Концепция управления персоналом

Тема 4. Понятие и значение кадрового менеджмента

Основные вопросы:

1. Концепция управления персоналом

2. Государственная кадровая политика Республики Беларусь

3. Цель, основные задачи кадрового менеджмен­та

4. Понятие и содержание кадрового потенциала

Цель – раскрыть содержание кадрового менеджмента, установить взаимосвязи с общей теорией управления.

Современная система взглядов на управле­ниесформировалась под воздействи­ем объективных изменений в мировом обществен­ном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественно­го производства, начало которому положила промыш­ленная революция предыдущего столетия. Во второй половине прошлого столетия главными факторами измененийяви­лись научно-технический прогресс и концентрация научного и производственного потен­циала, особенно в годы Второй мировой войны. В пос­левоенный период произошла реструктуризация ми­ровой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетво­рение массовых потребностей, а на специализиро­ванные запросы потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию боль­шого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособ­ности бизнеса, как гибкость, динамичность и адап­тивность к требованиям внешней среды.

Сформировалась новая система взглядовна управление, извест­ная в западной литературе как «тихая управленче­ская революция». Основ­ные положения ее основаны не на немедленной ломке и разрушении сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а на дополнении их, постепенном приспосабливании к новым условиям. Все большее использование получа­ют системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринима­тельские, т.к. учитывают непривычность и неожи­данность будущего развития.

Организации за рубежом все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управ­ления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента. Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации; организационные механизмы боль­ше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже при­нятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентноспособности, долгосрочного развития. Современная концепция управления персоналом предполагает более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизацию затрат (критерий эффективности), внедрение самоконтроля, а не внешнего контроля, замену бюрократической централизации на органичную, гибкую форму организации.

Коллективная структура, учитывающая все многообразие позиций собственных сотрудников, поощряющая их формулирование и сопоставление результатов различ­ного осмысления реальности должна обеспечить воз­можность диалога, подразумевающего «свободное течение смысла», когда каждый человек должен быть вы­слушан, а основная цель состоит совсем не в том, чтобы победить (в этом и состоит принципиальное отличие от дискуссии). Компания из совокупности более или менее скоординированных отдель­ных направлений работ преобразовывается в сетевую систему по­стоянных взаимодействий, обеспечивая свободную циркуляцию внутренней энергии группы. «Снятие ограничений, обусловленных жесткой трактовкой должностных обязанностей, предо­ставляет каждому отдельному сотруднику шанс выиграть от того, что может предложить группа в целом, а в результате — укрепить собствен­ную мотивацию. В условиях, когда цель, составляющая основу отдель­ного вклада, получает должное освещение и становится понятной для всех, сотрудники начинают чувствовать себя связанными друг с дру­гом одним общим делом» [6].

Формирование научных взглядов на управление персоналом началось вместе с формированием теории управ­лениякак науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление пер­соналом рассматривалось в рамках общей теории управления организацией. В настоящее время принято рассматривать три группы тео­рий управления персона­лом:классические теории, теории человеческих от­ношений и теории человеческих ресурсов.

Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев.

К представителям теории человеческих отно­шении относятся: Э. Мэйо, Р. Ликарт, Р. Блейк.

Авторами теории человеческих ресурсов яв­ляются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг.

Главное в эффективном управлении состояло в четком разграничении полномочий между руководителем и его подчиненными, в донесении идей высшего руководства до непосредственного исполнителя. Человек воспринимался как «элемент системы». Считалось, что труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения и более важно то, что они имеют заработок. Главной задачей руководителя являлся стро­гий контроль и наблюдение за подчиненными. Он дол­жен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.

2. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Была разработана концепция «психологического» человека. Признавалось, что индивиды стремятся быть полезными и значимы­ми, они испытывают желание быть интегрированны­ми в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработ­ной платы. Управление ориентировалось на малые группы на снятие напряженности, устранение конфликтов, утверждение принципа коллективизма. Главной задачей руководителя становилось способствование трудящимся ощущать себя полезным и нужным. Необходимо было информировать своих подчинен­ных, а также учитывать их предложения, направлен­ные на улучшение планов деятельности организации, предоставлять им определенную самостоятельность и поощрять самоконтроль над исполнением.

3. Теории человеческих ресурсов начали складываться примерно с шестидесятых годов прошлого столетия и исходили из признания труда как доставляющего удовлет­ворение большинству индивидов. Они ответственны, способны к самостоятельности, к твор­честву, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое место по иерархии, стремятся внести свой вклад в реализацию общих целей, в разработке которых принимают участие. Человек называется «социальным, развивающимся». Главной задачей руководителя становилось более рациональное использование человеческих ресурсов, создание в коллективе обстанов­ки максимального проявления способностей для каждого члена коллектива, привлечения к решению важных проблем, постоянное расширение самостоятельности и самоконт­роля у подчиненных.

С конца 90-х годов прошлого века управление персоналом приобретает инновационную и предпринимательскую направленность. Главным становится солидарный стиль, совместное мышление. Укрепляется самоуправление как основа организации. Возникает понятие «предприимчивый» человек как основная характеристика члена коллектива.

В рамках концепции управления человеческими ресурсами обозначился органический подход к управлению,расширяющий тра­диционные функции организации труда и зарплаты. Это рас­смотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде и соответствующей доминирующим потребностям личности: самоактуализация - побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления, превращение работы в главное средство самовыражения служащих; самоуважение - работа как зона устремлений работника, обеспечивающая его автономию, ответственность и развивающая самоидентичность; социальные потребности – необходимость в общении с коллегами и ощущение нуж­ности людям; потребность в безопасности - работа как средство защищенности сотрудникам, обеспечиваемое программами пенсионного, социального и медицинского страхования, гарантией занятости, перспективами карьеры внутри организации, охраной труда; физиологические потребности - работа как обеспечение возможности восстановления затраченной работником энергии через заработную плату и другие виды материального вознаграждения.

Активно развивается в последнее время гуманисти­ческий подход к управлению человеком, исходящий из концепции представлений об организации как культурном феномене (культурологический взгляд).

Организационная культурарассматривается сквозь приз­му соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Гуманистический подход фокусируется на собст­венно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы, и раскрывает организационную реальность, состоящую в сле­дующем:

1)снаб­жает управленцев связной системой понятий, с по­мощью которых они могут сделать свой повседнев­ный опыт постижимым, что позволит рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими чело­веческими ценностями и действиями;

2)позволяет создавать организационную действительность с помощью символов и смыслов, влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии, т.е. осу­ществлять собственные символические действия;

3)позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой с адап­тационно-приспосабляемых к адаптационно-преобразующим, осно­вываясь на собственном представлении о себе и своей миссии; соответственно разрабатывать стратегию организации как в активное построение и преобразование окружающей реальности;

4) дает понимание эффективного организационного развития,заключающегося не только в изменении структур, технологий и навыков, но и в изменении ценностей, которые лежат в основе совместной деятельно­сти людей.