Процедура защиты магистерской диссертации

Расписание работы ГАК согласовывается с председателем комиссии, утверждается и доводится до общего сведения до начала защиты выпускных квалификационных работ (магистерских диссертаций). Все заседания ГАК фиксируются в специальных протоколах. Перед защитой секретарь ГАК передает работу и прочие документы председателю ГАК, после чего магистрант получает слово для доклада. Время доклада 7–10 минут. В процессе доклада магистрант использует иллюстративный материал или демонстрирует презентацию на экране. Иллюстративный материал представляет собой отдельно сброшюрованные в тетрадь графики, рисунки, таблицы, диаграммы по всем разделам выполненного исследования. Затем докладчику задаются вопросы, на которые он обязан дать полные и исчерпывающие ответы. После этого зачитывается отзыв рецензента, с которым магистрант должен быть заблаговременно ознакомлен. Магистрант отвечает на замечания рецензента. Далее возможны краткие выступления членов ГАК, научного руководителя.

По окончании публичной защиты Государственная аттестационная комиссия на закрытом заседании обсуждает результаты защиты, при этом учитывается успеваемость магистранта за время обучения. Государственная аттестационная комиссия принимает решение о выдаче магистранту диплома государственного образца, после чего происходит оглашение результатов защиты. В тех случаях, когда защита работы признается неудовлетворительной, Государственная аттестационная комиссия устанавливает, может ли магистрант представить к повторной защите ту же работу с доработкой, определяемой ГАК, или же он обязан разработать новую тему, которая устанавливается кафедрой. Для магистрантов, не защитивших выпускные квалификационные работы (магистерские диссертации) в срок по уважительной причине, подтвержденной документально, в сроки, установленные для работы ГАК, может быть назначено специальное заседание комиссии в течение того периода, на который утверждены составы ГАК.

Библиографический список

1. Менеджмент: магистерская диссертация: учеб. пособие / Министерство образования и науки РФ; Под ред. С.Д. Резника. - 2-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 240 с.

2. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов; Государственный Университет Управления. - 2-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.

3. Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, гос. экзамена, магист. диссертация: учебное пособие / ГУУ; Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: НИЦ Инфр -М, 2012. – 349 с.

4. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – 238 с.

5. Выпускная квалификационная работа:методические указания по написанию выпускной квалификационной работы / Сост. Г.П. Гагаринская,
Е.В. Мюллер, Д.Б. Штрикова - Самара; Самар. гос. тех-н. ун-т, 2015. - 51 с.

7. Гагаринская Г.П., Мюллер Е.В. Дипломное проектирование и преддипломная практика: методическое пособие для студентов специальности 080505 "Управление персоналом" / СамГТУ; Самара, 2005.

8. Гагаринская Г.П., Брязгунова Ю.А.. Методические указания по выполнению выпускной квалификационной работы (магистерской диссертации): для магистрантов специальности 080400 "Управление персоналом" / СамГТУ; Самара, 2013. – 36 с.

9. Безрукова А.А., Соловова Н.В., Илюхина Н.А. Государственная итоговая аттестация: фонд оценочных средств: учебно-методическое пособие - Самара: Изд-во «Самарский университет», 2014. – 42 стр.

10. Соловова Н.В. Формирование и оценка компетенций: учебное пособие - Самара: Изд-во «Самарский университет», 2015. 79 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

