2018-02-13
1712Планирование и организация работы с кадровым резервом.
Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности.
Работа с кадровым резервом – деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.
Цель работы с кадровым резервом:
- повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных эффективно работать в современных условиях;
- пополнение руководящих кадров высококвалифицированными работниками;
- создание реальной перспективы профессионального и должностного продвижения работников;
- своевременное замещение вакантных должностей;
- сокращение периода адаптации в должности руководителя вновь назначаемых работников.
Основными задачами работы с кадровым резервом являются:
- выявление работников, имеющих организаторский потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально-управленческого роста;
- организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;
- своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.
Основные принципы формирования кадрового резерва:
1) Актуальность резерва – резерв формируется под конкретные должности, потребность в замещении этих должностей реальна;
2) соответствие кандидата должности и типу резерва;
3) перспективность резерва – соотношение потенциала карьерного роста с продуктивностью работы и уровнем компетентности специалиста;
4) персональная ответственность руководителей всех уровней за выдвижение работника в резерв и его подготовку;
5) добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
6) объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности работника при включении в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки).
Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья; возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты, занятые в качестве рабочих.
Работа по формированию кадрового резерва осуществляется Управлением по работе с персоналом совместно с руководителем всех уровней и под руководством директора предприятия.
Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.
Повышение квалификации персонала – процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.
Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечение соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.
Цели повышения квалификации:
1) Удержать, уберечь, охранить работника;
2) 2) создание резерва в сфере управления, а значит, продвижение по служебной лестнице;
3) 3) необходимость повышения производительности труда, с одной стороны, и с другой стороны, - повышение качества продукции, качества труда;
4) 4) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.
5) Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях по ряду причин:
6) – дешевле подготовки специалистов;
7) – меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;
8) – целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например. «Персонал», «Маркетинг», «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество» и т.д.
Принципы повышения квалификации:
1. Создание условий для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей;
2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей;
3. Широкое использование методов активного обучения (деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, круглые столы, тренинги и т.д.) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени.
Понятие и виды мотивации. Мотивация и стимулы.
Мотивация – это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Поведение человека определяется мотивами.
Мотив – это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действийц или вести себя определенным образом.
Структура моива:
- потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);
- трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);
- цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связан с рудовым действием).
Известно несколько типов теорий мотиыации, наиболее популярными среди них являются:
1. Содержательные, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих поведение работника, или типе целей, которые заставляют его действовать на благо организации. К таким теориям можно отнести иерархическую теорию А. Маслоу; теорию трех потребностей Д. Макклелланда;
2. 2. Процессуальные, которые пытаются объяснить причины и цели поведения работника, а также понять, какие составляющие и в какой последовательности включаются в этот процесс. К ним можно отнести теорию справедливости С. Адамса; теорию ожидания В. Врума; виды нематериальной мотивации; теорию мотивации Портера-Лоуера.
Мотивирующие факторы – факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма (удовлетворение от работы, признание и возможность для, сотрудников достичь успеха).
Деньги – это стимул, действующий для некоторых людей всегда, для других иногда, а в комбинации с другими стимулами для всех и всегда.
Деньги, льготы и условия работы важны для удовлетворения сотрудников, но за определенной чертой они уже не мотивируют человека. Некоторые вещи, действительно мотивирующие человека, - это:
- признание индивидуальности каждого сотрудника – человек жаждет признания, признание начинается с того, чтобы запомнить называть людей по именам;
- похвала за достижения, стимулирующая на дальнейшие достижения – люди нуждаются в благодарности. Если сотрудники не делают ничего, заслуживающего похвалы дайте им задания, выполняя которые они могут добиться успеха, и похвалите их потом за достижения.
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
В соответствии с типологической концепцией трудовой мотивации работник:
1. Инструментальная мотивация – сама работа не является для сотрудника сколько-нибудь значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка и других благ, получеамых в качестве вознаграждения за труд. Но это должен быть именно заработок, а не «подачка» руководства. Проблема для организации – такой работник легко переманивается в случае предложения ему более выокого уровня заработка.
2. 2. Профессиональная мотивация – сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам, проявляет развитое профессиональное достоинство. Важное условие деятельности – возможность реализации своих професиионльных способностей, знаний и возможностей.
3. 3. Патриотическая мотивация – основана на высокх моральных соображениях работника, на убеждении в своей необходимости для организации. Такой работник более всего ценит результативность общего дела. В котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.
4. 4. Хозяйская мотивация – выражается в добровольном принятии сотрудником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Такой работник стремится к автономии и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.
5. Люмпенизированная мотивация – такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать. Он безответственен и старается избежать ююбой работы, связанной с личной ответственность. Не любит индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения. Сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.
Стимул – это внешняя причина, которая побуждает человека действовать для достижения поставленной цели.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием для реализации мотивов труда и удовлетворения потребности работника.
Современные организации используют различные методы стимулирования трудового поведения и результативности труда персонала;
– экономические методы (денежные поощрения либо наказания в виде лишения премий, штрафов);
– целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей и задач повышает их активность и эффективность деятельности);
– метод расширения работ (увеличение горизонтальной нагрузки работника, то есть ему поручается больше работы того же типа);
– метод обогащения работ (выполнение работником более сложной, более значимой и самостоятельной работы, которая дает возможность раскрыть его личностный потенциал и усиливает содержательный аспект деятельности);
– метод соучастия (привлечения) работников (работники участвуют в процессе совместного принятия решений, что повышает их активность и удовлетворенность в работе);
– метод взысканий (справедливо наложенное взыскание и осознанное работником, мотивирует его к улучшению своей трудовой деятельности).
