Природа управления и исторические тенденции его развития. Понятие и содержание кадрового потенциала

Контрольные вопросы

ГЛАВА 1. История менеджмента

Предисловие

Понятие и содержание кадрового потенциала

Цель и основные задачи кадрового менеджмен­та

Государственная кадровая политика Республики Беларусь.

Назначение кадровой политики государства – своевременно формулировать цели и задачи эффективного использования кадрового потенциала в соответствии со стратегией развития государства, находить способы и организовывать решение имеющихся проблем. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

В 2001 году была принята Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь (утверждена Указом Президента Республики Беларусь). Принятие Концепции обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Государственная кадровая политики определена как деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования кадровых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, разных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированной на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач. Определенны основные направления формирования современных требований к кадрам разных сфер деятельности и уровней управления, совершенствованию форм и методов их оценки; подбора и рациональному использованию кадров с учетом их профессиональных и морально-психологических качеств, мотивации и созданию благоприятных условий для эффективной работы и профессиональной карьеры; формированию действенного резерва руководящих кадров, совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Установлены приоритетные направления и государственной кадровой политики в области управления кадровым потенциалом реального сектора экономики:

создание отраслевых систем мониторинга кадрового потенциала и прогнозирования потребности в кадрах, в том числе негосударственного сектора, подготовка в этих целях соответствующих методик;

разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения отраслей экономики, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров;

приведение структуры подготовки специалистов в соответствие с потребностью в них отраслей экономики на основе использования контрактной формы подготовки кадров для социально значимых отраслей;

совершенствование Общегосударственного классификатора Республики Беларусь "Специальности и квалификации";

формирование экономического механизма государственного регулирования рынка труда с целью оптимизации численности занятых в отраслях экономики;

совершенствование механизма закрепления молодых специалистов в соответствии с потребностями в них отраслей экономики, введение с этой целью мониторинга их распределения, трудоустройства и использования;

расширение целевой подготовки специалистов для агропромышленного комплекса и перестройка экономического механизма, обеспечивающего мотивацию их труда;

развитие системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров предприятий всех отраслей реального сектора экономики на основе госзаказа;

обеспечение возможности передачи функций руководителей государственных предприятий как по вертикали, так и по горизонтали, включая передачу в трастовое управление;

разработка механизма выявления лидерских качеств выпускников высших учебных заведений, молодых специалистов в целях формирования резерва руководящих кадров.

Для социально-культурной сферы определенна необходимость введения системы среднесрочного и долгосрочного прогнозирования потребности кадров и преимущественно целевой подготовки специалистов на основании госзаказа; создания баз и банков данных о кадровом потенциале социально-культурной сферы; создания благоприятных условий для работников, их профессиональной карьеры, развитие страхового механизма и льготного кредитования получения образования, приобретения жилища; повышения уровня социального обеспечения работников этой сферы, оплаты их работы за счет разных источников, включая развитие хозрасчетных и коммерческих основ деятельности учреждений здравоохранения, образования и культуры; принятия действенных мер по профессиональной ориентации молодежи, духовному формированию личности, укреплению семьи и материальной поддержке молодых специалистов.

В Концепции определены механизмы достижения целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики: нормативно-правовое, организационно-методическое, информационное, материально-техническое, финансовое обеспечение. Концепция государственной кадровой политики сконцентрировала внимание органов управления на оценке наличного кадрового (интеллектуального) ресурса; определения будущих кадровых потребностей и их удовлетворение; установление совокупности целесообразных требований к занятию должностей, к профессиональной подготовке и переподготовке специалистов [1].

Кадровый состав сферы культуры объединяет людей специфических профессий, которые принадлежат к социальным институтам профессионального художественного творчества, социокультурной работы с населением, управления, художественного и культурологического образования. Кадры культуры вносят значительный вклад в социальный прогресс страны, удовлетворяют все основные художественно-культурные потребности общества. Через них осуществляются основные функции художественной культуры: эстетическая, познавательная, воспитательная, коммуникативная. Специалисты культуры организовывают досуг населения и наполняют его многочисленными видами и формами социально-культурной деятельности.

Функционирование художественной культуры как совокупности созданных и создаваемых художественных ценностей, а также их интерпретация полностью зависит от ее кадров - активной, действенной, творческой части. Государство осознает свою ответственность за поддержку сферы культуры и прилагает значительные усилия для дальнейшего ее развития. Разумеется, что для успешного функционирования любой организации культуры требуются значительные финансовые средства и сильная материальная база. Но бесспорно и то, что прежде всего, специалисты обеспечивают процесс социокультурного воспроизводства, они своей успешной творческой работой в разных видах художественного, технического, прикладного и социального творчества создают ценности культуры.

Современная система кадров культуры Беларуси, ее структура является результатом государственной политики, направленной на расширение и углубление роли культуры в государственном строительстве, гуманизации общества. Сердцевина кадровой стратегии - формирование беспрерывного образования в сфере культуры в соответствия с требованиями социального прогресса, движения общества к высотам цивилизации. Главным в образовательном комплексе культуры является специальное (профессиональное) и последипломное образование.

Система образования, которая существует в культуре и поддерживается государством, влияет на всю духовную жизнь общества. Культурные нормы, ценности, стереотипы действия транслируются из поколения в поколение и придают определенную стабильность в развитии культуры. Вместе с тем изменения, которые вносятся в процесс обучения, обновляют культуру, сознательность людей, их поведение. Профессиональное образование в сфере культуры в значительной мере определяется художественным образованием, которое в своей основе направленно на традиции классического искусства и идеи гуманизма и воспитывает человека-гуманиста, формирует определенные стороны и структуры его душевной и эмоциональной жизни. В систему обучения искусству широко втягиваются дети и подростки. Профессиональное художественное образование выявляет способности к профессиональной художественной деятельности молодежи, готовит ее к профессии. Развивается сеть среднего специального художественного образования, создаются и укрепляются региональные учебные заведения, растет выпуск специалистов для работы в начальном звене обучения. Расширяется подготовка абитуриентов для ВУЗов культуры. Высшее художественное образование развивается как основа художественной культуры, оно реформируется, приближается к европейскому уровню. ВУЗы культуры готовят специалистов практически по всей номенклатуре должностей учреждений культуры.

