Доплати і надбавки як самостійний елемент заробітної плати

Працівники підприємств крім заробітної плати і премій одержують доплати й надбавки, які обчислюються на базі встановлених їм тарифних ставок (окладів). Переважна більшість компенсаційних і стимулюючих доплат і надбавок визначається підприємствами самостійно і виплачується в межах наявних коштів. Розміри й умови виплат обумовлюються в колективних договорах.

Усі діючі в даний час доплати і надбавки підрозділяються на дві великі групи.

До першої групи входять, наприклад, такі доплати, як за роботу в понадурочний час; за роботу у вихідні й святкові дні; неповнолітнім у зв’язку зі скороченням їхнього робочого дня і т.д.

Друга група доплат і надбавок передбачає доплати за суміщення професій (посад); за виконання обов'язків відсутнього працівника, фахівцям за високі досягнення і високий рівень кваліфікації; доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю і т.п.) і виплачувані за багатозмінний режим роботи; доплати за інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях; за роботу в нічний час, за роботу у важких (шкідливих) умовах і т. п.

Відповідно до діючого законодавства право вибору оплати надається роботодавцю, який зобов'язаний погодити її застосування з профспілковою організацією або іншими представниками працюючих.

17 В останнє десятиріччя особливостями розвитку системи оплати праці стали: підвищення ролі погодинної заробітної плати, широке розповсюдження заохочувальних форм оплати праці, впровадження гнучких форм винагороди. При цьому базою для оцінки виконаної роботи і нарахування заробітної плати робітникам є тарифна система. Для більш повного обліку кількості та якості праці використовують заохочувальні системи її оплати. Так, система пунктів базується на гарантованому мінімумі погодинної заробітної плати та премій, що виплачуються за одиниці продукції, які вироблено понад норми за годину або день. Групова бонусна система базується на результатах роботи бригади і здійснюється через розподіл фонду оплати праці між робітниками на основі індивідуальних ставок або індивідуального виробітку. Використовуються також форми оплати праці, які враховують кваліфікацію робітників, обсяг виконаної роботи, її якість, а також фінансові результати діяльності фірми.

Все більше значення набуває використання методу оцінки заслуг, тобто комплексної оцінки результатів праці та особистих характеристик робітника, що враховує поряд з виробітком якість продукції, використання робочого часу, ініціативність, відношення до праці. Традиційно цей метод застосовується в організації заробітної плати інженерно-технічних працівників та керівників. На сьогодні 50% американських компаній використовують цей метод і для оцінки праці робітників.

Серед найважливіших принципів, що характеризують сучасну практику мотивації праці, можна назвати такі: збагачення змісту праці, прагнення зробити її більш змістовною та цікавою, оптимальне залучення працівників у всі етапи виробничого процесу — планування процесу праці, контроль за якістю, створення можливостей для підвищення кваліфікації, розширення виробничої автономії працюючих, використання поряд з тарифними ставками системи додаткових доходів та внутрішньофірмового соціального страхування, зміцнення соціальних взаємозв'язків у виробничих колективах.

У багатьох західних компаніях відбувається процес переходу від жорсткої моделі управління працею, моделі контролю, що основана на концепції Тейлора, до моделі співучасті, яка основана на сучасних концепціях мотивації — якості праці, її збагачення та гуманізації.