2018-03-09
116
УТВЕРЖДАЮ
Начальник кафедры
Управление и интегрированные маркетинговые коммуникации
полковник внутренней службы
Е.Н.Бардулин
«____» _________ 201_ года
ЛЕКЦИЯ
Тема 6. «Персонал, организация и оплата труда в организации»
Для проведения занятий по курсу
«ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ»
Направление подготовки
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Утверждена на заседании
ПМКкафедры, протокол № __
от «____» ___________
Санкт-Петербург – 201_
I. Учебные цели
- Изучить сущность понятия «персонал предприятия» и его структуру.
- Ознакомить курсантов с планированием численности организации.
- Изучить категорию производительность труда.
II. Воспитательные цели
1. Развивать у обучаемых познавательный интерес к дисциплине.
III. Расчет учебного времени
| Содержание и порядок проведения занятия | Время, мин |
| ВСТУПИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ Учебные вопросы 1. Персонал организации и его структура. 2. Планирование численности организации. 3. Движение персонала предприятия. 4. Производительность труда: показатели, измерители, резервы роста. 5. Оплата труда в организации. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ | 5 80 15 15 10 10 30 5 |
|
|
|
IV. Литература
1. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкеля, Е.М. Куприякова, В.А. Швандар и др.; под ред. В.Я. Горфинкеля, Е.М. Куприякова. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
2. Раицкий К.А. «Экономика предприятия».— Москва: Дашков и К, 2015
3. Экономика организации (предприятия, фирмы) [авт.: О.В. Антонова, А.И. Базилевич, Л.В. Бобков и др.]; под ред. Б.Н. Чернышева, В.Я. Горфинкеля, Вузовский учебник 2015.
4. Экономика организаций (предприятий) / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
5. Экономика предприятия / В.К. Скляренко, В.М. Прудников; Рос. экон. академия им. Г.В. Плеханова. – ИНФРА-М, 2015.
V. Учебно-материальное обеспечение
1. Технические средства обучения: мультимедийный проектор, компьютерная техника, интерактивная доска.
2. Слайды, учебная литература.
Введение.
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.
|
|
|
Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.
Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.
Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
Вопрос
Персонал организации и его структура.
В общей системе ресурсного потенциала предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную форму. Персонал предприятия обеспечивает соединение материальных и финансовых факторов производства.
Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.
Рабочая сила – это способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.
Персонал (трудовые ресурсы) предприятия ─ это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку и опыт практической работы (деятельности).
Кадры ─ чаще всего это определенная совокупность работников данного предприятия, которые имеют достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы.
Трудовой потенциал ─ потенциал (возможность деятельности) всей совокупности работников с учетом не только количественных, но и качественных характеристик, то есть уровня образования, деловых качеств и т. п.
Персонал предприятия классифицируется по таким признакам:
1. по участию в производственной деятельности ─ персонал, занятый в основной деятельности (производственный персонал), и персонал, занятый в неосновной деятельности (непроизводственный персонал);
2. по характеру выполняемых функций - руководители, специалисты, служащие, рабочие.
В группе рабочих выделяются основные и вспомогательные. Функции, которые на них возлагаются, различным, поэтому различным и методы, используемые в ходе планирования при определении их численности на предприятии на заданную перспективу.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических и иных установок и т.п.), к вспомогательным – рабочие, которые обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, ремонтные, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).
Таким образом, персонал, занятый основной деятельностью (производственный персонал) ─ совокупность работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и заводоуправлений, то есть все работники, занятые в сфере производства или его обслуживания.
|
|
|
Персонал неосновной деятельности (непроизводственный персонал) ─ работники организационных образований, непосредственно не связанных с производством, ─ работники жилищно-коммунального хозяйства, детских дошкольных и медицинских учреждений, дворцов и домов культуры, учебных центров и других учреждений социального назначения.
Руководители ─ работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, с заместителями руководителей и главными специалистами включительно.
Специалисты ─ работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и прочие работы, в частности, инженеры, экономисты, нормировщики, юрисконсульты, социологи, менеджеры по разным видам деятельности.
Служащие ─ работники, осуществляющие подготовку и оформление управленческой документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, то есть выполняющие сугубо техническую работу (делопроизводители, учетчики, архивариусы, чертежники, стенографисты, офис-леди и т. п.).
Рабочие ─ работники, непосредственно создающие материальные ценности или предоставляющие разнообразные услуги.
По квалификационному уровню специалисты подразделяются на специалистов: высочайшей, высшей, средней квалификации и специалистов-практиков.
Специалисты высочайшей квалификации ─ работники, имеющие научные степени и ученые звания.
Специалисты высшей квалификации ─ работники с высшим образованием и значительным практическим опытом.
Специалисты средней квалификации ─ работники со средним образованием и определенным практическим опытом.
Специалисты-практики ─ работники, занимающие определенные должности (инженерные, экономические), но не имеющие специального образования.
По степени участия в производстве рабочие подразделяются на основных и вспомогательных; по уровню квалификации ─ на рабочих высокой квалификации, квалифицированных рабочих, рабочих низкой квалификации и неквалифицированных рабочих.
|
|
|
Высококвалифицированные ─ рабочие со сроком профессиональной подготовки более 2-3 лет и большим практическим опытом, которые могут выполнять самые сложные и ответственные работы.