Важную роль играет культурологическое образование, которое охватывает историю культуры, теорию культуры и прикладную культурологию. Это важная составляющая профессионального образования отрасли культуры, где готовятся специалисты по менеджменту социокультурной сферы, литературной работе, библиотековедению и библиографии, музейному делу и охране историко-культурного наследия, социальной работе, искусствоведению.

На современное состояние культуры в Республике Беларусь прежде всего влияют социально-политические изменения, которые происходят в стране, состояние экономики, ее ориентация на сочетание методов государственного и рыночного регулирования. Усилия государства, общества направлены на построение экономически устойчивого, демократического правового государства. Культура провозглашается одним из приоритетов новой "цивилизационной стратегии", в которой обозначено, что "Беларусь придерживается принципиальной линии на смену парадигмы общественного прогресса с переходом на новые принципы взаимодействия природы, хозяйства и человека. Высшей целью научно-технического и социально-экономического прогресса должно стать гармоничное развитие человека и его духовное и физическое здоровье в благоприятном и безопасном окружении" [2]. И когда в предыдущие годы культура являлась частью идеологической сферы "правящей" партии и имела подчиненную роль, была "второстепенной", то сейчас идеология рассматривается как составная часть духовной культуры общества и культурная политика государства вписывается в понятие "общечеловеческих культурных ценностей". Изменяются условия протекания и направленность культурных процессов, которые происходят в стране. Но при этом главная и активная роль в культурном процессе принадлежит кадрам сферы культуры как важной социальной организации.

В любом развитом государстве кадровая политика направлена на достижение организованной кадровой системы, которая представляет собой определенную соподчиненность всех кадровых отечественных элементов. Такая же ситуация и в сфере художественной культуры, существование и развитие которой невозможно без протекционизма государства. Известно, что основные задачи культурной политики, как и роль государства, меняются в зависимости от политической ситуации. Разумеется, что политические цели имеют большое влияние на общество, а значит и на культуру, но важно отметить, что общая прогрессивная тенденция проявляется в таких действиях органов культуры как организация подготовки кадров художественной культуры, поддержка сети заведений культуры, охрана творцов, поддержка потребителей культурных ценностей. Развитие культуры как прогрессивный процесс объединяется стремлением к доступности и качеству культурных благ и услуг.

С целью совершенствования системы работы с кадрами, укомплектования учреждений культуры высококвалифицированными специалистами, способными осуществлять социально-культурную политику государства Белорусским государственным институтом проблем культуры была разработана Программа кадрового обеспечения отрасли культуры "Кадры культуры - 2001-2005 гг.". В пяти разделах программы было предусмотрено повышение эффективности подбора, расстановки и оценки кадров; развитие системы повышения квалификации и переподготовка работников культуры. Запланировано создание соответствующих методик по совершенствованию работы с кадрами, разработка квалификационных характеристик специалистов, совершенствование механизмов и расширение практики диагностирования профессионально-деловых и личных качеств работников при их аттестации, выделение резерва на руководящие должности, создание банков данных кадрового потенциала, системы его мониторинга; разработка образовательных стандартов для ССУЗов и ВУЗов культуры; разработка прогноза потребности в переподготовке и повышения квалификации управляющих кадров и специалистов культуры; расширение целевой подготовки научно-педагогических кадров в соответствия с нуждами регионов; планирование тематики диссертационных исследований в соответствия с потребностями отрасли, перспективами ее развития; создание и пополнение сводного реестра тем научных исследований, утвержденных советами ВУЗов; активизация притока творческой молодежи в науку, стимулирование научных исследований в сфере культуры.

В стране принят и действует Общегосударственный классификатор Республики Беларусь "Специальности и квалификации", закрепляющий структурное деление специальностей. Классификатор входит в состав Единой системы классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации (ЕСКК ТЭСИ) Республики Беларусь. При сохранении национальной специфики он составлен в соответствия с Международной стандартизацией образования (МСКО-97), а также связан с перечнем специальностей профессионального образования Российской Федерации. Высший и средний уровни профессионального образования имеют одинаковое построение, общие профили и направления образования. В соответствии с Общегосударственным классификатором высшее профессиональное образование в сфере культуры содержит следующие пять профилей образования (с латинскими буквенными обозначениями): A. Педагогика; C. Искусство и дизайн; D. Гуманитарные науки; E. Коммуникации. Право. Экономика. Управление.; M. Социальная защита.

Направление художественной профессиональной деятельности - создание и интерпретация художественных ценностей, содержится в следующих профилях образования: C, D. Их обеспечивают все три ВУЗа искусств: Белорусский государственный университет культуры и искусств, Белорусская государственная академия музыки и Белорусская государственная академия искусств. Второе направление - организация культурного процесса, услуг в культурно-досуговой деятельности, содержится в профилях образования A, E, M, которые целиком обеспечиваются Белорусским государственным университетом культуры и искусств.

Белорусский государственный университет культуры и искусств осуществляет подготовку по 12 специальностям, Белорусская государственная академия музыки - по 12 специальностям, Белорусская государственная академия искусств - по 14 специальностям.

Среднее специальное образование в соответствия с Общегосударственным классификатором содержат следующие три профили образования (с латинскими буквенными обозначениями): C. Искусство и дизайн; D. Гуманитарные науки. E. Коммуникации. Право. Экономика. Вправление.

