Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, ра­ботах с вредными, опасными и иными особыми условиями тру­да, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).

В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опас­ными и иными особыми условиями труда, производится в повы­шенном размере по сравнению с тарифными ставками, оклада­ми (должностными окладами) для нормальных условий труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательст­вом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работни­кам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия ука­занного повышения должны устанавливаться в порядке, опре­деляемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудо­вых отношений.

До настоящего времени в целях определения размера повы­шенной заработной платы отдельным категориям работников используются типовые перечни тяжелых работ, работ с вредны­ми и (или) опасными и иными особыми условиями труда, ут­вержденные Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. Конкретные раз­меры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным, трудовым договорами.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатиче­скими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 148 ТК РФ). Основанием повышения оплаты труда в данном случае являются дискомфортные условия проживания, совокупность природно-климатических, географических, соци­ально-экономических и медико-биологических факторов, ока­зывающих неблагоприятное воздействие на человека. Помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей районами с неблагоприятными условиями проживания являются также высокогорные районы, пустынные и безводные мест­ности, отдаленные местности и некоторые другие регионы.

Здесь используются районные коэффициенты, которые по­правляют размер фактической оплаты труда в сторону увеличе­ния на этот коэффициент (от 1,15 до 2 в зависимости от района) в целях компенсации более высокого, чем в других районах, прожиточного минимума. Применяются также процентные над­бавки к заработной плате. Они имеют стимулирующий характер, направленный на создание материальной заинтересованности в работе в тех регионах, где имеются общественная потребность в развитии производства и недостаток рабочей силы.

В случае выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных (при выполнении работ различной квалификации, со­вмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, рабо­те в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие выплаты, пре­дусмотренные трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра­ва, коллективным договором, соглашениями, локальными нор­мативными актами, трудовым договором. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашения­ми, локальными нормативными актами или трудовым догово­ром, не могут быть ниже установленных трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права.

Согласно ст. 150 ТК РФ, при выполнении работником работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации (при повременной оплате труда) по расценкам выполняемой им работы (при оплате труда сдельно). В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тари­фицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязан­ностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику произ­водится доплата, размер которой устанавливается по соглаше­нию сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ), причем законодательство не устанавливает никаких ограничении по разме­ру указанной доплаты.

От выполнения обязанностей временно отсутствующего ра­ботника следует отличать так называемое временное замести­тельство, т. е. исполнение служебных обязанностей по долж­ности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. В этом случае замещаю­щему работнику выплачивается разница между его фактиче­ским окладом и должностным окладом замещаемого работ­ника.

Однако, как указано в определении Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. № КАС-03-25, данное правило не распростра­няется на случаи, когда временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника осуществляется его штатным заместителем или помощником либо главным инже­нером организации.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа опла­чивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном разме­ре. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным норматив­ным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повы­шенной оплаты может компенсироваться предоставлением до­полнительного времени отдыха, но не менее времени, отрабо­танного сверхурочно.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день, согласно ст. 153 ТК РФ, оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расцен­кам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часо­вым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной днев­ной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должност­ного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх ме­сячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или не­рабочий праздничный день могут устанавливаться коллектив­ным договором, локальным нормативным актом, принимае­мым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нера­бочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. При выборе работником компенса­ции в виде предоставления другого дня отдыха время использо­вания этого дня должно быть согласовано с работодателем, а использование дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.

Специальные правила оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены для творческих работников, а также для профессиональных спортсменов. С одной стороны, характер деятельности таких работников и таких организаций предполагает их работу в выходные и праздничные дни, с дру­гой — на этих работников в равной с другими степени распро­страняются гарантийные нормы трудового законодательства. Исходя из этого, ч. 4 ст. 153 ТК РФ предусматривает, что опла­та труда этих лиц в выходные и нерабочие праздничные дни может определяться на основании коллективного договора, ло­кального нормативного акта, трудового договора.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышен­ном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательст­вом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время должны устанавливаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторон­ней КОМИССИИ.

До настоящего времени по данному вопросу действует не­сколько нормативных актов, принятых еще в советский период.

Так, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 для рабочих, мастеров, руководителей участков и других подразделений, специалистов и служащих в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного ком­плекса установлена надбавка 40% оклада (тарифной ставки) при условии, что не менее половины продолжительности сме­ны приходится на ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, ло­кальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым догово­ром. Для отдельных категорий работников (например, работни­ков здравоохранения) доплаты за работу в ночное время преду­сматриваются централизованно.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отра­ботанному времени. Если невыполнение норм труда, неиспол­нение трудовых (должностных) обязанностей произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за ра­ботником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ), причем какой-либо минимальный заработок здесь гарантирован быть не может.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся бра­ком, регламентируется ст. 156 ТК РФ. Брак — это продукция, изготовленная с нарушением или отступлением от стандартов и технических условий. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работни­ка оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оп­лачивается по пониженным расценкам в зависимости от степе­ни годности продукции.

Простой— это временная приостановка работы по причи­нам экономического, технологического, технического или орга­низационного характера (ст. 722 ТК РФ). Оплата времени про­стоя зависит от того, по чьей вине произошел простой. Соглас­но ст. 157ТКРФ:

время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тариф­ной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных про­порционально времени простоя;

время простоя по вине работника не оплачивается.

При этом о начале простоя, вызванного поломкой оборудо­вания и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руково­дителю или иному представителю работодателя.

Частными случаями простоя являются: простой, возникающий вследствие приостановки по реше­нию суда опасной для жизни и здоровья работников работы. Оплата указанного периода должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка, так как в простое вино­вен работодатель; простой (приостановка работы), возникший в связи с прове­дением забастовки. В этом случае работодатель вправе не вы­плачивать заработную плату бастующим работникам.

Специальные правила предусмотрены для оплаты времени, в течение которого творческие работники или профессиональ­ные спортсмены не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Это время простоем не является и может оплачиваться в размере и поряд­ке, которые устанавливаются коллективным договором, ло­кальным нормативным актом, трудовым договором.

Оплата труда при освоении новых производств осуществляет­ся на основании ст. 158 ТК РФ. Коллективным договором или трудовым договором на период освоения нового производства или новой продукции может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы.

Термин прежняя заработная плата законодателем не рас­крывается. Поэтому, на наш взгляд, под ним следует понимать средний заработок работника, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ.