Хоторнскне эксперименты: третий этап

Хоторнские эксперименты: второй этап

Хоторнскне эксперименты: первый этап

Забегая вперед, скажем, что Мэйо представлял со­бой типичного ученого из разряда тех, кто не умеет извлекать уроков ни из собственных ошибок, ни из собственных успехов. По существу, в первом своем исследовании он уже обнаружил роль человеческого фактора, и логично было бы предположить, что с него он и начнет Хоторнские эксперименты. Ничего подоб­ного. Он начал опять же с физических факторов и вновь, как и прежде, потерпел неудачу.

В 1927 — 1932 гг. в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго проходят классические Хоторнские экспери­менты. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было органи­зовано три самостоятельных эксперимента, на протя­жении которых исследовательская программа посто­янно менялась. В обеих группах — контрольной и экспериментальной — производительность увеличи­лась почти одинаково. Иными словами, когда освеще­ние в экспериментальной группе улучшалось, произ­водительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повы­силась. Вывод: освещение является самым незначитель­ным из факторов, влияющих на рост производительно­сти. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют дру­гие, неконтролируемые факторы, определяющие ее уве­личение.

На втором этапе изучались эти самые «неконтро­лируемые факторы». Для этого от основной массы изо­лировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружес­кую атмосферу [96, с. 73]. Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обес­печить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о яко­бы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспра­шивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзира­теля), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на пре­жнем месте.

Ученые ввели ряд нововведений — паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день и неделю, — повысивших производитель­ность труда. Когда же они были отменены, производи­тельность не упала. Исследователи ожидали, что такая отмена окажет сильный психологический эффект и резко понизит выработку. Но гипотеза не подтверди­лась. Тогда был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» по существу остался открытым. Ведь ученые получили больше информации о том, что не влияет на производи­тельность, а истинные причины остались скрытыми.

Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью [96, с. 74 — 75]. Когда метод прямого опроса не удался, его заменили прожективным, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физичес­кими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

Для более глубокого изучения найденной законо­мерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хоторнского эксперимента. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с неболь­шой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое откры­тие — сознательное ограничение нормы выработки. Вместо научно (с помощью хронометража) обоснован­ной нормы в 73 J 2 операций испытуемые выполняли в день 6000 — 6600. Не было сомнений, что они могли делать больше. Наблюдение установило, что люди пре­кращали работу еще до окончания смены, а в интервью многие заявляли, что могли бы сделать гораздо больше. Каковы же причины? Дополнительные исследования выяснили: 1) низкий темп защищает медленных рабо­чих, тем самым оберегая их от нареканий начальства или увольнения; 2) если они будут делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой как с удовлетворительной, оказывая давление лишь на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно изучению отношения рабочих к свое­му труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному: низ­ших чинов они считают «своими» и поэтому не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слу­шаются. В его присутствии рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изуче­нию, — структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выде­лялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например: ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ни­чего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально. В эксперимен­те с девушками резко изменилась не структура, а содер­жание межличностных отношений. Они не смотрели на себя как на изолированных индивидов, связанных вме­сте только физическим соприкосновением. В экспери­ментальной комнате создалась сплоченная малая груп­па «значимых других», сопутствующих друг другу людей. Социальное поведение людей, как выяснилось, яв­лялось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такой поведенческий акт, как сознательное ограничение производительности, или, выражаясь сло­вами Тейлора, «систематический саботаж», являлся следствием определенных представлений рабочих о намерениях предпринимателей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в органи­зации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, ре­гулировали поведение людей. Были и другие выводы, сделанные на основе Хоторнских экспериментов Мэйо, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.

«Хоторнский эффект»

Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждаемое в методологической литера­туре, — так называемый «хоторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не спе­циально создаваемыми изменениями (улучшение усло­вий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования, в са­мой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуа­ция, повышенный интерес к ним [96, с. 79].

Тогда, спрашивается, почему же не повысила про­изводительность группа мужчин, ведь к ним тоже про­являлось внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых улучше­ний Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашал­ся, что смена руководителя влияет на ход исследова­ния, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве [96, с. 80].

Однозначной оценки Хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их прин­ципиальное значение как поворотного пункта в исто­рии менеджмента и индустриальной социологии при­знается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. Были моменты, ког­да результаты эксперимента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследования Приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у иных опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести многолетние и слож­нейшие эксперименты до конца.

По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной ча­сти, достоверности эмпирической информации и про­фессиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индуст­риальной социологии, особенно когда речь идет о пер­вой половине XX века.