2014-01-31
657
Форма сделки - это способ выражения воли субъектов сделки. Гражданским кодексом РФ предусмотрены три формы сделок: устные сделки; сделки, совершаемые в простой письменной форме; нотариально удостоверенные сделки.
Для ряда сделок (например, сделки с землей и другим недвижимым имуществом) предусмотрена государственная регистрация.
Устные сделки совершаются путем словесного выражения воли лица. Устно могут совершаться сделки; в отношении которых закон не устанавливает письменной формы либо, если момент заключения сделки совпадает с моментом ее исполнения (за исключением сделок, для которых предусмотрена нотариальная форма). К устным сделкам приравниваются молчаливые сделки, т. е. заключаемые путем бессловесных действий, жестов, мимики, свидетельствующих о воле лица совершить сделку. Такие сделки называют конклюдентными.
Письменная форма сделки совершается путем составления документа, выражающего содержание сделки и подписанного лицам», совершающими сделку. Если гражданин не может собственноручно подписаться (вследствие физического недостатка или болезни), то по его просьбе сделку может подписать другой гражданин при обязательном засвидетельствовании нотариусом его подписи. При этом никаких прав и обязанностей у гражданина, подписавшего сделку вместо другого лица, не возникает. Простая письменная форма сделок предусмотрена для всех сделок, заключаемых между юридическими лицами, а также между гражданами и юридическими лицами. Что касается сделок только между гражданами, то закон обязывает оформлять письменно все сделки, сумма которых превышает десятикратный минимальный, размер оплаты труда, за исключением сделок, исполняемых при самом их совершении. Элементарным примером письменной формы сделки является чек, выдаваемый покупателю во всех торговых точках. Сделка, для которой законом предусмотрена устная форма, может быть заключена в письменной форме по соглашению граждан, участвующих в этой сделке.
|
|
|
Нотариально удостоверенные сделки осуществляются путем совершения на документе удостоверительной надписи нотариусом или другим лицом, имеющим право совершать такое нотариальное действие. Перечень этих сделок определен Законом РФ "Основы законодательства Российской Федерации о нотариате" от 11 февраля 1993 года № 4462-1 и другими законодательными актами. Помимо этого перечня закон разрешает нотариально удостоверять, любые сделки, если это предусмотрено соглашением сторон.
Для того чтобы сделка имела законную силу, она должна быть действительной.
Условия действительности сделок:
1) действительной признается сделка, содержание которой не противоречит законам и другим нормативным актам;
|
|
|
2) участниками сделки могут быть только дееспособные граждане или
юридические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке;
3) волеизъявление лиц, участвующих в сделке, должно соответствовать их внутренней воле;
4)изъявление воли не должно сопровождаться двусмысленными и неточными понятиями;
5) воля лица, совершающего сделку, должна быть свободной от насилия, зависимости и иных форм давления (морального или физического) в виде шантажа, угроз или принуждений;
6) сделка не должна совершаться под влиянием обмана, т. е. намеренного введения в заблуждение одной стороны в сделке другой стороной либо лицом, в интересах которого совершается сделка;
7) сделка должна быть составлена по форме, предусмотренной законом.
При несоблюдении хотя бы одного из указанных условий сделка может быть признана недействительной. Сделка, для признания которой требуется решение суда, называется оспоримой. Сделки, недействительность которой признается во внесудебной порядке, называется ничтожной. Сделка, совершенная лишь для вида, без намерения создать соответствующие ей правовые последствия, признается, мнимой. Сделка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, признается притворной. Все мнимые и притворные сделки являются ничтожными. Недействительность сделки, совершенной несовершеннолетним лицом в возрасте от 14 до 18 лет, является оспоримой, т. е. должна бы признана недействительной судом по иску родителей или других законных представителей. Аналогичным образом признается недействительность сделки, совершенной гражданином, ограниченным судом в дееспособности. В данном случае недействительность сделки признается по иску попечителя.
