2018-02-13
477
Организационные изменения - это разные типы нововведений, которые могут сочетаться в разных направлениях: изменение целей организации, структуры, техники, технологических процессов, конструкций изделий и др..
Сопротивление организационным изменениям – это способность персонала предприятия противостоять нововведениям, которая находит выражение в действиях, направленных на обеспечение сохранения существующего состояния предприятия или его отдельной системы.
Сопротивление организационным изменениям может быть индивидуальным и коллективным, которое, в, свою очередь, можно разделить на сопротивление системы и сопротивление определенных групп.
Причины индивидуального сопротивления:
1. Фактор страха. Факторами страха для людей могут быть: потеря работы, потеря имиджа и авторитета, уменьшение з/п, увеличение объема обязанностей – увеличение нагрузки, инстинкт сопротивления изменениям, как общеизвестное психологическое явление: 80% людей боятся что-то менять.
2. Фактор информационной недостаточности. Сотрудники сопротивляются организационным изменениями, потому что, не имеют полной и объективной информации о необходимости изменений, результатах для них лично и для организации в целом, способе изменений, ответственных за внедрение изменений.
3. Фактор ограниченности сотрудника.
Интеллектуальная ограниченность. Работник просто не способен понять важность изменений. Не понимает, значит, сопротивляется.
Психологическая ограниченность - консерватизм. Любое изменение - нежелательно. Существует негативное отношение к любым изменениям
Профессиональная ограниченность. Вопрос профпригодности и компетенций. Работник, понимает необходимость изменений, психологически их воспринимает, но не имеет должной компетенции, следственно опирается изменениям. Либо, изменения будут требовать увеличения объема обязанностей, которые выходят за рамки существующей компетенции сотрудника.
Индивидуальное сопротивление организационным изменениям зачастую переходит в групповое, которое также имеет свои специфические причины, хотя первоначальным следует все же определить именно индивидуальный характер сопротивления.
Причины группового сопротивления:
1) нарушение организационными изменениями группового статуса-кво. Статус-кво - это специфическое равновесие между различными социальными группами на предприятии, установившееся в результате предыдущих договоренностей и отвечающее интересам большинства индивидов, входящих в данную группу;
2) эффект инерции. Недовольство организационными изменениями, которое имеет на индивидуальном уровне значительные масштабы, приводит к тому, что те социальные группы, к которым относятся работники предприятия, начинают оказывать коллективное сопротивление организационным изменениям. Группы, интересы которых не пострадали в результате изменений, также начинают оказывать частичное сопротивление;
3) эффект коллективного бессознательного. Данная причина относится больше к психологическим особенностям человека.
Причины сопротивление системы:
1) несоответствие организационных изменений стратегии предприятия. Любая система стремится к равновесию. Изменения, которые не отвечают хотя бы одному из элементов стратегии предприятия (цели, задачи, методы и т.д.) нарушают такой баланс и система начинает оказывать автоматический сопротивление;
2) несоответствие организационной структуры предприятия запланированным изменениям, если только данные изменения не направлены напрямую на изменение данной структуры;
3) несоответствие организационных изменений корпоративной культуре. Культура организации - наиболее статичное образование, которое слабо поддается моментному влиянию. Нормы и ценности, на основе которых предприятие осуществляет свою деятельность, автоматически становятся фактором сопротивления при попытках их быстро и разрозненно изменить. Поэтому, зачастую мы сразу же отказываемся от некоторых проектов внедрения Офиса управления проектами в компаниях, если руководство хочет получить результат «здесь и сейчас»;
4) «запланированная» неэффективность организационных изменений. Изменения, априори неэффективные рано или поздно подвергаются справедливому сопротивлению персонала организации;
5) неготовность организации к изменениям. Главным образом - это морально-психологическое неприятие необходимости изменений основной частью работников предприятия.