Направление художественной профессиональной деятельности - создание и интерпретация художественных ценностей, содержится в профилях образования: C, D. Подготовка специалистов среднего уровня профессионального образования в этом направлении ведется в 20 училищах и колледжах по закрепленным специальностям. Профиль образования Е осуществляется в Могилевском библиотечном техникуме и в Гродненском колледже культуры.

От современного специалиста сферы культуры сегодня требуется не только широкая профессиональная профилизация, обусловленная потребностями рынка услуг, но и укрепление его современного юридического, экономического, этичного, социального статуса для эффективной реализации определенных целей и задач в социально-культурной деятельности. Насущным вопросом становится воспитание и поддержка инновационного потенциала кадров культуры: способности кадров к приращения общих и профессиональных знаний и их использования для практической реализации нововведений, позитивно-критического восприятия новой информации, выделения конкурентоспособных идей, нахождения решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач.

Кадровый менеджмент — управление персона­лом, — направленная на улучшение экономического по­ложения организации, учреждения, предприятия деятельность по созданию кадрового потенциала, его эффективному использованию и развитию. Главная цель — обеспечение опережающей адаптации к изменениям внешней среды (постоянно происходящим), чтобы соответствовать скоростям этих изменений.

Предметом исследо­ваний науки управления персона­лом являются трудовые отношения и поведение человека на уровне управленческих процессов, на уровне производственно-хозяйственной системы, на уровне самого человека. В соответствии с этими уровнями образуются три группы областей знаний*:

Управление персоналом	Область знаний
Уровень процессов	Коммуникационные процессы Социальные конфликты Пути оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль Сотрудники как члены группы
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система Предприятие как социальная система Правовые условия работы
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей Человек и организация Человек и менеджмент

Управление человеком — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистиче­ского подхода к управлению, ориентирована на рассмот­рение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентировать­ся на специфические человеческие особенности:дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Особенность целей кадрового менеджмента состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивиду­альные цели сотрудников. При возникновении конфликтов следует придерживаться принципа поиска компромисса между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.

В управлении персоналом ключевое значение имеет лидерство, которое призвано действовать в соот­ветствии с миссией организации, на ее благо, для достижения ее целей. С лидерством связана деловая активность, которая обеспечивает решение задач планирования, организации системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической подготовки производства. Лидерство формируется в процессе взаимодействия людей при решении общих задач, является одной из форм межличностного взаимодействия и включает пять основ­ных элементов: сам лидер, его последователи, ситуация и задача, которую решает группа взаимодействующих людей.

Практически каждая функция мене­джмента одновременно является и лидерской: планирование, ор­ганизация системы управления, мотивация, регулирование, кон­троль. Но прежде всего лидерство обусловлено так называемыми связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленческих решений и коммуникаций, а также технологии управления персо­налом.

Наиболее важным критерием формирования и развития типо­логии лидеров в последние десятилетия стал стиль.

Французский ученый Э. де Боне выделяет следующие типы лидерства:

Тип лидера	Характеристика лидера
Ведущие за собой	Наиболее распространенный тип. Предпочитающие принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство — их естественное состояние, пришедшее к ним с опытом
Организаторы групп	Основное качество — знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах
Исполнители	Самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение пре­одолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив
Дипломаты	Хорошо относятся к сотрудникам, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз
Генераторы идей	Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность
Продавцы	Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих идей и чужих эмоций
Синтезаторы	Умеют выделить самое главное даже из большого объема информа­ции, что позволяет им открыть нечто новое
Разъяснители	Умеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации
Реакторы	Активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями
Коммуника- торы	Отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хороший учитель
Исследова- тели	Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты
Следопыты	Идущие в одном направлении. Получив задачу, они выбирают методы ее решения и находят последователей
Хранители информации	Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать
Организаторы	Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом

Приведенные типы лидерства являются идеальными моделями.

Каждый лидер отличается: особенностями структуры своей власти (власть авторитета, должности, положения в обществе, компетентности), т.е. сочета­нием статусной, экономической и духовной власти; своими особенными чертами характера, т.е. неповторимыми личными качествами; взаимодействием между собой и последователями, т.е. воз­можностью увеличения "количества" власти на основе успешного взаимодействия с группой; особенностями управления персоналом в группе, т.е. техни­кой группового менеджмента [3].

Управление персоналом определяет и устанавли­вает характер взаимоотношений и способы их реали­зации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или тру­довой коллектив. Руководитель не должен быть «погонщиком», полагающимся на свою власть силы и угроз, руководитель должен рассчитывать на содействие и помощь тех, кого он ведет, держать всех в курсе дела, привлекать к решению различных проблем.

Руководитель должен верить в свое дело, быть смелым, целеустремленным, решительным и уметь показать эти качества подчиненным. Должен ценить время своих подчиненных, быть строгим и требовательным, но без придирчивости и жесткости, уметь критиковать и воспри­нимать критику, должен быть приветливым и тактич­ным, обладать чувством юмора, что способствует созданию положительного психологического фона во взаимоотношениях с подчиненными и, в конечном счете, ведет к повышению производительности труда. Руководитель должен знать своих подчиненных; особенно это важно в больших коллективах, где всег­да есть опасность, что человек может «потеряться», быть незамеченным, невостребованным.

Хороший руководитель должен соблюдать к ультуру управления как комплексную обоб­щающую качественную характеристику управленческого труда. Основные элементы культуры управленческого труда: культура содержания рабочего места; культура приема посетителей; личная культура управленческого персонала (мо­ральные качества, чувство ответственности за порученное дело); культура работы с письмами и клиентами (ответ
должен быть ясен, убедителен); культура составления управленческих документов (умелое расположение заголовка повышает восприятие информации, содержащей­ся в документе).

