Модели и методы управления персоналом

План

1. Основные модели и методы управления персоналом

2. Модель рефлексивного управления

2.1. Проблематизация понятия «труд»

2.2. Рефлексивное управление

2.3. Рефлексивное управление в ряду других концепций управления

2.4. Праксеология

2.4. Инженерия рефлексивного управления

Основные модели и методы управления персоналом

HR -управленцы (Human Resource) выбирают модели и методы управления персоналом в организации в зависимости от личного стиля руководства и принятой в компании политики. В подавляющем числе случаев эти модели обращены на результативность использования трудовых ресурсов, увеличение производительности и организацию работоспособного коллектива.

Персонал компании – это не просто отдельные работники, это коллектив, призванный решать поставленные перед ним задачи. Миссия HR-руководителя состоит в обеспечении согласованности между организационной и профессиональной частями кадрового потенциала.

Сложность деятельности HR-менеджера состоит в том, что он должен уметь организовывать подчиненных как индивидуально, так и всем коллективом. Опираясь на имеющиеся условия, руководитель кадровой службы подбирает наиболее приемлемые модель и метод управления. Среди классических методов построения системы управления персоналом выделяют основанные на принципах:

· демократии;

· авторитаризма;

· либеральности.

Сразу следует отметить, что встретить эти классические модели в чистом виде почти нереально. В подавляющем числе случаев современные HR-менеджеры пользуются:

· современной моделью, делающей упор на развитие креативности, лидерства, товарищества и приверженности компании;

· экономической моделью, основанной на предприимчивости, мотивации и коллективном контроле результатов труда;

· технократической моделью, характеризующейся дисциплинированностью, повиновением и усиленным контролем результатов.

Выбирая модель управления, HR-менеджеру необходимо принимать во внимание отсроченные во времени перспективы компании, а также конкретную специфику именно своей организации, т.к. в одних условиях оптимальной может быть та модель, которая неприемлема в других случаях. Кроме того, в любом коллективе есть индивиды с различным уровнем исполнительности и инициативности, что также следует учитывать.

Также нельзя не рассмотреть еще две распространенные модели УП, которые охарактеризует данная таблица: