Виды трудовых договоров

Понятие, стороны и содержание трудового договора

Порядок заключения трудового договора (прием на работу)

Виды трудовых договоров

Понятие, стороны и содержание трудового договора

Институт трудового договора является одним из важнейших, определяющих как в отрасли трудового права, так и в законода­тельстве о труде. Именно путем заключения трудового догово­ра, т. е. соглашения о труде в качестве работника, трудящиеся реализуют не только принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, рода занятий, а также выбор места работы.

В категориях субъективного права трудовой договор необхо­димо рассматривать в нескольких аспектах: во-первых, как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотно­шения во времени и служащий предпосылкой для возникнове­ния и существования других, тесно связанных с трудовым пра­воотношений; во-вторых, как источник субъективных трудовых прав и юридических обязанностей сторон трудового правоотношения), в-третьих, как юридическую модель трудового отношения.

В объективном смысле трудовой договор рассматривается как институт трудового права и трудового законодательства, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудо­вого договора), переводе на другую работу (изменении трудово­го договора) и увольнении (прекращении договора).

Понятие трудового договора. Законодательное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудо­вой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дейст­вующие у данного работодателя».

Сформулированное в ТК РФ понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятель­ностью. К их числу можно отнести договоры: подряда, на вы­полнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, авторский и др. В условиях рыночной экономики они по­лучают все большее и большее распространение.

Такое разграничение сейчас имеет важное практическое зна­чение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспече­нии и социальном страховании и т.п. В тех случаях, когда в су­дебном порядке установлено, что договором гражданско-право­вого характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям при­меняются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Специалисты в области трудового права выявляют несколь­ко различий между гражданско-правовыми договорами и трудо­вым договором, касающихся как субъектного состава, так и со­держания. Выделим, на наш взгляд, наиболее существенные из них.

1.Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, сам живой труд работника как непосредственная реализация человеком своей способности к труду. Предметом смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд здесь — лишь способ выполнения взятых обязательств.

2.В трудовом договоре определяются вид труда, его качество и количество, что выражается в принятии на себя работником обязательства выполнять работу по обусловленной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации и должности. Под специальностью понимается вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих решение профессиональных задач (например, врач-хирург). Квалификация работника — это вид его профессиональной обученное™, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Стороны гражданско-правовых договоров количественные и качественные характеристики результата труда определяют другими способами.

3.Подчинение работника в процессе выполнения трудовой
функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.

4.Работодатель обязан организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, а также систематически вознаграждать за фактический труд по заранее установленным расценкам, но не ниже установленного федеральным законом минимума. По гражданско-правовым договорам трудящийся работу организует сам и выполняет ее за свой риск, оплата же производится, как правило, после ее выполнения.

Стороны трудового договора. Сторонами являются работник и работодатель. Причем обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

В качестве работника может выступать только физическое лицо (отдельно взятая человеческая личность). С юридической точки зрения в фигуре работника сочетаются два качества: во-первых, это лицо, обладающее способностью к труду и реали­зующее эту свою способность в рамках трудового отношения; во-вторых, это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но и приобретать, изменять и прекращать возникшие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юриди­ческую ответственность. Подобная способность возникает у че­ловека не с рождения, а только по достижении определенного возраста.

По общему правилу, возраст, с которого возможно заключе­ние трудового договора, — 16 лет, и лишь в установленных зако­ном случаях он может заключаться в 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 ТК РФ). Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции МОТ № 138 1973 г. «О минимальном возрасте приема на работу».

Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодате­ля или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, т. е. имеющее право принимать и увольнять работников. Впро­чем, организация может быть стороной трудового договора и не являясь юридическим лицом, если ее учредитель — юридиче­ское лицо наделил ее правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций).

