Необходимость и суть оценки персонала

Тема 25 Методы оценки персонала

Необходимость и суть оценки персонала

Методы оценки персонала

Необходимость и суть оценки персонала

Оценка персонала дает возможность руководителям и кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала включает формальные процедуры оценки должностей и сотрудников.

Оценка должностей производится исходя из анализа нормативной модели должности и важности должности в иерархии должностей.

Оценка сотрудников, занимающих эти должности, предполагает следующие процедуры:

- плановая систематически применяемая стандартизированная оценка сотрудников как членов организации (по типу аттестации);

- разовая оценка, инициированная новыми целями;

- оценка по определенным критериям;

- оценка определенными людьми.

Основные проблемы оценки персонала:

- изолированное рассмотрение решения задачи исходя из специфических критериев;

- недооценка факторов, систематически действующих на индивидуальный результат работы;

- трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач;

- проблема выделения вклада отдельного работника из общего результата работы (соразмерность количественного признака (признаков) индивидуального вклада с количественными признаками общего результата);

- оценка степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный характер;

- количественное измерение результатов (единицы и масштаб измерения и ограничения на них);

- соотношения статического и динамического в измерении и оценке (оценка с взглядом в прошлое вместо опережающей оценки будущего состояния; оценка результатов без обсуждения его с сотрудниками; фиксация достигнутого вместо развития достижений);

- признания и одобрения результатов оценки (выборочность и нерегулярность; субъективная трактовка результатов; ошибочное применение методов и результатов оценки).

Основные условия оценки персонала:

- наличие нормы (эталона);

- измерение факта тем же методом, что и измерение нормы;

- построение системы контроля в части оценки отклонений;

- отлаженный механизм реакции на сигналы системы контроля, которые указывают на отклонение, превышающее его допустимый уровень;

- стандартный набор альтернатив;

- процедуру принятия решения для нестандартных ситуаций;

- нормативный аппарат для оценки желательности изменений, происходящих в результате принятия решения.

Процесс оценки персонала должен базироваться на универсальной схеме его проведения, чтобы быть эффективным:

1 Выявление потребности компании в оценке персонала и на ее основе формирование четких целей, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди главных целей обычно выделяется исследование социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

2 Определение предмета оценки, а именно какую часть персонала оценивать: выборочно несколько человек из разных отделов, какой-либо отдел целиком, только руководящий состав отделов и т.п. В зависимости от целей определяется целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.

3Определение критериев, по которым будет проводиться оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности. Это могут быть, как сотрудники компании, имеющий авторитет в коллективе и большой опыт работы, так и привлеченная группа специалистов в рамках проведения мероприятий по оценке персонала из специализированных компаний.

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории – критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с планируемыми показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко поставленные задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок и т.п.

При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение. Один из самых эффективных способов такой оценки – это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

4 Определение способа получения первичных измерений (например, анкета, тест и др.) и метода оценки.

Анкета – первичный документ для получения ответов (данных).

Разновидности анкет:

1 Анкеты самооценки, в которых сотруднику предлагается указать, как он сам воспринимает тот или иной аспект своей личности, поступок, отношение к работе, отношение к другим сотрудникам, целям предприятия, группы, средствам по достижению этих целей и т.д. Ограниченность такого опроса состоит в том, что с его помощью можно определить лишь то, насколько хорошо сотрудник знает себя и насколько искренне он отвечает на вопросы.

2 Анкеты поведенческих наблюдений, с помощью которых можно изучать сотрудников на основе анализа частоты реакций в различных социальных ситуациях.

3 Анкеты личностного опросника – анализируются ответы на вопросы, исходя из них формируется профиль личности, который сравнивают с нормативным.

Тесты – определенные задания, одинаковые для всех испытуемых; степень успеха или неудачи в выполнении этих заданий оцениваются количественно.

Батареи тестов – определенные задания для получения систематических оценок с различными, но конкретными целями.

Выбор метода оценки проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых:

- соответствие целям, поставленным в начале;

- объективность, выражающаяся в количественных характеристиках;

- понятность для оцениваемых работников;

- востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

5 Подготовительный этап включает ряд действий, которые могут оказаться полезными при проведении оценки:

- создание внутренней нормативной базы для оценки – разработка положений, регламентов;

- обучение персонала, который непосредственно будет проводить оценку;

- информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивных моментах.

6 Основной этап – непосредственно проведение оценки.

7 Анализ всей собранной в результате оценки информации на предмет ее актуальности и качества самого процесса. Последнее имеет очень большое значение, т.к. некорректно проведенная оценка приводит к нежелательным для организации последствиям, которые могут серьезно сказаться на ее деятельности, будь то неправильные кадровые решения или ухудшение атмосферы в коллективе.

8 Принятие управленческих решений в отношении оцениваемого кадрового состава – увольнение, повышение, понижение или обучение.