Понятие и задачи уголовного права. Заключение трудового договора

Заключение трудового договора

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, устанавливается с 16-летнего возраста (ст. 63 ТК). Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразова­тельное учреждение, не получив этого образования. С учащимися, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой до­говор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образователь­ного учреждения о режиме его обучения. Заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечите­ля). Форма, в которой должно быть выражено согласие, законодатель­ством не установлена, но в целях предотвращения возможных споров о правомерности приема на работу учащегося работодателю следует получать такое согласие в письменной форме.

Иногда возраст, с которого допускается выполнение определенных работ, законодательством повышается.

Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г.. № 163 установлен Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Также Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 утверждены Нормы предельно допустимых нагру­зок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты:

• на государственную службу, (ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»);

• на работу по совместительству (ст. 282 ТК);

• на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);

• на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК);

• на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможностью еже­дневно возвратиться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298 ТК);

• на работу с наркотическими средствами и психотропными веще­ствами (постановление Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892);

• на работу в ведомственную охрану (ст. 6 Федерального закона «О ведомственной охране»).

В соответствии со ст. 2 Федерального закона «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» от 7 ноября 2000 г. № 163-ФЗ к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет.

В некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливается максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. В данных случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.

Предельный возраст для нахождения на государственной службе — 60 лет. Руководитель соответствующего государственного органа вправе продлить (однократно — не более чем на один год) срок нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государствен­ной службы и достигшие предельного для государственной службы возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65 лет (ст. 25 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ).

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет незави­симо от времени заключения трудовых договоров (ст. 332 ТК).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Общий перечень документов, которые работодатель вправе требовать от лица, поступающего на работу, содержится в ст. 65 ТК.

Надлежащее оформление трудового договора означает последова­тельность

1) будущий работник (гражданин) составляет в письменной форме заявление на имя директора предприятия о приеме на работу, напри­мер, в качестве продавца (повара, экономиста, товароведа, кассира, бухгалтера и т.д.), ставит дату и подписывает заявление. Директор пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписы­вается;

2) затем издается приказ о приеме на работу гражданина, который объявляется работнику под расписку;

3) завершается прием гражданина на работу путем оформления трудовой книжки.

При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы, помимо предусмотренных законодательством (ст. 65 ТК). При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация предприятия имеет право потребовать, а гражданин обязан предъявить диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Например, в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйствен­ной деятельности, товаровед и др. должны иметь высшее или среднее специальное образование, удостоверенное дипломом.

Наряду с вышеперечисленными документами при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе и т. п., в ма­газины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации меди­цинскую справку о состоянии здоровья. Причем такой документ дол­жен быть выдан только тем медицинским учреждением, которое обслуживает (проводит медицинское освидетельствование) работников данного магазина, ресторана и т. д. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов).

От лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель вправе потребовать представле­ния дополнительных документов для оформления допуска к государ­ственной тайне.

Согласно ст. 15 Федерального закона «Об отходах производства и потребления» от 24 июня 1998 г. № 89-ФЗ лица, которые допущены к обращению с опасными отходами, обязаны иметь профессиональную подготовку, подтвержденную свидетельствами на право работы с опас­ными отходами.

Трудовая книжка. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.

В соответствии со ст. 64 ТК форма и порядок ведения трудовых книжек должны быть установлены Правительством РФ. Впредь до принятия соответствующего нормативного акта Правительства РФ вопросы, связанные с порядком ведения трудовых книжек, регулируются постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС «О трудовых книжках рабочих и служащих» от 6 сентября 1973 г. № 656 и Инструк­цией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреж­дениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162, действующими на территории России в части, не противоречащей ее законодательству (ст. 423 ТК).

Трудовые книжки ведутся на работников всех предприятий независимо от форм собственности и организационно-правовой формы. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соот­ветствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовыми договором.

В трудовую книжку работника вносятся сведения:

• о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

• о работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, а также основания прекращения трудового договора.

Работодатель должен вносить в трудовую книжку не все сведения о поощрениях и награждениях работника, как это было раньше, а только сведения о награждениях (ст. 66 ТК).

Сведения о взысканиях (за исключением тех случаев, когда взыскание является увольнением) в трудовую книжку не заносятся.

Записи в трудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора должны производиться со ссылкой на соответствующие пункт, статью Трудового кодекса или иного федерального закона и в точном соответствии с их формулировками. Например, «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

В случае если работа в организации является для работника основной, а не совместительством, работодатель (за исключением работода­телей — физических лиц) обязан завести на него трудовую книжку. Работодатель — физическое лицо не вправе производить записи в тру­довых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Документом, подтверж­дающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный договор (ст. 309 ТК).

