Жетістік дегеніміз НЕ

Зинадин Жулдызай

1. Ұйымды әлеуметтік жүйе ретінде сипаттаңыз

Ұйым - белгілі бір ниеттер мен мақсаттарды орындау үшін кұрылған және ережелердің ресми құрылымымен, биліктік қатынастармен, еңбек бөлінісімен, шектеулі қабылдаумен сипатталатын ұжым түрі. Адамдардың өмір сүру барысында саналы түрде жасап, құрған әлеуметтік жүйенің кең тараған түрі ол – шаруашылық және қоғамдық ұйымдар. Ұйым – бұл мемлекеттік мекемелер, фирмалар және қоғамдық ұйымдар. Ұйым бұл қоғамдық жүйенің элементі, адамзат қауымдастығының ең көп тараған түрі, социумның алғашқы ұяшығы. Қоғамсыз ұйым болмайды және ұйымсыз қоғам болмайды, өйткені қоғам өмір сүруі үшін ұйым құрады. Бірақ, қоғамның өзіндік бөлігі бола тұра, ұйымның мінездемесі, қызығушылығы, құндылығы бар, ол қоғамға өзінің өмір сүру тауарларын, қызметтерін ұсынады және белгілі бір талаптар қояды.

Барлығыны белгілі, әлеуметтік жұмыс практикалық қызметтердің жас түрі. Халықты әлеуметтік қорғау жүйесінде әлеуметтік қызмет көрсету деген ұйым түрі бар. Әлеуметтік қызмет көрсету мекемелері бұл меншік түріне тәуелсіз әлеуметтік қызмет көрсететеін мекемелер және құқықтық білімі жоқ осы саладағы кәсіпкерлікпен айналысатын азаматтар. Ұйымдастырушылық-құқықтық формадағы қызмет көрсету мекемелері: мемлекеттік, коммерциялық, аралас, қайырымдылық, діни және қоғамдық.

Олар келесідей қызмет көрсетеді:

Материалды көмек
үй ішіндегі көмек
стационар жағдайында көмек
уақытша баспана беру
әлеуметтік қызмет көрсету мекемелеріндегі түсте болу уақытын ұйымдастыру
кеңес беру
балалар мен отбасыларға әлеуметтік патронаж
әлеуметтік бейімделу мен реабилитация

Әлеуметтік қызмет көрсету мекемелерінің түрлері: халыққа әлеуметтік қызмет көрсету орталығы, кәмелетке толмағандарға арналған әлеуметтік қалпына келу орталығы, балалар мен отбасыларға арналған әлеуметтік көмек көрсету орталығы, ардагерлерге арналған интернат, балалар үйі, мүмкіншілігі шектеулі балалардың қалпына келу орталығы, жедел әлеуметтік көмек көрсету орталығы, тұрақты тұратын жері жоқ адамдарға арналған қалпына келу орталығы, әлеуметтік приют, дағдарыстық орталық, жедел психологиялық көмек көрсету орталығы және т.б.

Ұйымды толық түсіну үшін, біріншіден, жалпы жүйе не екенін білген жөн. Жүйе дегеніміз – қоршаған ортадан ақпарат алып, оны өңдеп және қайтадан сыртқа шығаратын өзара байланысты элементтерден құралған жиынтық. Сыртқы ортадан тәуелділігін қоршаған ортадан ресурстар алып және оны қоғамға қайтадан әлеуметтік қызмет ретінде беруінен көруге болады. Ұйымдар туралы ғылым ашық және жабық жүйелердің айырмашылығын көрсетіп берді. Жабық жүйе сыртқы ортаға тәуелді емес, ол автономды және сыртқы ортамен байланыс жасамайды. Сыртқы орта тұрақты болса, ұйым жұмысына кедергі туғызбаса және өз әсерін тигізбесе, ұйымды басқару оңай. Менеджменттің ерте концепцнялары (ғылыми менеджмент) ұйымды жабық жүйе ретінде қарастырған. Ұйым сыртқы орта ресурстарын пайдаланады және оған өз қызметтерін ұсынады. Ұйым үнемі сыртқы ортаға бейімделіп отырады: ол өзіне керекті ресурстарды табады, сыртқы орта әсерін қабылдап, оларға жауапты реакция береді, қоршаған ортаға өз қызметтерін ұсынады, сыртқы орта факторларының өзгеруіне және белгісіздік алдында өзінің ішкі қызметін дұрыстап және бақылайды. Әлеуметтік қызметтер үнемі әлеуметтік жағдайға тәуелді болады және елде орын алған әлеуметтік құбылыстырға (жұмыссыздық, миграция, жетімдік, мүгедектік, нашақорлық, макүнемдік, кедейшілік) әсерін тигізеді. Ұйымдастырушылық жүйенің келетін ақпараттарына жұмыскерлер (әлеуметтік жұмыскерлер мен әлеуметтік жұмыс мамандары), ақпараттық, материалдық және қаржылық ресурстар.