Квалифицированные ─ рабочие со сроком профессиональной подготовки 1-2 года и немалым опытом, которые могут выполнять сложные работы производственного характера.
Низкой квалификации ─ рабочие со сроком профессиональной подготовки в несколько недель и определенным опытом работы, которые выполняют несложные работы производственного характера.
Неквалифицированные рабочие - вспомогательный и обслуживающий персонал без специальной подготовки.
Профессия ─ вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность ─ более или менее узкая разновидность трудовой Деятельности в границах профессии.
Квалификация ─ совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.
Структура персонала предприятия ─ относительное (процентное) соотношение отдельных категорий персонала в границах его общей численности.
Общие тенденции относительно изменения структуры персонала производственной сферы:
· интенсивное перераспределение работников из промышленного и аграрного секторов экономики в информационную и сферу обслуживания населения;
· повышение удельного веса работников умственного труда;
· увеличение спроса на квалифицированную рабочую силу и уменьшение доли мало- и неквалифицированного труда в связи с объективным возрастанием интеллектуализации процессов производства и управления;
· расширение масштабов воспроизводства квалифицированных работников в соответствии с современными требованиями социально ориентированной экономики.
Вопрос
Планирование численности организации.
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;· средний разряд рабочих предприятия;· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;· текучесть кадров;· фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии· и др. Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Техника расчетов плановой численности отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия.
Но в любом случае она должна базироваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.
Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.
Прежде всего, для выявления общей (предположительно) численности промышленно-производственного персонала на плановый период используется
1. метод корректировки базовой численности:
где Чпл – численность промышленно-производственного персонала, необходимая для обеспечения планового объема производства, человек;
Чб- базовая (ожидаемая) численность, человек;
ΔV- плановый темп роста объема производства продукции, %;
ΔЧ – суммарная изменение численности по пофакторный расчетом возможного роста производительности труда, лиц.
1. Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы.
Оценка численности персонала включает в себя три этапа:
· рассчитывается трудоемкость изготовления каждого вида продукции, включенного в производственную программу;
· устанавливается трудоемкость производственной программы в целом и по видам работ;
· определяется численность персонала в целом и по категориям работающих.
Расчеты по трудоемкости производственной программы. Норматив численности (Нч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле:
где Тпл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;
Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (расчетный эффективный фонд рабочего времени), ч;
Квн - ожидаемый коэффициент выполнения норм времени.
Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.
Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.
3. Метод по нормам выработки. При этом может быть использована формула:
где Qпл - плановый объем выпуска продукции за период времени (в установленных единицах измерения);
Нвыр - плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения).
4. Метод по нормам обслуживания. Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Применяется формула:
где Ко – количество единиц установленного оборудования;
С – количество рабочих смен;
Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);
Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к полезному.
5. Метод по рабочим местам. Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики). Применяется формула:
Нч = М * С * Ксп,
где М – число рабочих мест.
Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.
Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях, человеко-часах:
Фрт = Чсп * Трв,
где Чсп - среднесписочная численность работников;
Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.
Продолжительность рабочего времени в плановом периоде определяется на основе бюджета рабочего времени, где используются следующие показатели:
1. Количество календарных дней в году
2. Количество выходных дней в году
3. Количество праздничных дней в году
4. Продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни
5. Невыходы на работу по болезни и родам
6. Продолжительность учебных отпусков, дни
7. Время выполнения государственных или общественных обязанностей, дни
8. Прочие неявки, разрешенные законом, дни
9. Продолжительность рабочей смены, ч
10. Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям
11. Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч
12. Потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.
И последний метод – метод расчета численности персонала по штатному расписанию применяется на предприятиях с преимущественным использованием повременной системы оплаты труда. Этот метод находит все большее распространение при механизации и автоматизации производства, когда поддержание режимов работы оборудования и соблюдение технологического процесса обеспечивают заложенные в оборудование соответствующие уровни производительности труда и качества продукции. Развитие методов организационного проектирования и построение рациональных структур управления предприятием позволяют установить близкое к оптимальному штатное расписание аппарата управления и закрепить за служащими соответствующие функции управления.
Штатное расписание аппарата управления содержит перечень служащих по подразделениям управления предприятием. В этом перечне, помимо подразделения аппарата управления. Указываются штатные должности, количество служащих определяется путем суммирования количества работающих по каждой из штатных должностей.
Штатное расписание основных рабочих-повременщиков составляется по принятым на предприятии схемам расположения рабочих мест управления технологическим оборудованием. Численность основных рабочих определяется путем суммирования количества таких рабочих мест и принятого режима работы оборудования.
Штатное расписание вспомогательных рабочих-повременщиков закрепляет функции обслуживания основного производственного процесса (обеспечение рабочих мест сырьем, материалами, деталями, инструментов, техническое обслуживание и ремонт оборудования, уборка производственных помещений, обеспечение безопасности и другие функции) на базе установленных графиков и зон обслуживания. По каждой функции обслуживания устанавливаются должностные обязанности вспомогательных рабочих с учетом характера и объема работ.
Вопрос