Особый случай представляют сделки, когда при их заключении одна из сторон ненамеренно искажает информацию, вводя в заблуждение другую сторону. Это не признается обманом, так как заблуждающимися в данном случае являются обе стороны. Заблуждаться может одна из сторон также в силу своей недостаточной информированности или самоуверенности. Такие сделки могут быть признаны судом недействительными, если заблуждение касалось природы сделки либо если в результате такой сделки приобретена вещь, качество которой значительно снижает возможности ее использования, Если же заблуждение касалось мотивов сделки (например, приобретение по ошибке обуви, одежды не того фасона или размера), то такие сделки признаются действительными и не могут быть оспоримыми. В данном случае допустимы по соглашению сторон замена вещи либо расторжение сделки.
В гражданском законодательстве имеется также понятие кабальной сделки, т. е. сделки, совершенной лицом, которое вследствие стечения тяжелых обстоятельств было вынуждено заключить сделку на крайне невыгодных для себя условиях. Если другая сторона использовала такую ситуацию в своих интересах, например для обогащения или для получения определенной выгоды, такая сделка может быть признана судом недействительной.
Последствия недействительности сделок. При признании сделки недействительной стороны должны вернуться к начальному положению, в котором они находились до совершения сделки. Такая процедура называется реституцией, которая бывает двухсторонней (когда каждая из сторон передает другой все приобретенное по сделке имущество либо возмещает его стоимость) и односторонней (если судом будет установлено, что в недействительности сделки виновата одна сторона). В результате односторонней реституции потерпевшей стороне имущество возвращается, а с виновной стороны имущество взыскивается в доход государства. Реституция не применяется, когда происходит взыскание имущества обеих сторон в доход государства. При признании сделки недействительной пострадавшая сторона имеет право требовать возмещения понесенных убытков. Но при этом принимаются во внимание только реальные доходы, а упущенная выгода и неполученные доходы не учитываются. Бремя доказывания недействительности сделки лежит на стороне, требующей признания сделки недействительной.
|
|
|
Сроки исковой давности по недействительным сделкам. Так как ничтожные сделки недействительны с момента их заключения, то по этим сделкам можно обратиться в суд лишь с иском о применении последствий недействительности. В отношении ничтожной сделки иск может быть предъявлен в течение десяти лет со дня, когда началось ее исполнение. Для признания недействительности оспоримой сделки и применения последствий ее недействительности иск может быть предъявлен в течение года со дня, когда истец узнал или должен был узнать об обстоятельствах, являющихся основанием признания сделки недействительной.
Тема 6. Основы трудового права Российской Федерации
1.Понятие, предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права. Трудовые отношения.
2.Коллективные договоры и соглашения.
3.Трудовой договор (контракт). Порядок заключения и расторжения.
4.Правовое регулирование существенных условий труда.
5.Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров.
1. Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т. е. общественные формы труда. С этой точки зрения, труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.
|
|
|
Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. К ним относятся:
· отношения между работником и работодателем;
· организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;
· отношения по перераспределению рабочей силы;
· отношения по поводу занятости и трудоустройства;
· отношения, связанные с возмещением материального ущерба;
· процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.
Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений. Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:
1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т. е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорный характер трудовых отношений закреплен в ст. 37 Конституции РФ.
2.Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.
3.Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определятся распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.
4.Специфика метода трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых правоотношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно-дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.
Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.
К федеральным источникам относятся:
1)Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;
2)федеральные законы, содержащие нормы трудового права;
3)Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 25 июля 2002 года № 116-ФЗ);
4)нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;
5)постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;
6)нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;
7)постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.
Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.
К локальным источникам трудового права относятся:
1)нормативно-правовые акты субъектов; Российской Федерации;
2)правотворчество органов местного самоуправления;
3)правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;
4)коллективные договоры и соглашения;
5)трудовые договоры (контракты);
6)приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.
Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ.
Принципы трудового права:
1)принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;
2)принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;
3)принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.
Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 ТК РФ. Обратившись к содержанию указанной статьи, нельзя не заметить, что поставленные задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных Трудовым кодексом, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.
Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.
Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать: росту производительности труда; улучшению качества работы; повышению эффективности материального производства; подъему материального и культурного уровня жизни населения; укреплению трудовой дисциплины; постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.