Ұйым түсінігінің әртүрлі мәні бар, бірақ негізінен үш мағынада қолданылады. Біріншіден, ұйым деп белгілі әлеуметтік функция атқаратын мекемені атаймыз. Мысалы, мемлекеттік, саяси, қоғамдық, өндірістік, ауылшаруашылық, мәдени және т.б. Екіншіден, ұйым деп құрылымның элементтерінің тәртіптелу деңгейі, объектінің ішкі құрылымын айтамыз. Бұл мағынада объектінің жоғары немесе төмен ұйымдасқандығы туралы айтады. Барлық әлеуметтік объектілердің өзінің ұйымы бар, яғни өзін құрайтын элементтердің байланыстары бар.

Үшіншіден, ұйым деп бір нәрсені ұйымдастыруға, әлеуметтік объектілер қызметін үйлестіруге бағытталған адамның қызметі түсіндіріледі. Бұл мағынада митингілерді, демонстрацияларды, спорттық кештерді және т.б. ұйымдастыруды айтады. Бұл анықтамалардың барлығы кез келген әлеуметтік жүйенің әртүрлі аспектілерін, атап айтқанда, оның объективтілігін, құрылымдық күрделілігін және жеке ұйымдардың, сондай‑ақ бүкіл қоғамның қызмет етуін қолдауға бағытталған мақсатты іс‑әрекетті береді.

Сонымен әлеуметтік ұйымдар - әлеуметтік жүйенің маңызды элементтері ретінде қоғам мүшелері үшін әлеуметтік мәнді қатынастарды тәртіпке, ретке келтірудің, тиянақтаудың, оларды міндетті етудің негізінде қалыптасады. Әлеуметтік ұйымдар дегеніміз белгілі бір әлеуметтік топтар мен индивидтердің мүддесін білдіріп, оны қорғайтын, алдына қойған әлеуметтік мақсатқа жету үшін ерікті түрде мүшелікке кірген, оған материалдық көмек көрсететін, мүшелерінің арасында еңбек бөлінісі жүзеге асқан, төменнен жоғарыға дейін тұрақты ұйымдық құрылымы бар, өзін-өзі басқаратын азаматтардың бірлестігі. Ұйымның барынша қарапайым анықтамасы ‑ бұл екі немесе одан көп индивидтер іс-әрекеттерінің саналы үйлестірілген жүйесі. Бұл анықтамада ұйымның екі маңызды сипаттамасы бар: әлеуметтік ортақтық, бірлік (әлеуметтік қауым белгілі мүшелері бар ұйымнан тұрады) және қауымдастықтың мақсатты қызметі. Әлеуметтік ұйымдар арқылы миллиондаған адамдар өзін-өзі басқаруға белсенді қатысып, өмір мектебінен өтеді. Ұйымдық құрылымның негізгі өзегі билік ‑ басқару қатынастары болып табылады. Сондықтан бұл құрылымда басқарушы блок (басшы немесе тиісті функцияларымен, штатымен басшылар) және орындаушылар блогы болады. Әлеуметтік ұйымның ең жоғары формасы мемлекет болып табылады. Ұйымдар әкімшілік, қоғамдық және формалды және формалды емес типтерге бөлінеді. Әкімшілік ұйымдар құрылымдарының қатаң және жоғары деңгейімен, директивті бекітілген мақсаттарымен ерекшеленеді. Қоғамдық ұйымдар адамдардың ерікті бірлестіктері болып саналады. Бұлардың басқаларға қарағанда демократиялылығы басымдау болады. Ал формалды ұйымдар – бұл функциялары, құқықтары және міндеттері қатаң белгілеген қоғамның әкімшілік негізі болып табылады. Неформалды ұйымдар кездейсоқ құрылған екі түрлі болады. Біріншісі мақсаттары айқын емес кездейсоқ құрылған адамдар жиыны да, екіншісі мақсаттары айқын, барлық талаптар мен орындаушылық тәртіппен ерекшеленген қылмыскерлердің болмаса діни ұйымдары.

