Комплексное обеспечение системы УТР

Комплексное обеспечение системы управления человеческими ресурсами образуется следующими подсистемами:

- социально-политической составляющей;

- юридическим обеспечением;

- организационным обеспечением;

- экономическим обеспечением;

- процессуально-гигиеническим обеспечением;

- психологическим обеспечением;

- информационным обеспечением.

Социально-политическая составляющая. Любая организация представляет собой открытую систему. Она связана с внешней средой не только благодаря потребляемым ею ресурсам и производимым товарам и услугам, но и посредством проводимых работодателем в жизнь социально-политических концепций, которые уточняют отношения между работодателями и наемными работниками, между различными социальными группами общества, взаимодействующими в процессе производства, распределения и потребления социальных благ. Персонал организации образует социальную систему, которая характеризуется вполне конкретной профессионально-квалификационной, гендерной, возрастной, национальной, конфессиональной структурой. Каждая из выделяемых категорий персонала имеет как общие с прочими, так и специфические интересы. По отношению как к одним, так и другим интересам различных групп и прослоек трудового коллектива организации могут занять неодинаковую позицию: игнорировать их или, наоборот, использовать в создании благоприятных условий, способствующих достижению целей и развитию организации.

Понятно, что при любых формах собственности игнорирование со стороны работодателей как общих, так и частных интересов трудового коллектива приводит к возникновению социальной напряженности, активности протеста (например голодовок, забастовок и т. п.). Все это, даже если и не явно, а опосредованно, снижает эффективность деятельности организации, поскольку ослабляет приверженность ей работников.

Наряду с распределением социального дохода предприятие может выделять на нужды персонала или более широкого круга лиц часть прибыли, реализуя тем самым социально ответственное отношение к своим работникам, жителям своего города, края и т. д. Например, отклик организации на проблемы своих работников, например, спонсирование дорогостоящих медицинских вмешательств, стипендии талантливым детям, демонстрирует социальную ответственность бизнеса. Это способствует повышению авторитета организации, улучшению ее имиджа как у персонала, так и у окружающих.

Завершая этот раздел, подчеркнем, что социальная политика организации осуществляется в рамках существующего законодательства, опирается на конкретные организационные регламенты, сопряжена с определенными экономическими затратами. Будучи осмысленной членами коллектива, она влияет на их отношение к самой организации, оцениваемой коллективом под углом зрения социальной справедливости.

Юридическое обеспечение управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность юридических норм, которые регулируют трудовые отношения между работодателями, профсоюзами и наемными работниками. Основная задача юридического обеспечения - это создание правовых условий, позволяющих оптимально согласовать интересы сторон, которые вступают в трудовые отношения, и государства. В статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации указывается, что “регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права…” [169, с. 6]. К числу этих правовых актов относятся:

- Трудовой кодекс РФ;

- иные федеральные законы;

- указы Президента Российской Федерации;

- постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

- акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Организационное обеспечение управления человеческими ресурсами

Оно представлено кадровым делопроизводством и регламентацией управления человеческими ресурсами.

Последнюю определяют “Штатное расписание”, “Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов” и “Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих” [163]. Указанные справочники и характер их использования утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации [68, с. 166].

Кроме того, в организации регламентируются типовые процедуры работы с кадрами, определяются стандарты требований к персоналу, продвижению работников в организации и т. п. А. П. Егоршин в число регламентов управления, относимых им к разделу “Персонал”, включил:

- модели рабочих мест;

- положения о подразделениях;

- должностные инструкции;

- контракт сотрудника;

- положение об аттестации персонала;

- положение о расстановке персонала;

- договор о материальной ответственности [43, с. 225].

“Штатное расписание” и “Правила внутреннего трудового распорядка” отнесены им к категории регламентов “Предприятие в целом”.

Документами, регламентирующими деятельность по психологическому обеспечению управления человеческими ресурсами, выступают:

“Положения о структурных подразделениях”, устанавливающие основные права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность и структуру соответствующего подразделения;

“Должностные инструкции”, определяющие состав и содержание работы отдельного сотрудника, его права и ответственность;

“Методические указания” и “Инструкции”, содержащие рекомендации по разработке и осуществлению конкретных мероприятий в рамках решения задач, связанных с управлением человеческими ресурсами.

Таким образом, цели, содержание деятельности, полномочия, место в ряду других специалистов и роль во взаимодействии с ними, специфику информационных связей психологов или иных специалистов, которые осуществляют психологическое обеспечение, регламентируются на организационном уровне. Без этого специалист не может нормально “вписаться” в профессиональное взаимодействие с другими представителями организации

Экономическое обеспечение управления человеческими ресурсами

Эта составляющая преследует цель оптимизировать затраты в данной сфере. Для этого разработана система статистических показателей, позволяющих определить как вклад, который сотрудники организации вносят в достижение стоящих перед ней целей, так и во что же сотрудники ей обходятся.

Для этого используются показатели производительности, (объем реализации на одного сотрудника, объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника, производимая продукция за час производительного труда, число производительных часов, затрачиваемых на единицу продукции (для однородной продукции), потерянная производительность (добавленная стоимость в час производительного труда, умноженная на число потерянных часов)), а также показатели издержек на рабочую силу, в том числе общие издержки организации (базовая заработная плата, переменная заработная плата, все виды премиальных выплат, выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек, стоимость социальных льгот, издержки организации, связанные с уплатой государственных и местных налогов на заработную плату и занятость), доля издержек на рабочую силу в объеме реализации, издержки на одного сотрудника и издержки на один производительный час, все виды издержек на профессиональное обучение.

Процессуально-гигиеническое обеспечение управления человеческими ресурсами

Организация, управляя качеством труда, в частности, отдавая предпочтение тем или иным принципам разделения труда, выделяя трудовые посты, практикуя обогащение труда, улучшая его условия и обеспечивая его безопасность, влияет на мотивацию, трудовые установки работников, их состояние.

Как правило, подразделения по научной организации труда и управлению производством подчиняются заместителю директора по экономическим вопросам, а кадровые структуры - заместителю директора по кадрам или непосредственно самому директору.

Соблюдение законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, поддержание трудоспособности персонала, оптимизация трудового процесса - это совершенно самостоятельная линия в управлении человеческими ресурсами, имеющая своей конечной целью формирование в коллективе творческого отношения к труду и культуры безопасного труда. Эта подструктура взаимодействует со всеми прочими подструктурами управления человеческими ресурсами. Очевидна ее связь с юридической и организационной подсистемами. В этой сфере деятельность организаций опирается на систему законодательных и нормативных правовых актов, отраслевых и организационно-методических материалов, посвященных вопросам охраны труда. Столь же очевидно, что уровень процессуально-гигиенического обеспечения, безусловно, отражает особенности социальной политики организации. Вспомним ситуации, когда нелегальные иммигранты, нанятые рабочими на стройки, не обеспечены своими работодателями ни условиями безопасного труда, ни человеческими условиями проживания, ни юридическим статусом, дающим возможность защищать свои права.

Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, предполагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который выступает как субъект труда, коллективный субъект деятельности и социальной общности.

Психологические факторы выступают как в форме предпосылок по отношению к прочим (систему создают люди с определенным менталитетом, интеллектуальным потенциалом и т. д.), так и в форме следствия (известно, что организационные основы, условия деятельности существенно влияют на регуляторы поведения людей).В связи с этим оптимизация деятельности организаций не может не опираться на фундаментальные психологические и социально-психологические закономерности, а психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами, исчерпываться исключительно технологиями подбора, аттестации и подготовки персонала.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).