Трудовые отношения составляют основное содержание трудового права. По сути дела это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.
Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений. Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. К дополнительным субъектам можно отнести: совет трудового коллектива; комиссии по трудовым спорам; профсоюзы; службы занятости; юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты могут выступать в качестве основных, когда они непосредственно определяют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отношений.
Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, т. е. надлежаще исполнить обязательство. Механизм и способы исполнения обязательства гражданское право не регулирует. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, т. е. сам процесс труда, а не только его результат входит в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.
Виды трудовых отношений:
1.Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора (контракта).
2.Непосредственно трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).
3. Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.
4. Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе администрации предприятия и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.
Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов. Основными правами работников являются:
1) право на условия труда, отвечающее требованиям безопасности и гигиены; 2)право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок рабочего дня;
3)право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качества труда;
4)право на объединение в профсоюзы;
5)право на ежегодный оплачиваемый отпуск;
6)право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;
7)право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;
8)право на судебную защиту своих трудовых прав.
Обязанности работников определены в общих чертах ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего распорядка и дополнительными инструкциями. Работник обязан:
1)добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2)соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
3)соблюдать трудовую дисциплину;
4)выполнять установленные нормы труда;
5)соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
6)бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
7)незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
2. Коллективный договор является правовым актом, регулирующим отношения между работниками и работодателем. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года № 2490-1 (в ред. от 30 декабря 2001 года № 196-ФЗ) устанавливает, что для заключения коллективного договора достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет проект коллективного договора другой стороне. В случае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содержании коллективного договора решаются во внесудебном порядке й без обращения»В комиссию по трудовым спорам. Это одна из черт, отличающих коллективные договоры от индивидуальных трудовых договоров.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих полномочных представителей. Полномочность представителей определяется из содержания специального правового акта или в силу должностных обязанностей того или иного лица. Полномочными представителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полномочными представителями работодателя могут быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, либо любой представитель администрации предприятия, действующий на основе доверенности.
ствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет. Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т. п.) либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и т. п.). Ст. 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.
При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор (контракт) должен быть заключен. Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора (контракта).
Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; беременных женщин; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация); дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием номера статьи ТК РФ; сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т. п. В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях.
Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В процессе исполнения своих трудовых обязанностей работник может быть переведен на другую работу.
Переводом на другую работу считается изменение одного из необходимых условий трудового договора. Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:
1)перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;
2)перевод на другое предприятие;
3)перевод на работу в другую местность.
Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, администрация предприятия вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.
Под производственной необходимостью понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника. Под простоем предприятия понимается временная приостановка предприятия по причинам производственного характера. В обоих случаях администрация вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии либо на другом предприятии, но в той же местности. Срок временного перевода не должен превышать одного месяца. Не допускается перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы.
Временный перевод на другую работу может осуществляться по инициативе работника; в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины (в целях исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов) и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет (до достижения ребенком возраста полутора лет и в случае невозможности выполнения прежней работы) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение. Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменений существенных условий труда, т.е. работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором).
Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименования должностей и т. п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации и должности. При этом администрация предприятия обязана поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее чем за два месяца.
Общие основания прекращения трудового договора (контракта) изложены в ст. 77 ТК РФ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам (контрактам).
Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут: по соглашению сторон; по инициативе работника; по инициативе администрации предприятия; по инициативе других компетентных органов; в других предусмотренных законом случаях.
Расторжение трудового договора но соглашению сторон мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и в другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить администрацию предприятия письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено не возможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т. п.), трудовой договор (контракт) расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и администрацией предприятия.
Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора (контракта), а также по другим уважительным причинам.
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:
1. При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников. В случае расторжения трудового договора (контракта) по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также установленные для них льготы и компенсации содержатся в ст. 82, 178, 179, 180 и 318 ТК РФ. При высвобождении работников в связи с сокращение ем численности или штата администрация предприятия имеет право выбора работников, подлежащих сокращению. Предпочтение в оставлении на работе отдается более квалифицированным и опытным работникам, а при равной квалификации и производительности предпочтение должно отдаваться следующим категориям работников:
