Наймання персоналу у підприємство

Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є наймання кадрів.

Наймання на роботу – це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей.

Наймання персоналу - це своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець - знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт, а працівник - одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистим якостям, здібностям.

Склад і зміст видів забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство наведено у табл.8.1.

Таблиця 8.1 - Види забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство

№ з/п	Види забезпечення	Елементи забезпечення
1.	Науково-методичне забезпечення	- розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методологій, методів здійснення відбору персоналу; - дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору і відбору персоналу; - вибір інструментарію для перевірки професійних і особистісних якостей; - проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новий працівник, урахування особливостей групової взаємодії; - здійснення аналізу змісту і умов праці на робочому місці; - розробка професіограми і психограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій, посадової інструкції, проекту трудового контракту; - аналіз успішності роботи новачків; - корегування вимог, методології, інструментарію.
2.	Фінансове забезпечення	- обґрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу; - складання кошторису витрат і контроль за його виконанням.
3.	Матеріально-технічне	- наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки інформації про людей при проведенні залучення і відбору претендентів.
4.	Організаційне забезпечення	- реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персоналом; - організація ведення інформаційно-довідкового апарату по рекрутингових фірмах, інших інститутах і ринках праці.
5.	Правове забезпечення	- - наявність правової бази під усі дії, пов'язані з персоналом і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності.
6.	Інформаційне забезпечення	- одержання усієї можливої інформації про претендентів на вакантну посаду; - збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу; - формалізація інформації з метою її співставлення і перевірки, виявлення якостей.
7.	Кадрове забезпечення	- наявність кваліфікованих кадрів у службі управління персоналом.

Політика і практика наймання персоналу розрізняються у залежності від принципів і стратегії, прийнятих підприємствами. Американські фірми виходять із принципу "Людина для робочого місця", підбираючи працівника з урахуванням заздалегідь сформульованих вимог для конкретної посади. В Японії використовується інша філософія: там робоче місце пристосовують до людини. В американському підході увага звертається на знання, особистісний, розумовий потенціал, практичний досвід працівника, а японська система практично не надає їм значення, тому що в будь-якому випадку довічне наймання і кар'єра починаються з найпростішого робочого місця і поступового вростання працівника в колектив фірми. До того ж, в американській системі набір кадрів більше націлений на рішення поточних проблем як підприємства, так і працівника. Японська ж система розрахована на рішення довгострокових задач працівника і фірми.

Оцінюючи вітчизняну практику, можна зробити висновок про відповідність принципу "Людина для робочого місця", тобто відбір працівника під той комплекс посадових обов'язків, видів робіт, що закріплюються за даним робочим місцем.

 

ЗАЛУЧЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

 

Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.

Процес залучення персоналу у підприємство включає наступні етапи.

1. Розробка стратегії залучення персоналу. Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

При наборі персоналу наймачі мають справу з людьми, що прагнуть реалізувати свої цілі, обираючи те чи інше підприємство. Разом з тим, менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, залучаючи певного кандидата. До того ж, треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати негативні наслідки як для працівника, менеджера, так і для підприємства в цілому.

2. Аналіз змісту роботи – це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи. Для того, щоб відібрати відповідних працівників, потрібно детально знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. На основі аналізу змісту роботи доцільно скласти посадову інструкцію.

3. Визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду. На підставі попереднього аналізу слід якомога точно визначити навички, знання, кваліфікацію і якості, що знадобляться при виконанні даної роботи, а також практичний досвід і риси характеру кандидата на вакантну посаду. При цьому необхідно визначити як максимум, так і мінімум вимог, яким повинен відповідати претендент. До того ж, претендент повинен вписуватися в існуючу корпоративну культуру підприємства. Як правило, при описі вимог до кандидата застосовують такий набір характеристик:

1. Фізичні дані: ріст; здоров'я; еталон зовнішності, необхідний для успішної діяльності; мовні характеристики кандидата; вікові обмеження; стать.

2. Кваліфікація: освіта (рівень); необхідна професійна підготовка; необхідна кваліфікація; досвід попередньої роботи (рівень, тривалість роботи на посадах) та її види (наприклад, технічна, управлінська); інші необхідні навички і знання.

3. Інтелект: потрібен певний рівень розумових здібностей, інтелекту.

4. Здатності (необхідні для того, щоб оптимально виконувати роботу): технічні, спритність рук, вербальні, математичні, уміння спілкуватися, аналітичні навички, художні, креативність.

2. Інтереси: рішення інтелектуальних проблем, практичні/ конструктивні інтереси, суспільні, художні.

3. Характер: для успіху претендентам потрібні певні риси характеру, вони повинні вміти: працювати з іншими людьми, впливати на інших людей, покладатися на себе, одержувати задоволення від напруженої роботи.

4. Мотивація: гроші, безпека, престиж, належність до підприємства, влада, майстерність, рішення проблем.

5. Умови (що вимагає дана робота): проживання у певному районі, можливості поїздок, здатності довго працювати, певний сімейний стан.

При розробці вимог до змісту роботи доцільно застосовувати професіограму.

Професіограма – це опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.

4. Прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання майбутніх працівників. Так, кандидата слід поінформувати не тільки про вимоги роботодавця до його кваліфікації, досвіду і особистих якостей, але й про умови майбутньої роботи, включаючи її оплату, корпоративну культуру, кар’єрне зростання та ін.

5. Вибір джерел набору персоналу - необхідно знайти людину, що буде задовольняти визначеним на попередніх етапах вимогам.

Виділяють внутрішні і зовнішні джерела набору персоналу. Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу наведені на рис. 8.1.

Рисунок 8.1 - Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх