Трудова адаптація нових працівників у підприємстві є прямим продовженням процесу наймання.
Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.
Коли людина працює, вона включається до системи внутриорганізаційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації і т.д. Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відповідна поведінка. При найманні на роботу у підприємство людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них робітник висуває певні вимоги до підприємства, зокрема, до умов праці і її мотивації.
До цілей трудової адаптації нових працівників належать:
1. Зменшення стартових витрат. Так, новий працівник не завжди знає роботу і вимоги підприємства. Поки він працює менш ефективно, ніж досвідчені співпрацівники, його робота потребує від підприємства більш високих витрат. Ефективна адаптація зменшує ці витрати і дає можливість новому працівнику скоріше досягти встановлених стандартів виконання роботи.
2. Зниження тривожності і невпевненості у нового працівника.
3. Скорочення плинності кадрів.
4. Економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників. Працівник, що недостатньо адаптувався до роботи у підприємстві, вимагає значно більше часу на допомогу в процесі виконання покладених на нього обов'язків.
5. Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного відношення до роботи і реалізму в чеканнях.
Виділяють два напрямки адаптації:
1) первинна, тобто пристосування молодих працівників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчальних закладів);
2) вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль).
Виділяють наступні аспекти трудової адаптації:
1. Психофізіологічний аспект передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.
2. Соціально-психологічний аспект передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі. У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника до системи взаємин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями.
3. Професійний аспект передбачає поступове удосконалення трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.).
4. Організаційний аспект передбачає засвоєння ролі і організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.
Однією з важливих проблем кадрової роботи у підприємствах при залученні персоналу є управління трудовою адаптацією.
Управління процесом трудової адаптації - це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.
Про успіх професійної адаптації можна судити на основі наступних показників:
1. Завершення орієнтованого етапу і етапу знайомства з робочою ситуацією.
2. Оволодіння необхідним обсягом знань і навичок, що вимагаються для роботи.
3. Оволодіння своєю професійною роллю.
4. Робочі показники працівника влаштовують його безпосередніх керівників (відповідають встановленим нормативам).
5. Поведінка працівника відповідає вимогам, встановленим керівництвом.
6. У працівника виражене бажання удосконалюватися в професії, він пов'язує своє майбутнє з даною роботою.
7. Працівник задоволений виконуваною роботою і його задовольняє справедливість оцінки його трудового внеску.
8. Успіх у роботі пов'язаний з відчуттям життєвого успіху.