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книж­ку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего его работу по совместительству. В случае если на основной работе трудовой договор прекращен, то работа по совместительству автоматически становится для работника основной. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись о принятии его на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Совместительство является выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). В связи с этим не имеющие другой работы аспиранты, студенты дневной формы обучения в качестве совместителей рассматриваться не могут и на них должны вестись трудовые книжки в обязательном порядке.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, при поступлении на работу после увольнения по собственной инициативе в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность непрерывный трудовой страж сохраняется независимо от перерыва в работе I (п. 6 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утверждены постановлением Совмина СССР от 13 апреля 1973 г. № 252. В связи с этим в трудовую книжку может быть внесена запись примерно следующего содержания: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа к новому месту службы, 1 п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Согласно ст. 11 ФЗ «О конверсии промышленности в Российской Федерации» от 13 апреля 1998 г. № 60-ФЗ при увольнении работников из конверсируемых организаций в связи с сокращением численности (штата) работников, а также в связи с отказом работников конверсируемых организации от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда, вызванных конверсией, в трудовых книжках работников одновременно с записью об основании увольнения делается запись о том, что причиной увольнения является конвер­сия.

Работодатель также обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответ­ствующей законодательству формулировки причины увольнения ра­ботника (ст. 234 ТК). Если неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК). Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (ст. 62 ТК). В других случаях трудовая книжка работнику не выдается.

В случае если выдать трудовую книжку в день увольнения работ­ника невозможно в связи с его отсутствием либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работ­нику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведом­ления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК). При необходимости работода­тель обязан выдать работнику по его просьбе заверенные выписки сведений о работе из его трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию.

Форма трудового договора. Все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме. Преимущество письменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон трудового договора. Письмен­ная форма трудового договора позволяет также предотвратить многие конфликтные ситуации.

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к работе. В случае если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письмен­ный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.

Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон договора.

Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответст­венности.

В законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135. Этим же постановлением утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме.

В соответствии со ст. 68 ТК письменная форма трудового договора I не исключает издания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу — это одно­сторонний распорядительный акт работодателя, который лишь офор­мляет состоявшийся трудовой договор, но не может его заменить.

Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть зафиксировано в заключенном с работником письменном трудовом договоре. Если это правило не соблюдено, то увольнение работника по результатам испы­тания невозможно, поскольку он считается принятым на работу без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок уже не может быть установлен. Условие об испытании также должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 70 ТК).

В испытательный срок не засчитываются период временной нетру­доспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Статья 71 Трудового кодекса установила, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее растор­жение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Кроме работников, перечисленных ст. 70 ТК, испытание не устанавливается: лицам, успешно прошедшим обучение, — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК); лицам, принимаемым на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК).

Статья 70 ТК устанавливает максимальные сроки испытания. Если иное не установлено федеральным законом, для руководителей орга­низаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций этот срок составляет 6 месяцев, а для других работников — 3 месяца.

Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испыта­ния не может превышать двух недель (ст. 294 ТК).

Установление работнику испытания не может являться основанием для ухудшения условий его труда по сравнению с другими работниками, выполняющими в той же организации аналогичную работу. Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. В период испытания этот работник подчиняется трудовому распорядку органи­зации и выполняет трудовую функцию, которая обусловлена заклю­ченным с ним трудовым договором. В связи с этим все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе касающиеся оплаты труда, должны полностью на него распространяться.

Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. Не может быть продлен и тот срок испы­тания, который был установлен работнику при заключении трудового договора.

Изменение трудового договора

Перевод на другую постоянную работу и перемещение. Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором, признается переводом на другую работу.

Статья 72 ТК предусматривает три вида перевода на другую посто­янную работу по инициативе работодателя:

• перевод на другую работу в той же организации;

• перевод в другую организацию;

• перевод в другую местность вместе с организацией.

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя и вмес­те с предприятием, допускается только с согласия работника. В этом случае работодатель, желающий перевести работника, должен получить от этого работника письменное согласие. Работодатель также может потребовать от работника подачи соответствующего заявления.

В случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 1 № 16).

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Например, бухгалтер материаль­ного отдела бухгалтерии районного торгового объединения может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии этого же предприятия. Или водитель легкового автомобиля может быть переведен на грузовой автомобиль, полная масса которого не превышает 3,5 т, так как эти автомобили относятся к одной категории транспортных средств. Однако в этом случае водитель должен иметь водительское удостоверение на право вождения транспортных средств категории «С» и «Д». Если таких условий нет, то водитель не может быть переведен на другое транспортное средство (грузовой автомобиль).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исхо­дить как от работника, так и от работодателя.

В некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность перевести работни­ка на другую работу. Например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на дру­гую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производст­венных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Работодатель не должен допускать работников к выполнению им трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 ТК). Если работник в соответствии с медицинским заключе­нием нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить работнику. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установлен­ной стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК).

В соответствии с п. 8 ст. 77 ТК в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением договор может быть расторгнут.

На работодателя возлагается также обязанность предложить работ­нику перевод на другую работу, имеющуюся в организации:

— при изменении существенных условий трудового договора по
инициативе работодателя (ч. 3 ст. 73 ТК);

— при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника (п. 2 ст. 81 ТК) допускается

при невозможности его перевода с его согласия на другую работу (ч. 2, ст. 81 ТК);

— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья на основании медицин­ского заключения и в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК). В этом случае увольнение работника также возможно тогда, когда его невозможно перевести с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель {или уполномоченное им лицо) обязан проводить ин­структаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК).

При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является по действующему законодательству основанием для прекра­щения действующего трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 ТК).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров о пере­воде на другую работу и вынесения по ним решений регламентирован в ст. 382-394 ТК.

Изменение существенных условий трудового договора. Условия о предмете договора, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение (п. 1 ст. 432 ГК РФ), являются существенными.

При отсутствии соглашения сторон хотя бы по одному существенному условию договор считается не заключенным в случае возник­новения спора суд руководствуется действующим трудовым законодательством.

Изменение существенных условий труда работника оформляется приказом. Такой приказ издается также и в случаях, когда предстоит изменение условий труда для всех работников предприятия или его отдельных структурных подразделений.

Изменение существенных условий труда при продолжении работ­ником работы без изменения трудовой функции в связи с изменениями в организации производства и труда. Общий перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 ТК.

Этот перечень не является исчерпывающим, поэтому к существен­ным условиям трудового договора могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудо­вой договор, например о сокращенном рабочем дне, о предоставлении перерывов для кормления и др. К существенным, могут быть отнесены также те условия, которые в самом договоре не указаны, но в соответ­ствии с локальными нормативными актами организации связаны с ними непосредственно.

По общему правилу изменение таких условий квалифицируется как перевод на другую работу и в соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. требует письмен­ного согласия работника.

Изменение организационных или технологических условий труда, как правило, связано с необходимостью совершенствовать производ­ственные процессы, внедрять новейшие достижения науки и технологии, совершенствовать рабочие места и т. д. К изменениям организационных или технологических условий труда относятся также изменения в технике и технологии производства, структуре управле­ния, организации рабочих мест и т. п.

Изменения существенных условий труда могут относиться к опре­деленному работнику, структурному подразделению либо ко всем работникам организации.

Статья 73 ТК устанавливает порядок согласования таких условий: об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца до их введения. За это время работник может дать согласие на работу в новых услови­ях (в этом случае работодатель может изменить условия трудового договора со дня, следующего за днем получения письменного согласия от работника) либо отказаться от дальнейшей работы.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то он должен в течение двух месяцев письменно заявить об этом работодателю. Его заявление служит основанием для прекращения трудовых отношений.

При отсутствии работы в новых условиях, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекраща­ется в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового дого­вора).

В ст. 73 ТК установлен особый порядок изменения существенных условий трудового договора, когда изменения организационных или технологических условий могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работо­датель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

В случае отказа работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение числен­ности или штата работников организации) с предоставлением работ­нику соответствующих гарантий и компенсаций.

Изменение существенных условий труда по инициативе работода­теля возможно только в том случае, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда. Если работник не согласен с действиями работодателя, связанными с изменениями существенных условий труда, он вправе обратиться в соответствующие уполномоченные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе и в суд. В спорных случаях работодатель должен представить органам по рассмотрению индивидуальных трудовых спо­ров доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организа­ционных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет признано незаконным и работодатель обязан восстановить для работника преж­ние условия труда.

Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора. Трудовое зако­нодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при опре­делении оснований прекращения трудового договора.

ТК не дает нормативного определения понятию «прекращение договора». Прекращение трудового договора — это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон — либо работника, либо работодателя.

Термин «увольнение», применяемый в Кодексе, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распо­ряжением) работодателя.

Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, т. е. с первого дня невыхода работника на работу.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон предусмот­рено п. 1 ст. 77, 78 ТК. Расторжение срочного трудового договора в связи с истечением его срока регламентируется п. 2 ст. 77 и 79 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе работника — п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентируется п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю производится по согласованию между работо­дателями. При этом заключенный трудовой договор прекращается (п. 5 ст. 77 ТК) и заключается новый трудовой договор с другим работодателем.

Статья 64 ТК устанавливает, что работнику, приглашенному в пись­менной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. При этом конкретное время, с которого работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с новым работодателем.

При переходе работника на выборную должность его трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК. Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации (п. 5 I ст. 77 ТК), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТК.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняют за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года (ст. 375 ТК).

Трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регламентирован ст. 75 ТК.

Случаи и порядок изменения существенных условий трудового договора освещены в ст. 73 ТК.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 ТК. Увольнение по данному основанию возможно только после истечения двухмесяч­ного срока предупреждения работника об изменении существенных условий его трудового договора. По данному основанию не могут быть уволены лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 ТК). В данном случае трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон, регламентируется п. 10 ст. 77 и ст. 88 ТК.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

Кроме оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен:

• с лицом, работающим по совместительству, — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288ТК);

• с руководителем организации — в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с Фе­деральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ, а также в связи с принятием собственником имуще­ства организации или уполномоченным им лицом или органом реше­ния о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК);

• с работником, работающим у работодателя — физического лица, — по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);

• с педагогическим работником:

а) в случае применения, в том числе однократного, методов вос­питания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

б) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

в) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муни­ципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 ТК).

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 311 ТК).

Дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя регламентированы в ст. 81 и 82 ТК.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Участникам трудового договора предоставляется возможность прервать его дейст­вие в любое время по соглашению его сторон. По достижении дого­воренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределен­ный) этот договор был заключен.

В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федера­ции законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. № 16 аннулирование такой договоренности может быть лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Расторжение срочного договора. Срочный трудовой договор растор­гается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока, и трудовые отношения продолжаются.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого трудового договора.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК). В дальнейшем увольне­ние такого работника возможно только на общих основаниях.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три дня до увольнения, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК работодатель вправе уволить беремен­ную женщину по окончании срока трудового договора, однако по ее заявлению обязан продлить его срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (л. 2 ст. 77 ТК), поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гаран­тии, установленные для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Работник может быть уволен по истечении срока трудового дого­вора (п. 2 ст. 77 ТК) в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по соб­ственному желанию). Работник независимо от занимаемой должности (включая и руководящие), заключивший с работодателем трудовой договор, вправе расторгнуть его в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен трудовой договор. Для этого необходимо лишь предупредить работодателя письменно за две недели. Основанием для прекращения трудового договора является только письменное заявление работника, и никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудо­вой договор по своей инициативе не учитываются.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в пе­риод, но и во время отсутствия на работе, например перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также во время болезни.

Заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъяв­лением, а не результатом воздействия или принуждения со стороны работодателя. В противном случае увольнение признается незаконным. Согласно ст. 80 ТК срок предупреждения об увольнении по собст­венному желанию составляет две недели и исчисляется со следующего дня после подачи заявления: например, если заявление подано 12 ян­варя, то исчисление срока начинается с 13 января, г. е. днем увольнения будет считаться последний день работы — 26 января.

Если работник предполагаемую дату увольнения в заявлении не указал, работодатель должен уточнить пожелания работника, посколь­ку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления работодатель не вправе.

Если срок предупреждения истек в нерабочий день (выходной или праздничный), то днем увольнения будет считаться не предшествую­щий, а ближайший следующий рабочий день. Последний рабочий день является днем увольнения. В этот день работнику обязаны выдать его трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

Если же срок предупреждения об увольнении истек, а увольнение оформлено не было и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным. Следует иметь в виду, что работодатель не может уволить работника до истечения срока предупреждения без его согласия. Не имеет права самовольно оставить работу до истечения срока предупреждения и работник. Досрочное увольнение возможно только при взаимной договоренности между работником и работода­телем (ст. 78 ТК).

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им ра­боты по уважительной причине, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. При этом работ­нику следует обязательно указать уважительную причину в своем за­явлении об увольнении по собственному желанию, например: «Прошу уволить меня по собственному желанию (ст. 80 ТК) в связи с зачисле­нием в ВУЗ (переходом на пенсию, необходимостью ухода за больным членом семьи и др.)». В тексте приказа об увольнении и в трудовой книжке эти причины должны быть указаны.

