Основные направления улучшения использования основных фондов коммерческого предприятия

 

Можно рекомендовать две группы мер по повышению уровня использования основных средств. Первая группа — это рекомендации, реализация которых не требует значительных капитальных вложений и их внедрение можно осуществить в относительно короткий период времени. К этой группе могут быть отнесены рекомендации по:

• сокращению количества бездействующего оборудования;

• снижению внутрисменных и целодневных простоев оборудования по различным причинам;

• повышению коэффициента сменности работы оборудования;

• налаживанию ритмичности производства;

• повышению уровня кооперации и специализации производства;

•улучшению работы вспомогательных и обслуживающих служб и цехов предприятия;

• совершенствованию материально-технического снабжения и оперативно-производственного планирования;

• изучению потребностей рынка, возможностей быстрой переналадки производства;

• совершенствованию материального поощрения рабочих и другие мероприятия.

 

Вторая группа — это рекомендации, реализация которых зависит не только от предприятия, а от многих внешних обстоятельств,требует определенных капитальных вложений и более продолжительного времени для их осуществления. К этой группе могут быть отнесены рекомендации по:

• совершенствованию технологических процессов;

• повышению уровня компьютеризации и автоматизации основных и вспомогательных производственных процессов;

• повышению уровня технического состояния и обслуживания основных средств;

• техническому перевооружению отдельных цехов и участков предприятия.

Разработанные рекомендации по улучшению состава, структуры, технического состояния и повышению уровня использования основных средств должны предусматривать конкретные задачи по их реализации.

 

 

16. Персонал предприятия: сущность, состав и характеристики

 

Персонал предприятия – весь личный состав, работающий по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия – численный профессионально – квалификационный состав занятых работников (кадров).

Кадры предприятия – не только наёмные работники, но и собственники фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия и получают за это оплату.

Классификация кадров предприятия:

По категориям:

Работники аппарата управлении - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители. К ним относятся директора, начальники, заведующие.

Специалисты - это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др.

Торгово-оперативный персонал или служащие - агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Вспомогательный персонал – это младший обслуживающий персонал.

По уровню квалификации:

Специалисты - 4 категории

Продавцы и кассиры – 3 категории

Слесари и сантехники – 6 разрядов

По отношению к собственности:

Наёмные работники

Собственники предприятия

По характеру отношений

Постоянные работники

Временные работники

 

 

17. Показатели обеспеченности кадрами и движения персонала предприятия

 

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

1) Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

2) Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

3) Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

1) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

3) организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

4) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент необходимого оборота(%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров(%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров(%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадров находят путем деления количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность персонала:

 

18. Качество труда и эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

 

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Производительность труда(ПТ) – объем продаж в единицу времени, достигнутый 1 работником, единицей оборудования, одним подразделением и т.д.

Выработка – объем проданных товаров.

Чаще всего ПТ это средний объем продаж на 1 работающего.

ПТ = Т/Ч (отношение розничного товарооборота в руб к среднесписочному числу работников предприятия)

Существуют 3 группы показателей производительности труда:

Показатель уровня ПТ(выработки)

Показатель роста ПТ

Темпы прироста ПТ

Могут быть использовании и другие показатели:

ПТ = Q/t (отношение объема продаж в натуральном выражении на сумму затрат времени на выполнение данной работы)

Среднечасовая ПТ

ПТчас = Т/Нчас (отношение товарооборота за анализируемый период на количество отработанных человекочасов за анализируемый период)

Среднедневная ПТ

ПТдн = Т/Ндн (отношение товарооборота за анализируемый период на количество отработанных человекодней за анализируемый период)

Эффективность труда предприятия определяется:

Количеством и качеством предоставляемых услуг

Степенью удовлетворенности спроса и обслуживания покупателей

Скоростью обслуживания

Ростом прибыли на 1 руб затрат

Размерами дозодов на 1 работника

Ростом ПТ и его фондовооруженности

Факторы роста ПТ:

По сфере воздействия

Внешние (косвенные) включают изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости,социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; природные условия; надежность материально-технического снабжения

Внутренние(прямые) включают уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучения кадров и повышения квалификации.

По степени и характеру влияния:

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.
• модернизацией оборудования;
• заменой морально устаревшего оборудования новым, более произ-водительным;
• повышением уровня механизации производства.
• автоматизацией производства.
• внедрением новых прогрессивных технологий;
• использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентацией, стилем руководства в подраз-делениях и на предприятии в целом и др.

Организационно-технические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления.
- совершенствование структуры аппарата управления;
- совершенствование систем управления производством;
- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
- внедрение передовых методов и приемов труда:
- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

19. Экономическое содержание заработной платы в коммерции

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты.

З/П в торговле – это часть издержек обращения, идущая на оплату труда работников предприятия.

Оплата труда – обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполненные работы в соответствии с условиями трудового договора.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег.

Функции З/П:

Оценочная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Стимулирующая функция — ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости.

Воспроизводственнаяфункция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

 

 

20. Организация оплаты труда на предприятии

 

Принципы организации З/П:

Равная оплата за равный труд.

Обоснованность оплаты труда

Гибкость дифференциации и систем оплаты

Простота и ясность систем оплаты труда

Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней З/П

Инлексация З/П в соответствии с уровнем инфляции

Соответствие законодательству

Организация оплаты труда включает:

Нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система и должностные оклады

Тарифная система - совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношение в оплате труда. Она включает: Единую тарифную сетку, квалификационные характеристики работников, должностные оклады, районные коэффициенты к З/П.

Формы и системы З/П

Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная.

Повременная форма предполагает, что величина заработка работника определяется на основе учета фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Повременная форма подразделяется на простую и премиальную системы, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически обработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на прямую сдельную, сдельно-премиальную(индивидуальные расценки, расценки мелкой розницы, за кол-во проданных товаров, % с выручки)

Система доплат и надбавок. Базой для исчисления служит оклад работника.

Доплаты и Надбавки делятся на 2 группы:

Не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности

за работу в выходной и праздничный день;

за работу в сверхурочное время;

за работу в ночное время;

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения

Носящие стимулирующий характер

Связанные с особым характером работ

За условия труда, отклоняющиеся от нормальных

Премиальная система – совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок выплат и премий.

Премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премий, источник выплаты премий.

Регулирование З/П - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.