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории — по­лучение новых знаний путем описания и классифика­ции явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономер­ностей между ними, прогнозирования типичных ор­ганизационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровнезанимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуации, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для по­вышения эффективности использования сотрудников.

Кадровый менеджмент удов­летворяет запросы предприятия, обеспечение интересов сотрудников в целом. Существенное воздействие на персонал оказывает иерархическая структура организа­ции и культура организации (набор ценностей и убеждений). В кадровом менеджменте осуществляются следующие функции: подбор, расстановка, оценка кад­ров, их подготовка и переподготовка, повышение квалификации, продвижение по службе, ротация, формирование резерва и работа с ним, развитие и планирование персонала, маркетинг персонала.

Кадровый менеджмент решает основные задачи: анализ и регулирование взаимоотношений групп и личности, руководителей и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами; информационное обеспечение кад­ров; анализ кадрового потенциала; управление мотивацией труда; планирование карьеры сотруд­ников.

В организационной системе принята классификация персонала: руководители, специ­алисты, технические исполнители. Структуризация кадрового состава организации осуществляется в штатном расписании.

Человеческие ресурсы организации характеризует кадровый потенциал, синтезирующий человеческий фактор организации, струк­туру управления, характерные для данной организации формы управ­ленческих отношений или стили управления.

Кадровый потенциал включает в себя собственно кадры и определенный уровень их совместных возможностей при достижении заданных целей. Кадровый потенциал организации зави­сит от потенциала кадров этой организации, но не является их суммой. Он обла­дает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности. Кадровый потенциал синтезирует человеческий фактор организации, струк­туру управления, а также характерные для данной организации формы управ­ленческих отношений или стили управления. Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как ак­тивных элементов организации в отличие от термина "людские (трудовые) ре­сурсы", приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Данная категория подчеркивает, что главное в организации — не потенциалы отдельных работни­ков, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе не ее эле­менты, а взаимодействие между ними [5]. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образо­вания, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании ор­ганизационных структур и стиля управления.

Кадровый потенциал организации формируется и развивается последовательно, проходя определенные этапы, которые составляют жизненный цикл использования кадров или кадровый цикл.

Кадровый цикл: на внешнем входе - трудовые ресурсы; поиск и вы­бор кадров; непосредственное формирование кадрового потенциала - составление штатного расписания, занятие должностей, ротацию, мотивацию и ак­тивность самих кадров; развитие кадрового потенциала - непрерывное образо­вание, подготовка и переподготовке кадров, их карьера, совершенствование ор­ганизационных структур и стиля управления; на выходе организации как кадровой системы - процессы текучес­ти и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле - формиро­вание кадрового резерва или его коррекция.

Структура современной системы управления персоналом может включать следующие подсистемы: прогнозирования, планирования и маркетинга персона­ла, где осуществляются разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, плани­рование потребности в персонале, организацию рекламы, взаимосвязь с внешними источниками трудовых ресурсов, оценку кандидатов на ва­кантную должность и текущую периодическую оценку кадров; оформления и учета кадров, где фиксируется прием, увольнения, перемещения, а также осуществляется инфор­мационное обеспечение системы кадрового управления; трудовых отношений с анализом и регулирова­нием групповых и личностных взаимоотношений, отношений руковод­ства, управлением производственными конфликтами; социально-психо­логической диагностикой работников; анализом соблюдения этических норм взаимоотношений; анализа и развития средств стимулирования труда, где осуществляется управление трудовой мотивацией с ис­пользованием средств материального и морального поощрения; нормирование и тарификацию трудового процесса; разрабатывается системы оплаты труда, формы участия в прибылях и капитале; условий труда, контролирующая соблюде­ние требований психофизиологии труда, требований эргономики тру­да, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности; развития кадров, где организуется техни­ческое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квали­фикации, работа с кадровым резервом, профессиональная и социаль­но-психологическая адаптация новых работников, осуществляется планирование и контроль деловой карьеры; развития социальной инфраструктуры с организацией общественного пи­тания, жилищно-бытового обслуживания, обеспечения отдыха и охраны здоровья, управления со­циальными конфликтами и стрессами; разработки оргструктур управления персоналом с анализом сложившейся на предприятии орг­структуры управления; проектированием и построением новой оргструк­туры управления персоналом предприятия; юридическихуслуг, где осуществляют ре­шение правовых вопросов трудовых отношений, согласовывают распоря­дительные документы по управлению персоналом, решают правовые вопросы хозяйственной деятельности.

Выделяются также основные подсистемы управления трудовыми ресур­сами предприятия: отбор, оценка, вознаграждение и развитие персонала [4].

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. Для этих целей осуществляется маркетинг персонала — поиск и привлечение из внешних источников необходимой рабочей силы. Включает: исследование рынка рабочей силы; исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей); проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; формирование потенциальных кандидатов внутри организации. Предпосылками маркетинга персонала являются: состояние человеческого ресурса организации; имидж организации – репутация, престиж, качество продукции (услуг), точность выполнения обязательств, формы общения с потребителями; наличие вакансий – незанятые рабочие места, должности, на которые может быть принят новый работник.

Лизинг персонала характерен для современно­го инновационного управления персоналом и означа­ет подбор кадров на временные рабочие места за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации. Лизинг персонала осуществля­ется на основе долгосрочного или краткосрочного договора между лизинговой компанией (лизингода­телем), сдающей в аренду персонал, и фирмой-арен­датором (лизингополучателем), которая постепенно вносит арендную плату за использование рабочей силы другой фирмы. По истечении срока действия договора арендатор либо возвращает рабочую силу лизинговой компании, либо продлевает срок дейст­вия договора, т.е. заключает новый договор.

Планирование пер­сонала — количественное, качественное, временное и пространственное определение потребностей в кадрах, необходи­мых для достижения целей организации. В процессе планирования действуют принципы: оценки работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников; открытого соревнования между кандидатами на должность; непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала; преемственности кадров.

Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами: число сотрудников, рабочих мест, количество затрат; качественное – вопросами квалификации: знания и умения сотрудников, соответствие предъявляемым требованиям. Первоначальный этап планирования – определение качественной и количественной потребности в персонале, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем. Потребность в персонале подвержена влиянию внешних и внутренних факторов. Внешние факторы влияния: экономические, правовые, технологические. Это и изменение конъюнктуры рынка, конкурентная борьба, появление новых законодательных актов, развитие тарифов. Внутренние факторы влияния: технология производства, организация работы сотрудников и предприятия, средняя производительность применяемой рабочей силы, текучесть кадров [3].

Подбор кадров - выбор работника для назначе­ния на определенную должность. Профиль-метод. Сравнение тре­бований должности с качествами кандидатов на эту должность, что позволяет определить относительную пригодность (сумму установленных ка­честв) канди­датов. Требования подразделяются на постоянные, минимальные, а также пожелания. Чем больше соответствие между требованиями и качествами, тем оптималь­нее взаимоотношения между организацией и сотрудниками. Соиз­меримость требований должности и качеств кандидатов дости­гается с помощью определенных количественных и качественных шкал должности и нормированного числа качеств каждого менеджера. На основе этих значений и самих качеств формируется профиль требований, устанавливаются профили качеств кандидатов. Проводится сравнение кандидатов.

Внут­ри организации механизм назначений осуществляются посредством перемещений работников через выдвижение и ротацию.

Выдвижение (вертикальное перемещение) - назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее зна­чение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руково­дителей.

Ротация (горизонталь­ное перемещение) - назначение сотрудника, при котором либо названия должнос­тей остаются прежними, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним. Ротация имеет два варианта: перемещение (обязанность остается, место работы меняется), что вызывается производственной необходимостью, повышением квалификации, психологической несовместимостью, проблемами коммуникаций, необходимостью преодоления застоя, ведом­ственности; перестановка из линейных служб в функциональные и наоборот (обязанность меняется, уровень должности остается).

В отсутствие пра­ктики управления у кандидатов на назначения критериями подбора руководителей служат качества претендентов в сравнении с моде­лью должности (цели — задачи — функции управления подразделением — качества функционе­ров). Создаются профессиограммы должностей — перечень видов и требований к деятельности (задающий блок) и пере­чень качеств и требований к претенденту (блок формирования специалиста).

Краткие выводы. Для долгосрочного развития организаций, повышения их конкурентноспособности, формирования и развития кадрового потенциала все более важное значение приобретает кадровый менеджмент. Концепция управления человеком ориентирует­ся на специфические человеческие особенности:дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Эффективное использование кадрового потенциала в соответствии со стратегией развития государства обеспечивает кадровая политика, разрабатываемая с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровый менеджмент, или управление персоналом включает специальные функции управления людьми в организации: подбор, расстановку, оценку кад­ров, их подготовку и переподготовку, повышение квалификации, продвижение по службе, ротацию, формирование резерва и работу с ним, развитие и планирование персонала, а также маркетинг и лизинг персонала.

Ключевые понятия: кадровый менеджмент, кадровый потенциал, ротация, маркетинг персонала, лизинг персонала

ВОПРОСЫ для самоконтроля.

1. Каковы принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь?

2. В чем заключается значение теории «человеческих ресурсов»?

3. Каковы современные направления развития управления персоналом?

4. Какие основные задачи решает кадровый менеджмент?

5. Какая классификация персонала принята в организационной системе?

6. Как осуществляется структуризация кадрового состава организации?

7. Что составляет кадровый цикл?

8. Как определяется понятие «кадровый потенциал»?

9. В чем суть маркетинга персонала?

10. Что означа­ет подбор кадров за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала?

11. Что обеспечивает ротация сотрудника?

12. Как и для чего создаются профессиограммы должностей?

Литература

1. Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001.– № 68.– С.9-14.

2. Концепция национальной стратегии устойчивого развития Республики Беларусь. Национальная комиссия по устойчивому развитию Рэспублики Беларусь / Мн., 1996.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш.- Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005.

4. Масилевич Н.А Основы менеджмента: учеб.пособие для студентов неэкон. специальностей / Н.А.Масилевич.- Мн., ИВЦ Минфина, 2004

5. Основы менеджмента: Учеб.-практ.пособие / И.В.Балдин, Н.П.Беляцкий, Л.В.Дорошек и др.- Мн.: БГЭУ, 2002.

6. Салмон Р.Будущее менеджмента / Под ред. Е.В.Минеевой.- СПб.: Питер, 2004

* Активность - собственная динамика живых существ, источник поддержания жизненных связей с окружающим миром

*функция (лат.functio – исполнение, осуществление) деятельность, обязанность, работа, внешнее проявление свойств к.-либо объекта в данной системе отношений; в социологии – роль, которую выполняет определенный социальный институт и процесс по отношению к целому

* Конституция Республики Беларусь. Статья 13.

Собственность может быть государственной и частной.

Государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом, и гарантирует равную защиту и равные условия для развития всех форм собственности. _<…_> Государство гарантирует всем равные возможности свободного использования способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Государство осуществляет регулирование экономической деятельности в интересах человека и общества; обеспечивает направление и координацию государственной и частной экономической деятельности в социальных целях.

* Капитал [фр., анг. сapital, от лат. capitalis - главный] – стоимость, приносящая прибавочную стоимость; общая стоимость активов какого-либо лица за вычетом его обязательств; в эк. теории фактор производства – машины, оборудование, производственные здания (физич.К.) или деньги (финанс.К.).

