Движение персонала организации

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

· поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;

· поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

· поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

· объявления в средствах массовой информации ─ телевидении, радио, прессе;

· выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство с выпускниками;

· государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;

· частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: - первичный отбор (цель ─ отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются:

· анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

· собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;

· справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей,
его знающих;

· собеседование с руководителем подразделения;

· испытание;

· решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать:

выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), ─ призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров ─ увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

· коэффициент интенсивности оборота по приему ─ отношение числа принятых на работу и анализируемом периоде к среднесписочному;

· коэффициент интенсивности оборота по выбытию ─ отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;

· коэффициент текучести ─ отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее (например, маркетинг).

Вопрос