Согласно ст. 40 УПК осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию в период отбывания исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспек­ции, выдаваемого после проверки обоснованности причин увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Статья 81 ТК регламентирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и устанавливает ограниченный перечень общих оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя.

Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет восстановление уволенного работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного про­гула (ст. 394 ТК).

Содержащийся в ст. 81 перечень распространяется на всех работ­ников. На основании данного перечня, трудовой договор может быть расторгнут с любым работником независимо от его категории.

Трудовой кодекс предусматривает два разных случая, дающих основания работодателю для прекращения трудового договора:

• ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК);

• сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК). К работодателям (физическим лицам), осуществляю­щим предпринимательскую деятельность без образования юриди­ческого лица, применяются правила, которые регулируют деятель­ность юридических лиц, являющихся коммерческими организация­ми (ст. 23 ГК).

В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК ликвидация юридического лица (предприятия; учреждения; организации) влечет прекращение его де­ятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреем­ства к другим лицам.

В соответствии со ст. 61 ГК юридическое лицо может быть ликвидировано в следующих случаях:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юриди­ческого лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

— по решению суда в случае осуществления деятельности без над­лежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иными правовыми актами, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, проти­воречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Решение о ликвидации юридического лица по предъявлению госу­дарственным органом или органом местного самоуправления требова­ния о ликвидации юридического лица, наделенным такими правами, принимается судом. В соответствии с ч. 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существо­вание после внесения записи об этом в единый государственный реестр юридических лиц. Соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидируемого юридического лица.

Статья 65 ГК устанавливает положение, согласно которому юри­дическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо дейст­вующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК работодатель обязан предупредить работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В случае принятия решения о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, трудовые договоры с работ­никами этих структурных подразделений расторгаются по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организа­ции, а не для случая сокращения численности или штатов работников этой организации.

Прекращение деятельности работодателя — индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, производится с момента прекращения его регистрации в качестве ин­дивидуального предпринимателя.

Казенное предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ в соответствии с п. 8 ст. 115 ГК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, организации, учреждения согласия профсоюзного органа не требуется.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК). По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации опреде­ляет работодатель.

Пункт 2 ст. 81 ТК предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отноше­ниях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой

организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем — физи­ческим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

Мероприятия по сокращению численности или штата проводятся работодателем не только с целью уменьшения численности работников, но и для укомплектования наиболее квалифицированными кад­рами.

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при пере­распределении обязанностей работников при сохранении общего объе­ма работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует установить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников (ст. 261 ТК). Не могут рассматривать­ся в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие мате­ри, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

При сокращении численности или штата работников организа­ции преимущественное право на оставление на работе имеют работ­ники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

Работодатель обязан предупредить не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата персонально и под расписку работника (ст. 180 ТК). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидете­лей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения), данные о сокращении фонда заработной платы и т. п.

При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокраще­нием численности или штата организации без предупреждения с одно­временной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить ра­ботнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых догово­ров с работниками согласно п. 2 ст. 81 ТК работодатель обязан в пись­менной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штага работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ст. 82 ТК).

Согласно ст. 269 ТК расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение на основании п. 2 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствую­щего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК).

Согласно ст. 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации ра­ботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работ­ника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состо­яния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. «а» и «б») п. 3 ст. 81 ТК РФ). Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимается объек­тивная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие либо недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация должна подтверждаться соответству­ющими объективными доказательствами (например, справками о не­выполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и некачественном выполнении заданий рабо­тодателя, ошибках в процессе работы и т. д.).

Отсутствие специального образования также является основанием для увольнения по п. 3 ст. 82 ТК РФ, лишь в тех случаях, когда наличие такого образования прямо предусмотрено законодательством в каче­стве условия занятия соответствующей должности (допуска к опреде­ленной работе).

При этом увольнение в связи с отсутствием специального образо­вания недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а работник справляется со своими трудовыми обязанностями.

В случае, когда работник состоит членом трудового коллектива, соответствие его занимаемой должности может определяться в процес­се проведения аттестации, целью которой является оценка его деловых качеств и результатов труда.

Следует отметить, что согласно п. 22 постановления Пленума Вер­ховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Россий­ской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. № 16 выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не являются бесспорным свидетельством его несоответствия занимаемой должности, а при судебных разбиратель­ствах подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Также данный пункт предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе администрации по состоянию здо­ровья работника.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут при стой­ком снижении трудоспособности, препятствующей надлежащему ис­полнению трудовых обязанностей, либо, если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противо­показано или опасно для членов трудового коллектива либо обслужи­ваемых им граждан.