* laissez-faire, laisser-fair - принцип развития человеческой активности без государственного контроля

* функция (лат. functio) — исполнение, осуществление, деятельность

* Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш.- Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005,- с.22

Реформирование экономической жизни в Российской Федерации сделало актуальной проблему общего управления. Рыночное хозяйствование характеризуется множеством форм, которые изменяются под воздействием внешних и внутренних факторов. В настоящее время первоочередной стала задача повышения конкурентоспособности организации (предприятия) на рынке, для решения которой необходимо использовать различные методы управления всеми производственными, в том числе и человеческими, ресурсами.

Вопросы общего управления широко освещались такими авторами, как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, О. С. Виханский, А. И. Наумов, В. Р. Веснин, И. И. Семенова, В. А. Абчук, И. Н. Герчикова и др. Разнообразие российских авторских подходов к использованию управленческих методов менеджмента современной организации с учетом зарубежного опыта требует разработки новых концепций системы общего управления.

1. Какова природа управления? Сравните представленные в главе позиции разных теоретиков по этому вопросу.

2. Когда зародились управление и менеджмент?

3. Что представляет собой управленческая революция и итогом какой из них явилось зарождение менеджмента?

4. Как повлияло развитие рыночных отношений на возникновение менеджмента?

5. Какова роль индустриального способа организации производства в возникновении менеджмента?

6. Какие причины способствуют отделению собственности от управления?

7. Какими были условия развития менеджмента в эпоху массового производства, массового сбыта и постиндустриальную?

8. В чем заключалась ошибка Г. Форда как менеджера?

9. Какова объективная причина зарождения школы научного управления?

10. В чем главное достижение Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона?

11. Какие из принципов производительности Г. Эмерсона не потеряли своей актуальности и сегодня?

12. В чем принципиальное различие во взглядах представителей административной и научной школ?

13. Какова суть учения А. Файоля?

14. Каков вклад ученых ¾ представителей административной школы в развитие менеджмента?

15. Каковы взгляды неоклассического направления в менеджменте и кто его основные представители?

16. В чем отличие системного подхода к управлению от процессного подхода и подхода с точки зрения выделения различных школ?

17. Какие возможные концепции формирования российского менеджмента возникли после перехода России к рыночной экономике?

18. Каких ведущих российских деятелей в области НОТ и управления в 1920-е гг. вы знаете? В чем суть их концепций?

19. Как вы считаете, существовал ли менеджмент в Советском Союзе?

20. В чем заключаются особенности современного российского менеджмента и на что следует обращать внимание при его дальнейшем развитии? С какими трудностями он столкнулся в период становления?

Первое, что приходит в голову при упоминании термина «менеджмент», ¾ это управление. Несмотря на то что для специалистов эти понятия далеко не синонимы, нужно признать, что менеджмент зародился как особый вид управленческой деятельности и поэтому его рассмотрение вполне справедливо начать с природы и истории развития управления.

История управления несоизмеримо старше истории менеджмента. Когда появились два человека и им понадобилось сделать то, что одному не под силу, возникли зачатки управленческой деятельности: желаемая цель и необходимые для ее достижения совместные действия.

Человечество существует на Земле около 2 млн лет. Древние люди вели кочевой образ жизни и добывали себе пищу, занимаясь охотой и собирательством. Они должны были прокормить собственные семьи и уже тогда решали эту задачу сообща: в племени существовали те, кто охотились, и те, кто готовили пищу и растили детей. Человек ¾ единственное из биологических существ, обладающее возможностью изменять окружающий мир. Только человеку присущ интеллект ¾ тем он и отличается от всех прочих жителей планеты Земля. Со временем люди научились разводить животных и выращивать растения ¾ произошел переход от охотничье-собирательской деятельности к земледелию.

Примерно 10 тыс. лет назад зародилось сельское хозяйство: люди расчищали участки земли от камней, вырубали лес под пастбища и пашни, орошали землю, отводя воду из рек. Этой работе была еще больше присуща определенная направленность, которую кто-то должен был задать, этот человек и становился управляющим. Таким образом, общая цель, совместные действия по ее достижению и направленность (согласованность, скоординированность) этих действий, отчетливо проявляемые уже у древних людей, свидетельствуют о реализации управленческих функций и существовании управления.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности: оборонительной (защита от диких зверей и врагов), политической (установление и поддержание порядка в группе) и экономической (производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.).¹

С развитием первобытного хозяйства управление ежедневными делами поселений усложнялось. Те, кто осуществлял его, приобретали навыки расчета, предвидения, становясь священниками, фараонами и королями, визирями и министрами. Именно они воплощали власть и управляли богатством в своих обществах.² Изначально во главе групп людей стоял один человек, но в связи с их дальнейшим ростом и усложнением выполняемых действий возникла необходимость дифференциации функций управления. Однако на это потребовались века.

Кратко остановимся на самой сути понятия «управление», о чем более подробно речь пойдет в гл. 2.

В «Толковом словаре» В. Даля по этому поводу можно прочитать: «Управлять, управить… править, давая ход, направленье; распоряжаться, заведывать, быть хозяином, распорядителем чего, порядничать… Управлять лошадьми, судном, рулем, давать направленье, заставлять идти правым, нужным путем…»

Современный «Энциклопедический словарь» дает следующее определение: «Управление ¾ элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ».

Первая глава работы А. Файоля «Общее и промышленное управление» называется «Определение управления». В ней автор предлагает такую трактовку данного понятия: «Управлять ¾ значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть, т. е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действий; организовывать, т. е. строить двойной ¾ материальный и социальный ¾ организм предприятия; распоряжаться, т. е. заставлять персонал надлежаще работать; координировать, т. е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия; контролировать, т. е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям».³

При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существующим функциям.