Содержание трудового договора. Его составляют сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполага­ется использование труда работника и по поводу которых дого­вариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудово­го договора следует понимать совокупность его условий, опреде­ляющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работо­дателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работни­ка и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для рабо­тодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответ­ствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора можно подразделить по разным основаниям на несколько групп. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий: 1) производные, установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия распространяются на них в силу закона или нормативного договора и обязательны для выполнения; 2)непосредственные условия — это те условия, которые определяются соглашением сторон в письменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое для трудового права понятие существенных условий этого договора1. Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудового договора подразделяются на две группы: условия, по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичь соглашения, — обязательные (необходимые) условия; условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, — дополнительные (факультативные) условия.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику рабо­ты). Если в соответствии с федеральными законами с выполне­нием работ по определенным должностям, профессиям, специ­альностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, про­фессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочно­го трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным феде­ральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбав­ки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данною работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характери­стик, условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер ра­боты); условие об обязательном социальном страховании работ­ника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными зако­нами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, со­держащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа пере­численных выше, то это не является основанием для призна­ния договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредст­венно в текст трудового договора, а недостающие условия оп­ределяются приложением к договору либо отдельным соглаше­нием сторон, заключаемым в письменной форме, которые яв­ляются неотъемлемой частью трудового договора.

Например, в соответствии с федеральными законами от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от не­счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном стра­ховании в Российской Федерации».

В трудовом договоре также могут предусматриваться допол­нительные условия, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного под­разделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государствен­ной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не ме­нее установленного договором срока, если обучение проводи­лось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работ­ника; об улучшении социально-бытовых условий работника и чле­нов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного ра­ботника прав и обязанностей работника и работодателя, уста­новленных трудовым законодательством и иными нормативны­ми правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все условия трудового договора не должны ухудшать поло­жение работника по сравнению с установленным трудовым за­конодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным догово­ром, соглашениями и локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, ус­тановленные трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра­ва, локальными нормативными актами, а также права и обязан­ности, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Однако не включение их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или ис­полнения обязанностей.

От работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику гарантиру­ются законодательно те условия договора, которые были огово­рены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной тру­довым договором, обычно связано с переводом на другую рабо­ту, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.

Тог или иной договор в качестве трудового позволяет харак­теризовать его родовые признаки. Но видовые признаки характер­ны не для любого, а лишь для некоторых договоров. В зависи­мости от наличия тех или иных признаков у разных трудовых договоров все они могут быть объединены в определенные группы (классы), т. е. вся совокупность трудовых договоров мо­жет быть подвергнута систематизации (классификации) по ви­дам.

Различные авторы выделяют разные основания для класси­фикации трудовых договоров. Одни считают, что трудовые до­говоры подразделяются на виды по сроку (договоры для посто­янной работы и срочные трудовые договоры), которые, в свою очередь, классифицируются по содержанию и порядку заклю­чения.

Другие предлагают более сложную систему дифференциации трудовых договоров, классифицируя их по следующим основа­ниям: а) специфика субъектного состава (личности работника или работодателя); б) содержание; в) действие договора.

Специфика личности работника или работодателя позволяет выделить такие виды трудового договора, как: договоры, заключаемые с работниками в возрасте до 18 лет; договоры, заключаемые с женщинами (а также с лицами, вы­полняющими семейные обязанности); договоры, заключаемые с лицами с пониженной трудоспособ­ностью (инвалидами); договоры, заключаемые с пенсионерами по возрасту; договоры, заключаемые с иностранными гражданами и лица­ми без гражданства; договоры с работодателями — физическими лицами, не яв­ляющимися индивидуальными предпринимателями; договоры с религиозными организациями; договоры с организациями Вооруженных Сил РФ и других войск.

Особенности общего правового положения сторон обусловли­вают выделение в качестве особых видов трудового договора договоров, заключаемых с совместителями, и договоров с лица­ми, совмещающими работу с обучением, в том числе заключив­шими ученический договор.