Оценка состояния здоровья работника должна обязательно осно­вываться на результатах медицинского освидетельствования и под­тверждаться соответствующими документами.

Если работник потерял трудоспособность вследствие профессио­нального заболевания либо в связи с нанесением ущерба его здоровью на предприятии, то за ним сохраняется рабочее место работы до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

При расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного сред­него заработка (ст. 178 ТК).

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81ТКРФ). В соответствии со ст. 75 ТК при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководи­телем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Новый собственник обязан выплатить указанным работникам ком­пенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работ­ника.

При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неиспол­нением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе приме­нить к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное совер­шение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя согласно п. 5 ст. 81 ТК. Увольнение работника по указанному основа­нию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения.

Увольнение работника согласно п. 5 ст. 81 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК).

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно и при длящемся дисциплинарном проступке, т. е. в том случае, если неис­полнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязан­ностей продолжается, несмотря на применение к нему дисциплинар­ного взыскания.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК). Про­гулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважитель­ных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК).

Увольнение работника за прогул может быть произведено в случаях:

— нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязан­ностями должен выполнять порученную работу;

—оставления работником без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения;

— самовольного использования дней отгулов, а также за самоволь­ный уход в отпуск-
Отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен работодателем с нарушением порядка, установленного ст. 72 и 74 ТК, прогулом не является.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или иного токсического опьянения является грубым нару­шением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК). При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием согласно ст. 76 ТК.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заклю­чением либо другими видами доказательств.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за раз­глашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерчес­кой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК). Увольнение по данному основанию возможно лишь в случае, если эта обязанность по сохранению тайны была обусловлена трудовым договором с этим работником.

Работник может быть уволен за совершение по месту работы г хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу при­говором суда или постановлением органа, уполномоченного на при­менение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК). Увольнение согласно п. 7 ст. 81 ТК может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК) или нет.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незакон­ных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником,
выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несо­вместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК). Трудовой
кодекс не дает понятия аморального проступка, поэтому аморальным проступком может считаться всякое нарушение работником, выпол­няющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовмес­тим с продолжением его работы (например, драки, скандалы дома или на работе или другие неблаговидные действия).

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснован­ного решения руководителем организации (филиала, представительст­ва), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК). Трудовой кодекс обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно, поэтому принятие этим руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нару­шение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, является основанием для растор­жения с ним трудового договора (п. 9 ст. 81 ТК).

Трудовой кодекс предоставил возможность работодателю расторгать трудовые договоры с указанными категориями работников по дополнительному основанию за недобросовестные и неразумные дей­ствия в отношении организации, повлекшие нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб иму­ществу организации.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК). В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное под-Ч разделение юридического лица, расположенное вне места его нахож­дения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе и функции представительства.

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями тру­довых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятель­ности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с представлением работни­ком работодателю подложных документов или заведомо ложных сведе­ний при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК). Согласно ст. 65 ТК при заключении трудового договора работодатель вправе потре­бовать от поступающего на работу предъявления необходимых доку­ментов и сведений. Предоставление работодателю заведомо подлож­ных документов и сведений ведет к расторжению трудового договора с работником (п. 11 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК). Работодатель вправе расторг­нуть трудовой договор с работником, допущенным к государственной тайне, по п. 12 ст. 81 ТК независимо от включения в трудовой договор указанного условия.

Случаи, при которых допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руково­дителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1.

Расторжение трудового договора в соответствии с п. 12 ст. 81 Кодекса возможно только в том случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Прекращение допуска препятствует продолжению выполняемой работы.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиаль­ного исполнительного органа организации (п. 13. ст. 81 ТК). Пункт 13 ст. 81 ТК предусматривает, что увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором, возможно для руководителей организа­ций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Расторжение трудового договора в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК). Кроме оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен:

• с лицом, работающим по совместительству, — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК);

• с руководителем организации — в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с Фе­деральным законом «О несостоятельности (банкротстве)* от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ, а также в связи с принятием собственником имуще­ства организации или уполномоченным им лицом или органом реше­ния о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК);

• с работником, работающим у работодателя — физического лица, — по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);

• с педагогическим работником:

а) в случае применения, в том числе однократного, методов вос­питания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

б) в случае повторного в течение года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

в) в случае достижения ректором, проректором, деканом факуль­тета, руководителем филиала (института), государственного или муни­ципального образовательного учреждения высшего профессиональ­ного образования возраста 65 лет (ст. 336 Т