2. Әлеуметтік жұмысты басқаруда қандай ұйымдастыру құрылымдары қолданылады.

"Ұйымды басқару құрылымы" немесе "басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы" (БҰҚ) менеджменттің ең бір шешуші түсінігі болғандықтан, ол басқару мақсаттарына, функциялары мен процестеріне, сонымен қоса, менеджерлердің жұмыстарына және олардың арасындағы өкілеттікті бөлісуге тығыз байланысты. Құрылым шеңберінде барлық басқарушылық процесс (ақпараттықтармен алмасу және басқарушылық шешімдер қабылдау) кәсіби мамандығына сай менеджерлердің қатысуы арқылы жүзеге асырылады.

Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының элементтері жеке жұмыс істеушілер (бастықтар, мамандар, қызметкерлер), сол сияқты, белгілі бір функционалдық міндеттерді орындайтын басқару аппаратының органдары немесе осы аппаратта қызмет атқаратын мамандар болуы мүмкін. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының мамандану элементтерінің екі бағыты бар. Біріншіден, ұйым бөлімшелерінің құрылым құрамына байланысты маркетингті жүзеге асыратын басқару құрылымының, өндіріс менеджментінің, ғылыми-техникалық процестің тізбектері өзара ажыратылады. Екіншіден, функциялардың жалпы сипаттамасына байланысты жоспарлаумен шұғылданатын, ендірісті, еңбекті және басқаруды ұйымдастыратын, ұйымда барлық процестерді бақылайтын, басқару процесінің міндетін орындайтын органдар қалыптасады.

Басқару құрылымдарының элементтері арасындағы қатынастар көлденең және жоғарыдан төменге қарай (тікелей) деп аталатын байланыстар арқылы іске асырылады. Көлденең байланыстардың бір деңгейлі сипаттамасы бар. Екіншісі - бағыныштылық қатынастар. Мұндай байланыстардың қажеттілігі өз мақсаттарының орындалуын көздейтін басқарудың түрлі деңгейіндегі иерархиялық жүйені құрғанда пайда болады.

Құрылымды басқару жүйесін уақытында және сапалы салынған ғимараттың арқалығымен салыстыруға болады. Сондықтан да ұйым басқарушылары басқару құрылымдарын қалыптастырғанда, олардың принциптері мен тәсілдерін, типтері мен түрлерін таңдау барысында, үрдістердің өзгеруі ұйымның міндетіне сәйкестігіне баға бергенде жете зерттеу жүргізуді талап етеді.

Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы ретінде біз басқарушы және басқарылатын жүйелер арасындағы өзара байланысты қамтамасыз ететін және қатаң бір-біріне бағынатын басқарушы буындардың бірлесуін түсінеміз.

Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы, ұйымның жеке жүйелерінің өзара байланысынан қалыптасады. Мұндай құрылымның жасалуы ең алдымен қонақ үйдің жеке бөлімшелері арасында өкілдіктер мен жауапкершіліктерді үлестіруге бағытталған.

Әлеуметтік жұмыстағы басқару – бұл қоғамдық өмірге қатысушылардың әлеуметтік жағдайын тиімді реттеуге бағытталған қоғамдағы икемді басқарудың жүйесі. Әлеуметтік басқарудың өзіндік спецификалық ерекшеліктері, қиындықтары мүмкіндіктері бар. Жалпы, әлеуметтік басқарудың субъектісінің және объектісінің саналы, жоспарлы ұйымдастырылған жүйелік өзара әрекеті болып табылады.

Ұйымдастырушылық рөлдердің бірігушілігі мен өзара байланысы ұйымның құрылымын құрады.Ұйымдастырушылық іс-әрекеттің 3 негізгі бағыты:

Басқарушының тиімді басқаруына болатын басқарушылық нормалар мен адам санасын анықтау
Әртүрлі деңгейдегі басқарушылар мен олардың бағынушыларымен байланысты өкілеттіліктер мен жауапкершіліктің өзара қатынасымен орналасуы
Бөлімшелерге бөлінумен олардың арасындағы байланыстардың орнатылуындағы ұйымның құрылымынынң қалыптасуы.

Әлеуметтік қызметкердің іс-әрекетінің тиімділігі ұйымдастырушылық құрылымға байланысты. Әлеуметтік жұмысты басқаруда органдарының бірігушілік элементтері мен оның тұтастығын қамтамсыз ететін, әртүрлі сыртқы және ішкі өзгерулердің тұрақты байланысы.