С о д е р ж а н и е

Введение………………………………………………………………..…
Глава 1.Теория и практика управления конфликтами и стрессами в медицинском учреждении………………………...………………………
1.1. Обеспечение эффективности медицинских услуг в учреждениях сферы здравоохранения………………….…………………………………
1.2. Основные свойства и черты конфликта как социального взаимодействия…………………………………………………………………….
1.3. Функции, классификация, структура и динамика конфликта в организации………………………………………………………………………
1.4. Обзор литературных источников по проблемам управления конфликтами и профессиональными стрессами в организации……………
1.5. Методы анализа конфликтных ситуаций в медицинском учреждении………………………………………………………………………….
Выводы по главе 1. ……………………………………………………….
Глава 2. Анализ практики управления организационными конфликтами и профессиональными стрессами (на примере СКОБ им. Т.И. Ерошевского)……………………………………………………………………
2.1.Краткая характеристика учреждения………………………………….
2.2. Анализ организационной структуры СКОБ им. Т.И. Ерошевского
2.3. Анализ кадрового потенциала СКОБ им. Т.И. Ерошевского………
2.4. Анализ системы мотивации труда работников СКОБ им. Т.И. Ерошевского ………………………………………………………………………
2.5. Методика исследования эффективности существующей практики управления конфликтами и стрессами в медицинских учреждениях…
2.5.1. Причины возникновения, структура и динамика организационных конфликтов в медицинских учреждениях…………………………..
2.5.2. Организационный механизм выявления причин возникновения профессионального стресса медицинского персонала. Диагностика копинг-стратегий врачей в кризисных ситуациях…………………………
Выводы по 2 главе…………………………...….………….......…………
Глава 3. Практические рекомендации по повышению эффективности управления организационными конфликтами в медицинском учреждении…………………………………………………………………………..
3.1. Апробация методики исследования эффективности системы управления организационными конфликтами и стрессами в медицинском учреждении……………………………………………………………
3.2. Модель управления профессиональным стрессом персонала медицинского учреждения……………………………………………………..
3.3. Рекомендации по формированию конфликтологической компетентности медицинских работников и руководителей медицинского учреждения...................................................................................................
3.4. Расчет социально-экономической эффективности мероприятий по внедрению практических рекомендаций системы управления конфликтами и стрессами в медицинском учреждении……………………..
3.5. План мероприятий по внедрению системы управления конфликтами и стрессами в медицинском учреждении…………………………..
Выводы по третьей главе…………………………………………………
Заключение…………………………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………..
Приложение 1………………………………………………………………
Приложение 2………………………………………………………………
Приложение 3………………………………………………………………

 

Приложение 2

Введение

Актуальность исследования. Основной задачей реформирования российской экономики, является повышение качества жизни населения.
В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 года» особую значимость приобретает вопрос обеспечения качественным медицинским обслуживанием в условиях рационального использования ресурсов. Медицинские ресурсы, являясь главной, наиболее ценной частью ресурсов здравоохранения, обеспечивают эффективность деятельности медицинского учреждения. Перспективы развития здравоохранения в значительной степени зависят от профессионального уровня и качества подготовки медицинских кадров. Новые условия функционирования системы здравоохранения РФ предъявляют новые требования к инновационному потенциалу кадрового менеджмента.

Очевидно, что основной целью кадровой политики государственного учреждения здравоохранения должна стать реализация высокого уровня конкурентоспособности учреждения на рынке медицинских услуг за счёт высокого уровня профессиональной подготовки медицинских кадров. Объективными критериями активной кадровой политики в медицинском учреждении могут являться следующие показатели: низкий уровень деструктивной конфликтности в трудовом коллективе, высокий уровень профессионализма медицинского персонала и конкурентоспособность учреждения. Стратегической задачей реформирования сферы здравоохранения является формирование и оптимальное использование кадрового потенциала медицинского учреждения.

Вместе с тем, социально-экономическая ситуация в России послед­них десятилетий характеризуется высоким уровнем социальной напряжен­ности, что вызывает возникновение большого количества организационных и социально-трудовых конфликтов в трудовых коллективах. Проводимые в системе здравоохранения реформы негативно воздействуют на социально-психологический климат в медицинском учреждении. Удовлетворенность пациентов медицинской помощью, а медицинского персонала трудом в пос­лед­ние годы стабильно уменьшается. Для коллективов медицинских учреж­дений, в условиях социально психологического дискомфорта в период прове­дения реформ в здравоохранении, характерно возникновение разнообразных организационных, межличностных, межгрупповых, социально-трудовых конфликтов, снижающих эффективность их деятельности.

Объективной необходимостью становится изучение причин возникновения конфликтов в медицинских учреждениях в связи с их негативным влиянием на качество оказываемой пациенту медицинской помощи. Изучение объективной и субъективной природы организационных конфликтов, их источников, форм проявления, методов предупреждения и разрешения способствует разностороннему пониманию проблем социального взаимодействия, выбору на практике путей преодоления конфликтных столкновений. Таким образом, навыки управления организационными конфликтами и стрессами являются важным инструментом в работе руководителя, прежде всего потому, что осознанное применение соответствующих приемов помогает сохранять и развивать трудовой коллектив, а также формирует общую управленческую и конфликтологическую компетентность современного руководителя медицинского учреждения.

Основное противоречие состоит, в том, что, с одной стороны, существует необходимость управления конфликтами и стрессами в трудовых коллективах медицинских учреждений, а, с другой стороны, отсутствуют эффективные кадровые и социальные технологии для их профилактики, урегулирования и разрешения, адекватные уровню профессиональной компетентности руководителей сферы здравоохранения. Снижение уровня конфликтности и профессионального стресса персонала в медицинском учреждении является одним из важных средств повышения эффективности системы управления. Таким образом, перед руководителями здравоохранения встает важная задача – сформировать в каждом медицинском учреждении кадровую политику, которая должна включать в себя технологию профилактики и управления конфликтами и стрессами.