Поняття трудового договору, його функції

Міністерство внутрішніх справ України

Львівський державний університет внутрішніх справ

 

Кафедра адміністративного,

цивільного права та процесу

 

Лекція №4

з навчальної дисципліни «Трудове право + М. Проходження служби та соціальний захист працівників ОВС» для курсантів 3-го курсу факультету громадської безпеки та соціальної роботи

 

на тему:

«Трудовий договір»

 

 

Час – 2 години

 

Лекцію підготував:

ст. викладач кафедри

адміністративного, цивільного права та процесу

майор міліції Габуда А.С.

 

 

Лекція обговорена і схвалена на засіданні кафедри адміністративного, цивільного права та процесу ЛьвДУВС, протокол №1 від 28 серпня 2012 року.

 

Івано-Франківськ - 2012

П Л А Н

Поняття трудового договору, його функції.

Сторони трудового договору.

Зміст трудового договору.

Гарантії прав і обмеження прав особи при укладенні трудового договору.

Л І Т Е Р А Т У Р А

1. Конституція України, К. 1996.
2. Кодекс законів про працю України.

3. Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р. // ВВР України. ­ 1991. ­ № 14. ­. 170.

1. Про затвердження форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою: Наказ Мінпраці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260 // Праця і зарплата. ­ 2001. ­ № 27. ­ Липень.
2. Про трудові книжки працівників: ПКМ України від 27 квітня 1993 року № 301 // ЗП Уряду України. ­ 1993. ­ № 10. ­ Ст.. 197.
3. Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях: Затверджена наказом Мінпраці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (із змінами та доповненнями, внесеними наказом Мінпраці від 26.03.1996 р. № 29; від 08.06.2001 р. № 259/34/5) // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Мінпраці України. ­ 1993. ­ № 9-10; Праця і зарплата ­ 2001. ­ № 27. ­ Липень.

7. Трудове право України: Підручник / За ред Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої. ­ 2-ге вид., стер. ­ К.: Т-во „Знання”, КОО, 2001.

8. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. ­ Х.: Консул, 2000.

9. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. ­ К.: Вікар, 2003.

10.Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я.Бурак, З.Я.Козак та ін.; За ред. П.Д.Пилипенка. ­ К.: Концерн «Видавничий Дім „Ін Юре”, 2004.

11.. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права України. ­ Л.: Вид. центр Львів. нац. ун-ту ім.. І. Франка, 1999.

12.Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч. посіб. – К.: Видавець А.В. Паливода, 2002. – 120 с.

13.Гершанов Е.М. Трудовой договор. – М., 1991.

14.Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудового договору // Право України – 1992. - № 7.

15.Реус О. Особливості укладення трудового договору з неповнолітнім // Право України. – 1998. - № 9.

16.Укладення трудового договору (судова практика) // Юрид. Вісн. України. – 18-24. 11. 2006. – № 46. - С. 14.

17.Беркута Н. Види трудових договорів та їх регулювання у законодавстві про працю // Право України. – 2006. - № 12. – С. 59-61.

18.Гончарова Г.С. Конкурсне заміщення посад науково-педагогічних працівників: спірні питання // Право України. – 2006. - № 4. – С. 90-92.

19.В Вовченко Кадри на замовлення роботодавців // Соціальний захист – 2007. - № 7. – С. 17-20.

20.Данилюк О. Призначення на посаду як правостворюючий фактичний склад у трудовому праві України // Юрид. Україна. – 2007. – № 2. – С. 58-62.

 

Поняття трудового договору, його функції.

Трудовий договір займає особливе місце як у трудовому праві, так і в законодавстві про працю. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права. Основними ознаками трудового договору є такі:

- трудовий договір є юридичним фактом, на підставі якого виникають трудові відносини;

- трудовий договір є джерелом виникнення трудових прав та обов’язків сторін трудового правовідношення;

- трудовий договір є юридичною моделлю трудових відносин. Завдяки укладенню трудового договору трудові відносини стають трудовими правовідносинами.

Так склалося, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця, яка характеризується низкою ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої — самостійної.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

У цьому визначенні містяться основні суттєві риси трудового договору, які дають змогу відмежувати його від інших, перш за все цивільно-правових угод про працю (надання послуг, авторський договір тощо).

За всієї різноманітності видів трудової діяльності сутність праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця — єдина, їх правове становище обумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.

Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці, чи працює робітник за трудовим договором на державному підприємстві, установі, чи в організаціях з колективною формою власності, чи у приватного власника, у фермерському господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов'язаний дотримувати всіх правил і гарантій стосовно таких працівників, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє втілення у формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.

Предметом трудового договору виступає виконання працівником певної роботи, визначеної угодою сторін, трудової функції. Іншими словами – це є жива праця, тобто процес безпосередньої реалізації людиною своєї здатності до праці. Укладаючи трудовий договір, працівник бере на себе обов’язок реалізувати цю здатність, виразити її у вигляді трудової діяльності, однак трудової діяльності не загалом, а у вигляді праці конкретного виду, кількості та якості. Водночас предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. Замовника цікавить, власне, не вид, якість та кількість праці, яку витратив підрядчик, а те, що є результатом затраченої праці.

Уклавши трудовий договір, працівник включається до штату підприємства і зобов'язаний підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві, або ж виконувати розпорядження роботодавця — фізичної особи. Трудові відносини регламентуються правовими нормами різного рівня — від централізованого до локального. Недодержання таких правил розглядається як порушення трудової дисципліни, за що працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Тобто у трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвів до заподіяння майнової шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності та самостійно зробити стягнення в розмірі середнього місячного заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисциплінарною владою стосовно працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут трудового права. У разі заподіяння майнової шкоди стягнення проводиться в судовому порядку.

