з постатейними матеріалами. Бюлетень законодавства і юридичної практики України., У 2 ч. – К.: Юрінком Інтер, 2004.

8. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Постанова Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. № 55 // Зібрання постанов Уряду України. – 1993. – № 4 – 5. – Ст. 71.

9. Про застосування контрактної форми трудового договору. Постанова Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 р. № 170 // Зібрання постанов Уряду України. – 1994. – № 7. – Ст. 172.

10. Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати. Постанова Кабінету Міністрів України від 20.12.1997 р. № 1427 // Офіційний вісник України. – 1997. – № 52. – С. 50.

11. Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 16.11.1992 р. // Офіційний вісник України. – 1992. – № 12.

12. Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1996 р. № 9 // Юридичний вісник України. – 1996. – № 48.

13. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. № 13.

14. Про судову практику в справах про відшкодування шкоди заподіяної підприємствам їх працівниками. Постанова Пленуму ВСУ від 29.12.92, № 1515.Кодекс законів про працю. З постатейними матеріалами. Бюлетень законодавства і юридичної практики. – К.: Хрінком Інтер. – с. 551 – 560, 2004. ч І.

16.Болотіна Н.Б. Трудове право України./Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева – К., 2000. – С.501.

17. Венедиктова В.М. Регулювання робочого часу в умовах ринкової економіки // Право України. / В.М. Венедтиктова– 2000. – № 10. – С. 67.

18. Кожушко С. Трудова дисципліна в системі елементів трудових правовідносин / С. Кожушко// Право України. – 2005. – № 9. – С. 89 – 91.

19. Константінова Н. Поняття заходів захисту в трудовому праві/ Н. Константінова// Право України. – 2005. – № 4. – С. 45 – 48.

20. Мосейчук Р. Функції юридичної служби підприємства в процесі відшкодування збитків /Р. Мосейчук// Право України. – 2004. – С. 50 – 53.

21. Процевський А.И. Предмет трудового права. / А.И. Процевський– М., 1979. – С. 251.

22. Прокопенко В.І. Трудове право./ В.І. Прокопенко – К., 1996.

23. Прокопенко В.І. Трудове право України. / В.І. Прокопенко – Х., 1998.

24. Прокопенко В.І. Трудовий договір і трудові правовідносини. / В.І. Прокопенко К., 1971. – С. 81.

25. Процевський В. Відсторонення від роботи/ В. Процевський // Право України. – 1996. – № 8.

26. Пилипенко П.Д. Трудове право України./ П.Д. Пилипенко – К., 2003.

27. Пилипенко Т. Способи укладення трудового договору/ Т. Пилипенко // Право України. – 01. – № 4.

28. Титаренко В., Лущак Х. Юрисконсульт на підприємстві/ В. Титаренко, Х.Лущак // Право України. – 2004. – № 12. – С. 105 – 108.

29. Хуторян Н.М. Проблеми відповідальності в трудовому праві./Н.М. Хуторян – К., 1999. – С. 89 – 117.

30. Щербина В. Загальна характеристика структури охоронних правовідносин у трудовому праві /В. Щербина // Право України. – 2005. – № 4. – С.45 – 48.

31. Щербина В. Соціальні та правові засади забезпечення соціального миру та належного морально-психологічного клімату між роботодавцями та працівниками в умовах ринкових відносин/В. Щербина // Право України. – 2005. – № 7. – С. 22 – 26.

32. Яресько А. Поліпшення механізму розгляду індивідуальних трудових спорів/А. Яресько // Право України. – 2000. – № 10. – С. 67.