Характер (содержание) трудовой деятельности предопреде­ляет выделение трудовых договоров со следующими категория­ми работников: руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов; педагогическими ра­ботниками; медицинскими работниками; творческими работ­никами и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений; профессиональными спортсмена­ми; работниками транспорта.

В зависимости от места применения труда можно различать трудовые договоры с: работниками, занятыми в районах Крайнего Севера и мест­ностях, приравненных к ним; работниками, выполняющими работы вахтовым методом; надомниками; работниками, направляемыми на работу в дипломатические и консульские учреждения РФ, а также в представительства фе­деральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей.

Дифференциация трудовых договоров по срокам их дейст­вия, выступающая в качестве их легальной классификации, производится на основе положений ст. 58 ТК РФ, согласно ко­торой трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких обстоятельств установлен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит);

б) по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2ст. 59 ТК РФ).

При этом, как указано в п. 13 постановления Пленума Вер­ховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невоз­можным заключение трудового договора с работником на неоп­ределенный срок, возлагается на работодателя.

Поскольку основным видом трудовых договоров являются договоры, заключаемые на неопределенный срок, то в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о срочном характере трудового договора ут­рачивает силу и договор считается заключенным на неопреде­ленный срок,

В целях защиты прав и интересов работника ТК РФ уста­новлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установ­ленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гаран­тий, предусмотренных для работников, с которыми заключает­ся трудовой договор на неопределенный срок.

Установленное ст. 58 ТК РФ ограничение возможности за­ключить срочный трудовой договор в полной мере согласуется с рекомендацией МОТ № 166 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», предусматри­вающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих ра­ботников в жесткую зависимость от работодателя.

Перечень оснований, при наличии которых возможно за­ключение срочного трудового договора, сформулирован в ст. 59 ТК РФ.

С учетом характера работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работ­ника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашения­ми, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение опреде­ленного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­тельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведо­мо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, создан­ные на заведомо определенный период или для выполнения за­ведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опреде­ленной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со ста­жировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или на выборную должность на оплачиваемую ра­боту, а также поступления на работу, связанную с непосредст­венным обеспечением деятельности членов избираемых орга­нов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости на­селения на работы временного характера и общественные ра­боты; с гражданами, направленными для прохождения альтерна­тивной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными фе­деральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может за­ключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответст­вии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно вре­менного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, распо­ложенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению ката­строф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвы­чайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответ­ствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовы­ми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концерт­ных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главны­ми бухгалтерами организаций, независимо от их организацион­но-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными фе­деральными законами.

Общий перечень оснований для заключения срочных трудо­вых договоров может быть подразделен как минимум на три основные группы, обусловленные: особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; ограниченностью во времени, в силу определенных обстоятельств, трудовой деятельности, для которой привлекается работник; местом применения труда работника.

Следует отметить, что после вступления в силу ТК РФ на практике возникало множество вопросов, связанных с заклю­чением срочных трудовых договоров. Они не получили одно­значного ответа и в постановлении Пленума Верховного Су­да РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Россий­ской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В новой редакции ст. 59 ТК РФ некоторые из выявленных про­белов и противоречий устранены, что даст возможность обеим сторонам трудового договора более успешно реализовать свои права в сфере трудовых отношений.

Кроме договоров по «основной» работе, работник также имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свобод­ное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой ра­боты у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Осо­бенности регулирования труда лиц, работающих по совмести­тельству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Наряду с работой, определенной трудовым договором, ра­ботнику с его письменного согласия может быть поручено вы­полнение в течение установленной продолжительности рабоче­го дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (долж­ности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а поручаемая дополнительная работа по такой же профессии (должности) — путем расширения зон обслужива­ния, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующею ра­ботника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должно­сти).

Срок, в течение которого работник будет выполнять до­полнительную работу, ее содержание и объем устанавливают­ся работодателем с письменного согласия работника. При этом работник имеет право досрочно отказаться or выполне­ния дополнительной работы, а работодатель — досрочно от­менить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.