Д. М. Гвишиани предлагает следующее определение: «Управление представляет собой сложное субъект-объектное отношение… Эффективность системы управления обеспечивается умением руководителей овладевать искусством творческого применения научных принципов управления в конкретных ситуациях».⁴

Хотя управление образует особую, специфическую область человеческой деятельности, его нельзя считать совершенно самостоятельным процессом, который существует сам по себе, так как оно включено в более широкую систему, определяющую видовые особенности управления. Всегда надо помнить, что видовые особенности формы управления и его технические средства определяются предметом управления и системой, в которой оно осуществляется. Это не означает, конечно, что не существует общих принципов и закономерностей управления, относящихся ко всем его разновидностям.⁵

Природу управления невозможно понять без рассмотрения сферы его осуществления. В этой связи различают три сферы объективной действительности и в соответствии с ними классифицируют процессы управления:

1) управление в неживой природе (технических системах, т. е. машинами, механизмами, производственно-техническими процессами). Эта область управления является предметом изучения технических наук;

2) управление в живой природе (биологических системах). Изучается естественными науками;

3) управление в человеческом обществе (социальных системах, т. е. воздействие на деятельность людей с различными интересами, объединенных в группы, коллективы). Эта область управления наиболее трудна, поскольку люди неизмеримо сложнее всех объектов живой и неживой природы, и изучается социальными (общественными) науками. Именно в социально-экономических системах можно характеризовать управленческую деятельность термином «менеджмент». В этом и состоит их основное принципиальное, но не единственное различие.

Проблемы управления тревожили умы философов и правителей всегда. Уже в древних цивилизациях, например в литературных источниках Древнего Египта, нашли свое отражение многочисленные вопросы организации и управления народным хозяйством. К их числу относятся «Поучения гераклеопольского царя своему сыну Мерикара», «Предложения Ипусера» ⁶, «Поучение Птаххотепа» и пр. Серьезным вкладом Вавилонской империи можно назвать знаменитый кодекс Хаммурапи.

Более чем 3 тысячи лет назад в Китае уже были известны такие понятия, как «организация», «функция», «кооперация», «системный подход к деятельности», а также «меры по повышению эффективности», «специализация», разные виды «техники контроля». Их источником явились Конституция Чоу и летописи Менсиса (1100-500 гг. до н. э.). Вопросам государственного управления большое внимание уделил Конфуций (551 (552)-479 гг. до н. э.). В Индии же подобные вопросы были рассмотрены великим государственным деятелем Каутильей ¾ советником царя Чандрагупты в его труде «Артхашастра».⁷ Нельзя не отметить прогрессивные взгляды на управление генерала Сан Цзу, которому принадлежит первый военный трактат «Искусство войны». В нем он поднимает такие проблемы управления, как планирование, построение организационной структуры и взаимодействие в ее рамках, коммуникации и пр.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. Большой вклад в развитие данных взглядов внес Платон (427-347 гг. до н. э.). Он говорил, что человек не может одновременно одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. Более того, каменщик не должен затачивать сам свой инструмент. А деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества.

Сократ (469-399 гг. до н. э.) считал, что успешным правителем может и должен быть тот, кто успешен в своих делах. Анализируя деятельность управленцев в различных сферах, он сформулировал нечто, что можно назвать универсальным принципом управления: поставить нужного человека в нужное место и добиться выполнения своих указаний.

Аристотель (384-322 гг. до н. э.) заложил основы учения о домохозяйстве (сегодня ¾ экономическая теория), в рамках которой указывал на необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими.

Ксенофонт (ок. 430-355 (354) гг. до н. э.) интересуется проблемами повышения эффективности труда работников и мотивацией. Большое внимание уделяет разделению труда, в том числе и в области управления.

Среди представителей Римской империи особо следует выделить Катона Старшего (234-149 гг. до н. э.). Он предлагал владельцу земли дать управляющему план работы на год и смотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После чего владелец земли должен требовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена.

Весомый вклад в развитие проблем управления внес итальянец Н. Макиавелли (1469-1527), который рассмотрел вопросы взаимоотношений руководителей и подчиненных, проблемы власти, лидерства и пр. Вопрос управления в своих работах затрагивали также Т. Гоббс, Ж.-Ж. Руссо, Дж. Локк, А. Смит и др.

Кроме трактатов философов, история оставила нам великолепные архитектурные сооружения, свидетельствующие о великом таланте управленцев древности, сумевших организовать коллективный труд.

Первыми в этом списке, безусловно, стоят египетские пирамиды.

Сегодня ряд авторов, занимающихся проблемами управления, считают, что примеры из прошлого свидетельствуют о том, что организации существуют уже на протяжении многих тысячелетий и столько же времени существует менеджмент. На столетнем юбилее менеджмента П. Друкер сказал своим коллегам, что нельзя думать, будто истории менеджмента только 100 лет, поскольку все народы мира в течение тысячелетий осуществляли менеджмент. И одними из лучших менеджеров были те, кто нес ответственность за строительство пирамид в Египте.⁸

Однако, как указывают американские авторы М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, управление и организации древности сильно отличались от современных. Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX в. вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую практическую власть, но не то, как управлять ими.⁹ Не стоит все же называть менеджментом управление людьми при первобытно-общинном строе или ведении феодального хозяйства. Менеджмент появился в ходе качественного преобразования управления несколько позже.

Попытка систематизировать мировые исторические тенденции развития управления сделана в концепции управленческих революций.¹⁰

Управленческие революции ¾ это качественные преобразования управления в процессе исторического развития общественно-экономических формаций.