Ұйымдастырушылық құрылымға қойылатын негізгі талаптар: басқарудың түйіні мен деңгейінің минималды саны, функцияларды нақтылы орналастыру, тұрақтану, үздіксіздік, басқарудың оперативтілігі мен икемділігі. Басқарушылардың нормаларын анықтау үшін еңбек нәтижелерін құруға адам санының көп болғаны абзал. Бір ғана адам олардың іс-әрекетін жоспарлай, ұйымдастыра және бақылай алмайды. Сондықтан басқарушы басқарудың иерархиялық деңгейін қалыптастыра отырып, тиімді басқаруға болатын бағынушылардың санын анықтау керек. Жоғарғы басшылық пен өкілеттілік деңгейін анықтау үшін төменгі деңгейде тұрған басқаруға ұйымның орталықтандыру немесе қайта орталықтандыру деңгейін анықтау қажет:

1.Басқарудың төменгі деңгейінен қабылданатын шешім шығару саны бойынша, төменде тұрған басқарушылар көп шешім шығарса, соғұрлым қайта шоғырландыру деңгейі көп болады.

2. төменде қабылданатын маңызды шешімдер

3. Төменгі деңгейде тұрғандардың қабылданған шешімінің соңы – егер де шешім бір функциядан көп болса, онда ұйым қайта орталықтандырылған

4. Басқарушылардың жұмыс бақылауының саны ұйымдардағы жоғары деңгейдегі қайта шоғырландыру басшылығының түйіні, барлық шешімдердің дұрыс екендігінен шыға отырып, оған бағынатын басқарушыларды сирек тексереді.

3. Әлеуметтік жұмыстағы менеджмент пәні және оның мазмұны.

«Менеджмент» (аылшын тілінде-manage) «басқару» деген мағнаны білдіреді.

«Менеджмент» түсінігінің анықтамалары өте көп. Жалпы менеджмент деп жеңу өнері ретінде, адамдардың интеллектісін, еңбегін,жүріс-тұрысының уәжін пайдалану арқылы алдына койғанмақсаттарына жете алуын айтады.

Мағнасы бойынша «менеджмент»термині «басқару» терминімен ұқсас. Алайда, қазіргі түсінік бойынша «басқару» ұғымынан «менеджмент» ұғымы кеңірек, өйткені ол адамзат қызметінің әр түріне қолданылады. Мысалы, автомобильдің және басқада неғұрлым күрделі техникалық жүйелерді басқару. Ал «менеджмент» термині ұғым деңгейіндегі ілеуметтік экономикалық процесстерді, шаруашылық қызметті, жеке тұлғаны және қызметшілерді басқаруды сиппаттайды.

Басқару (басқару)- мақсатқа жетуге бағытталған іс-қимылдарды ұйымдарды. Менеджмент- өзіне міндетті элемент ретінде адамдарды басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрылымдарды басқаруды, әлеуметтік ұйымдар мен құрыдымдарды басқаруды қосатын сәйкес білім облысы бар адам қызметінің сферасы.Менеджмент –бұл нарық жағдайындағы басқару. «Менеджмент» түсінігінің мазмұнынын бірнеше аспектілермен қарастыруға болады:

· Менеджмент – бұл әр түрлі ұйымдардағы адамдарға жетекші ету қызметінің түрі, функциясы,басқару.

· Менеджмент – бұл басқару функциясын жүзеге асыруға көмектесетін адамзат білімінің облысы.Бұл ғылыми пән.

· Менеджмент – басқару бойынша жұмыс жасаушының әлеуметтәк табы.

Басқарудың алғашқы ғылыми курсы 1881 ж. американдық ғалым Дж. Вартонмен жасалған, бірақ оқу пәндік құралы ретінде тек 35 жылдан кейін қолданыла бастады.

ХХ ғ басында капитализмнің дамуымен қатар түрлі басқару және ғылыми менеджментке қомақты үлес қосқан, әрқилы менеджмент мектептері өркендеді. 20 ғасырдың алғашқы жартсында басқару ойларының әртүрлі мектептері де дами бастады. Әрбір өкілдер ұйымдастыру мақсатына тиімді жету жолдарын таптық деп ойлады. Осыған қарамастан әрбір мектеп шектелген жағдайлардағы басқару сұрақтарына толық емес жауаптар тапты, дегенмен ғалымдар менеджмент ғылымына айтарлықтай еңбек сіңірді. Заманауй ұйымдар осы мектептер ұсынған тұжырымдар мен қолданыстарды осы күнге дейін пайдалануда.

