И действиями работодателя, правом работника на оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день

Гарантии и компенсации, связанные с производством

Группа гарантий и компенсаций, зависящих от производства или действий работодателя, наиболее обширна и включает не­сколько видов.

Гарантии и компенсации, связанные с командировками, слу­жебными поездками и переездом по предварительной договоренности с работодателем в другую местность. Служебная командиров­ка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, причем это не обязательно поездка в другую местность. Особенности направления работников в слу­жебные командировки должны устанавливаться в порядке, оп­ределяемом Правительством РФ.

Поездки по служебным делам работников, постоянная работа которых осуществляется в пути (например, работа машинистов, проводников) или имеет разъездной характер, служебными ко­мандировками не признаются. Вместе с тем ст. 168¹ ТК РФ предусмотрено возмещение расходов, связанных со служебны­ми поездками, для работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также связана с работой в полевых условиях, работами экспедицион­ного характера. Работодатель возмещает:

расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольст­вие);

иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со слу­жебными поездками работников, а также перечень работ, про­фессий, должностей этих работников устанавливаются коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Не является служебной командировкой направление работ­ника на переподготовку и курсы повышения квалификации. Перемещение работника на определенный срок в другое струк­турное подразделение организации в той же местности в преде­лах специальности, квалификации или должности, обусловлен­ной трудовым договором, также не является командировкой. Отличие командировки от временного перевода на другую ра­боту состоит в том, что на временный перевод, как правило, необходимо согласие работника.

Направление работника в командировку осуществляется рабо­тодателем, причем работник вправе отказаться от командиров­ки только при наличии уважительных причин. Для направления в командировку отдельных категорий работников установ­лены специальные правила. В частности:

беременных женщин запрещено направлять в любые коман­дировки (ст. 259 ТК РФ); лиц, с которыми заключен ученический договор, запрещено направлять в командировки, не связанные с ученичеством (ст. 203 ТК РФ);

инвалидов запрещено направлять в командировки, если это противоречит индивидуальной программе реабилитации инва­лида (ч. 1 ст. 23 ФЗ «О социальной защите инвалидов в Рос­сийской Федерации»);

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, отцов, вос­питывающих детей до трех лет без матери, а также опекунов де­тей указанного возраста, работников, имеющих детей-инвали­дов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет, а также ра­ботников, осуществляющих уход за больным членом семьи, разрешено направлять в командировки только с их письменно­го согласия и при условии, что это не запрещено медицински­ми рекомендациями (ст. 259, 264 ТК РФ).

Различаются командировки местные (в пределах населенно­го пункта), внутренние (на территории страны, но за пределами населенного пункта без возможности ежедневного возвращения домой) и заграничные. Классификация командировок имеет значение при определении размеров возмещения расходов.

В соответствии со ст. 167 и 168 ТК РФ при направлении ра­ботника в служебную командировку ему гарантируются сохра­нение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным до­говором или локальным нормативным актом.

Размеры возмещения работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, определяются постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах воз­мещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организа­ций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

Размер и порядок выплаты суточных и надбавок к ним для работников организаций, финансируемых из федерального бюд­жета, при служебных командировках на территории иностран­ных государств в настоящее время определены постановлением Правительства России от 26 декабря 2005 г. № 812 «О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организа­ций, финансируемых из федерального бюджета».

В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность (под таким переездом следует понимать пере­езд в иной населенный пункт по существующему администра­тивно-территориальному делению) работодатель обязан возмес­тить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи (стоимость проезда и суточные за время нахождения в пути) и провозу иму­щества (за исключением случаев, когда работодатель предостав­ляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Для организаций, фи­нансируемых из федерального бюджета, размеры возмещения установлены постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 «О размерах возмещения организациями, финан­сируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов ра­ботникам в связи с их переездом на работу в другую мест­ность».

Согласно указанному постановлению работник обязан вер­нуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае если он:

а) не приступил к работе в установленный срок без уважи­тельной причины;

б) до окончания срока работы, определенного трудовым до­говором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством РФ явились осно­ванием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался при­ступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть вы­плаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов ею семьи, а также по провозу имущества.

Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны работника.

1. Выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работ­ников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего зара­ботка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходи­мого ему в соответствии с медицинским заключением, выдан­ным в порядке, установленном федеральными законами и ины­ми нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); отказом работника от продолжения работы в связи с изме­нением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В случае прекращения трудового договора вследствие нару­шения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, работодатель вы­плачивает работнику выходное пособие в размере среднего ме­сячного заработка, если нарушение правил заключения трудо­вого договора допущено не по вине работника.

При прекращении трудового договора с работником, заня­тым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного сред­него заработка (ст. 296 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут предусматри­ваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также уста­навливаться повышенные размеры выходных пособий.

2.Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником на период трудоустройства.

За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях заработок сохраняется за работником в течение третье­го месяца со дня увольнения по решению органа службы заня­тости населения, при условии, если в двухнедельный срок по­сле увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отдельным категориям уволенных работников (лицам, уво­ленным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в закрытых адми­нистративно-территориальных образованиях) средняя заработ­ная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев.

3. Преимущественное право на оставление на работе при со­кращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников пре­имущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и ква­лификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоя­тельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного рабо­тодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам бое­вых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направ­лению работодателя без отрыва от работы.

Другим категориям работников предпочтение может быть отдано в случаях, указанных в коллективном договоре.

Необходимо отметить, что в иных нормативных актах (на­пример, ст. 10 и 23 ФЗ «О статусе военнослужащих», ч. 1 ст. 14 Закона РФ «О социальной защите лиц, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС») преимущест­венное право оставления на работе предоставлено и другим ка-теюриям работников (супругам военнослужащих и др.). Однако эти нормы, к сожалению, не продублированы в ТК РФ.

4. Дополнительные гарантии и компенсации:

а) всем работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ).

О предстоящем увольнении работники должны быть преду­преждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия ра­ботника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропор­ционально времени, оставшемуся до истечения срока предупре­ждения об увольнении. При проведении мероприятий по сокра­щению численности или штата работников организации рабо­тодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую долж­ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работо­датель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

б) руководителю организации, его заместителям и главному
бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора в связи со сменой собственника новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних ме­сячных заработков.

Гарантийные выплаты, связанные с беременностью женщин. До предоставления беременной женщине другой работы, ис­ключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранени­ем среднего заработка за все пропущенные вследствие этого ра­бочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Компенсации, связанные с вынужденным прогулом работника или выполнением нижеоплачиваемой работы. В соответствии со ст. 394 ТК РФ решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы принимает ор­ган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор. Такие же суммы выплачиваются по решению суда в случае, если непра­вильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу.

Гарантийные доплаты в связи с временным переводом работни­ка по инициативе работодателя на нижеоплачиваемую работу, при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно от­сутствующего работника. Согласно ст. 722 ТК РФ при чрезвы­чайных обстоятельствах и в случае производственной необхо­димости (в том числе для замещения временно отсутствующего работника) работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым догово­ром работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ни­же прежнего среднего заработка.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобо­ждения от работы, определенной трудовым договором, работ­нику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

В группу гарантий и компенсаций, связанных с правом работни­ка на оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день, входят: гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпус­ков (ст. 114. 116ТК РФ); гарантийные доплаты женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и работ­никам в возрасте до 18 лет до полного заработка при сокращен­ной продолжительности ежедневной работы (ст. 320, 271 ТК РФ).

Вместе с тем, во-первых, сокращенная неделя для женщин в северных районах может (но не в обязательном порядке) уста­навливаться коллективным или трудовым договором, и во-вто­рых, работодатель может, но опять же не обязан за счет собст­венных средств производить несовершеннолетним доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.