Первая управленческая революция вошла в историю как «религиозно-коммерческая». Она произошла примерно 7 тыс. лет назад в древних Шумере, Египте, Аккаде. На данном этапе произошло зарождение незнакомого до этого времени слоя жрецов, которых по праву можно назвать бизнесменами. Они по-своему переформулировали основополагающие религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т. д. Надо признать гениальность авторов этой идеи. Шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем ¾ они обладали огромным имуществом, собираемым в виде своеобразной дани и пускаемым ими в хозяйственный оборот.

Каждый из жрецов должен был отчитываться перед верховным жрецом за полученное имущество, чтобы соблюдать порядок и не положить что-нибудь в свой карман «по забывчивости». Держать в уме сведения о своих доходах и расходах, производить сложные расчеты было тяжело, и жрецы были вынуждены как-то фиксировать большой объем информации, в результате чего ¾ ни много ни мало ¾ изобрели письмо. Сохранились глиняные таблички с их деловыми записями, которые и стали первыми письменами в истории человечества. На них можно увидеть доказательства того, что уже в древнем Шумере реализовывались такие функции, как снабжение, бухгалтерский учет, контроль и пр., что и сегодня является неотделимой частью процесса управления.

В результате первой революции в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.¹¹ Интересен следующий факт. Необходимость управления в этой древней цивилизации вызвала к жизни письменность, а она, в свою очередь, через глиняные таблички, дожившие до современности, свидетельствует о том, что уже этим древним цивилизациям были присущи управленческие функции.

Вторая управленческая революция была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (2123-2081 гг. до н. э.). Он разработал кодекс Хаммурапи ¾ важнейший вклад вавилонян в управленческую мысль, который состоял из 282 законов. Этими законами регулировались сделки между людьми, контроль над соблюдением их условий, определялся минимум заработной платы, устанавливалась ответственность исполнителей и пр. Это, несомненно, был качественно новый уровень управления. Не на микро-, а на макроэкономическом уровне ¾ уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют «светско-административной». Кроме того, Хаммурапи интересовался проблемами лидерства и мотивации.

Третья управленческая революция связана также с правителем Вавилона ¾ Навуходоносором II (605-562 гг. до н. э.) ¾ и вошла в историю как «производственно-строительная», поскольку была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. На текстильных фабриках этого периода имеются примеры производственного контроля и стимулирования работников. Как средство контроля над пряжей на каждую партию из еженедельного поступления прикреплялся ярлычок разного цвета, для того чтобы определить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Труд женщин, которые работали с пряжей, оплачивался продуктами питания, и количество их зависело от объема работы, выполненной каждой работницей. Царь Навуходоносор II также был автором проектов некоторых из семи чудес света, в частности Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды.

Четвертая управленческая революция является наиболее значимой в истории менеджмента, поскольку именно она знаменует собой его формирование в том самом смысле, который вкладывают в него наши современники. Катализаторами этой революции выступили зарождение капитализма и начало индустриального развития европейской цивилизации. Именно переход от феодализма к капитализму, зарождение и развитие рынка, промышленная революция и дальнейшая индустриализация оказали на развитие управления наиболее сильное влияние по сравнению со всеми прочими факторами, наблюдаемыми в пору разных управленческих революций.

Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, промышленная революция вскоре пересекла Атлантику и достигла берегов Америки. Основным ее достижением стала замена ручного труда машинным, что, в свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фабричных условиях. Эти фабрики представляли собой крупные предприятия со сложным технологическим оборудованием, где отсутствовал личный контакт владельца с каждым работником, а также возможность непосредственного наблюдения и контроля за ними. Старые эмпирические, дедовские методы здесь не подходили. Управление такими предприятиями нуждалось в знании оптимальных возможностей оборудования и рабочей силы, в определении норм выработки, усовершенствовании условий труда и взаимоотношений администрации и работников. Старая система этого обеспечить не могла. Требовалось внедрение научного эксперимента ¾ а это уже совершенно новое слово в управлении. Таким образом, именно промышленная революция дает толчок развитию теории и практики управления.

Увеличение размеров предприятий привело к невозможности реализовывать все функции, связанные с его работой, одним человеком ¾ владельцем бизнеса. Объективно возникла необходимость передать полномочия по выполнению части работы от хозяина к наемному работнику ¾ так управление начинает постепенно отделяться от собственности и появляется новая самостоятельная деятельность ¾ наемное управление, которое перерастает в профессиональное управление, или менеджмент. В ту пору менеджеры выполняли только техническую работу и в основном контролировали реализацию намеченного владельцем курса действий. Однако, несмотря на это, совершенно однозначно можно утверждать следующее: во-первых, появилась потребность в управляющем нового типа, а во-вторых, появился новый самостоятельный вид деятельности ¾ профессиональное управление новыми предприятиями в новых (рыночных) условиях, который сегодня и называется менеджментом.

В эпоху монополистического капитализма в ответ на объективную потребность постичь азы эффективного, научного, а не эмпирического управления появились первые школы бизнеса и система профессионального обучения руководителей. Пятой управленческой революцией, произошедшей в конце XIX ¾ начале XX в., стало появление класса профессиональных менеджеров, что, по мнению специалистов, явилось радикальным переворотом в обществе. Менеджеры выделились в отдельный от капиталистов класс.

Рекомендация:

¹ Семенова И. И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

² Кредисов А. И. История учений менеджмента. Киев: ВИРА-Р, 2000.

³ Управление ¾ это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. С. 12

⁴ Гвишиани Д. М. Организация и управление. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 37.

⁵ Там же.

⁶ Кредисов А. И. История учений менеджмента. Киев: ВИРА-Р, 2000.

⁷ Там же.

⁸ Чудновская С. Н. История менеджмента: учебник для вузов. СПб.: Питер, 2004.

⁹ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. М.: Дело, 1992.

¹⁰ Уткин Э. А. История менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; ЭКМОС, 1997.

¹¹ Там же.