Працівник повинен у процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримувати правил охорони праці та виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю нормування праці відсутнє, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд.

За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними договорами та угодами, умовами трудового договору. Принаймні заробітна плата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюються структура оплати труда, мінімальна заробітна плата, норми оплати при відхиленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати заробітної плати, компенсація заробітної плати у разі затримки її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. Навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати — остання цивілістична.

Слід врахувати й те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе роботодавець, тоді як за цивільно-правової форми праці такий ризик лежить на працівникові. Головною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, а й бере на себе зобов'язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також участі в соціальному забезпеченні працівника. Йдеться про надання щорічної оплачуваної відпустки, відпусток соціальних та для навчання, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності працівникам, обраним до складу виборних органів профспілок, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати за внесками на соціальне страхування. Однак цим його соціальна діяльність вичерпується. Особливістю є те, що в такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспільства, а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перелічених вище прав.

Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір має укладатися з дотриманням встановлених у законі юридичних гарантій. У законі передбачені випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом; заборонено необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийнятті на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності та рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених у законі (ст. 23 КЗпП). Цивільно-правові договори про працю укладаються щодо виконання певної роботи і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Трудові відносини найманих працівників переважно виникають на основі одного юридичного факту — трудового договору. Разом з тим у окремих категорій працівників сутність їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус виникає на підставі декількох юридичних фактів, які визначаються спеціальними законами. Йдеться про державних службовців різних видів. Про це вже йшлося у підрозділі 2.1 про предмет трудового права. Роботодавцем у цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому в цьому випадку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення, затвердження, обрання. Трудове законодавство до них застосовується в частині, не врегульованій спеціальними законами.

Трудові відносини можуть виникати також на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учасників господарських товариств. Особливості праці таких працівників полягають у тому, що відносини членства мають іншу правову природу, є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із сутності права власності, яке передбачає вільне розпорядження своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і завдань, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвласниками характеризуються рівністю.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати режим роботи, тривалість робочого часу, порядок розподілу прибутку після внесення обов'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є господарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відповідно, не може бути і гарантій щодо виплати мінімальної заробітної плати співвласникам. На них не поширюється Закон України "Про оплату праці", сфера його застосування — наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності. Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

При вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в фермерському господарстві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України "Про селянське (фермерське) господарство"), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення з членів кооперативів або колективних сільськогосподарських підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють переведення на іншу роботу, підстави й порядок припинення трудового договору, в тому числі ст. 43, 252 цього Кодексу. Спори з цих питань належить вирішувати, виходячи з відповідних норм законодавства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм їхніх статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не загальних положень КЗпП;

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають застосовуватися в таких випадках. (Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивільних справах")

Окремо слід зупинитися на питанні про юридичну природу трудових відносин такої категорії працюючих співвласників, як члени акціонерних товариств.

За висновком професора Р.З. Лівшиця працюючі акціонери є найманими працівниками і їх праця регулюється трудовим правом, щодо відносин у сфері розподілу акцій, то це — майнові відносини і вони не є предметом трудового права. Але ж можна заперечити, що не лише відносини щодо розподілу акцій тут мають місце. Є ще відносини щодо встановлення умов праці, її організації, у зв'язку з чим мають місце істотні особливості. Сутність їх полягає в тому, що ці суб'єкти працюють на себе, отже, й повинні мати більше самостійності у визначенні умов праці.

На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання складно вирішити однозначно. З одного боку, акціонери — це власники і, відповідно, мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як правило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в процесі приватизації підприємства придбали акції на певну суму, і ця частка невелика в загальній оцінці підприємства. Думається все ж, що на учасників господарських товариств, у тому числі учасників акціонерних товариств, необхідно поширити правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встановлювати особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усіма юридичними наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані.

Оскільки трудовий договір є елементом механізму правового регулювання праці, тобто категорія службова, то функції трудового права виражають його цільове спрямування. Сутність трудового договору, що виражається у його функціях, виявляється у наступному:

- трудовий договір – соціальний регулятор (тобто він є фактором формування системи економічних відносин, а в правовому плані – фактором формування правопорядку у сфері праці, і в цій своїй якості є елементом об’єктивного права);

- як юридичний факт трудовий договір забезпечує виникнення юридичного зв’язку між роботодавцем і працівником, а у більш ширшому розумінні – включення працівника в суспільну організацію праці;

- в особистому плані трудовий договір виступає фактором, що забезпечує реалізацію здатності людини до праці;

- як результат узгодженості інтересів двох сторін – працівника і роботодавця – трудовий договір є джерелом суб’єктивних трудових прав і обов’язків цих сторін;

- так як на сьогодні проголошена та юридично оформлена свобода трудового розпорядження людиною своєю здатністю до праці, трудовий договір як юридичне вираження узгодження інтересів і волі його сторін виступає альтернативою примусової праці; відповідно він виконує захисну функцію.

Висновок:

Трудовий договір являє собою: а) інститут трудового права і трудового законодавства; б) юридичний факт, на підставі якого виникають трудові правовідносини а) інститут трудового права і трудового законодавства; б) юридичний факт, на підставі якого виникають трудові правовідносини; в) джерело суб’єктивного трудового права; г) юридична модель трудового правовідношення; д) письмовий документ.