1911 ж. Ф.У.Тейлордың «Басқару қағидалары» атты жұмысы жарық көрді.Бұл қазіргі менеджмент теориясы мен ғылыми басқару жүйесінің негізін салушы болып саналады.

Әл.жұмыстағы менеджментте ғылыми менеджмент негіздері,әлеуметтік жүйе ретіндегі әлеуметтік қорғау ұйымдары, әлеуметтік жұмыстағы басқарудың жалпы функциялары, әкімшілік әдістері қарастырылады.

«Әлеуметтік жұмыстағы менеджмент пәнінің мақсаты – студенттерді әлеуметтік басқару теорияларымен таныстыру, әлеуметтік жұмыстың ұйымдастырушылық құрылымын және әкімшілік әдістерін көрсету. Әлеуметтік басқарудың теориясы, методологиясы және механизмдерін игеру болашақ әлеуметтік жұмыскерлерге әртүрлі халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің ұйымдарында басқарушылық, ұйымдастырушылық және әкімшілік жұмыс жүргізулеріне септігін тигізеді.

Әрбір ұйым жалпыдағы бөліктердің біркелкі орналасуымен, олардың тігінен және көлденеңнен бойынша өзара байланысымен шартталған тәртіпті білдіреді және оның құрылымы, мақсаты және мәдениеті болады.

4. Ұйымдастырушылық ісәрекет. Әлеуметтік саладағы ұйымдастырылатын шаралар қатарын көрсетініз.

Ұйымдастырушылық рөлдердің бірігушілігі мен өзара байланысы ұйымның құрылымын құрады. Ұйымдастырушылық іс-әрекеттің 3 негізгі бағыты:

Басқарушының тиімді басқаруына болатын басқарушылық нормалар мен адам санасын анықтау
Әртүрлі деңгейдегі басқарушылар мен олардың бағынушыларымен байланысты өкілеттіліктер мен жауапкершіліктің өзара қатынасымен орналасуы
Бөлімшелерге бөлінумен олардың арасындағы байланыстардың орнатылуындағы ұйымның құрылымынынң қалыптасуы.

2. төменде қабылданатын маңызды шешімдер

Адамдардың өмір сүру барысында саналы түрде жасап, құрған әлеуметтік жүйенің кең тараған түрі ол – шаруашылық және қоғамдық ұйымдар. Ұйым – бұл мемлекеттік мекемелер, фирмалар және қоғамдық ұйымдар. Ұйым бұл қоғамдық жүйенің элементі, адамзат қауымдастығының ең көп тараған түрі, социумның алғашқы ұяшығы. Қоғамсыз ұйым болмайды және ұйымсыз қоғам болмайды, өйткені қоғам өмір сүруі үшін ұйым құрады. Бірақ, қоғамның өзіндік бөлігі бола тұра, ұйымның мінездемесі, қызығушылығы, құндылығы бар, ол қоғамға өзінің өмір сүру тауарларын, қызметтерін ұсынады және белгілі бір талаптар қояды.

Олар келесідей қызмет көрсетеді:

1.Материалды көмек

2.үй ішіндегі көмек

3.стационар жағдайында көмек

4.уақытша баспана беру

5.әлеуметтік қызмет көрсету мекемелеріндегі түсте болу уақытын ұйымдастыру

6.кеңес беру

7.балалар мен отбасыларға әлеуметтік патронаж

8.әлеуметтік бейімделу мен реабилитация

5. Ғылыми басқару мектебінің өкілі Г. Эмерсонның ұйымдастырушылыққа қосқан үлесі

Белгілі амеррикандық ғалым Г.Эмерсон Тейлордың бірден-бір ізбасары болып табылады. Ғылыми жұмыстың дағдылары мен талдаушының таланты Эмерсонға өз тәжірибесінде жинаған бай білімін қолдануға көмектесті.Ол біртіндеп өз қағидасын тапты- «тиімділік» немесе «өнімділік».Бұл терминдерде ол жинақталған шығыстар мен экономикалық нәтижелердің қатынасын көрсетеді.1900 жылы оның «Өнімділік басқару мен еңбекақының негізі ретінде»кітабы шықты.Ал 1912 жылы оның өміріндегі басты еңбек «өнімділіктің он екі принціптері» дүниеге келді.

Эммерсонның пікірінше, мұндай принциптерге мыналар жатады:

дәл тұжырымдалған мақсат, басқарудың барлық деңгейінде бұған жетуге әрбір басшы мен қол астындағылар ұмтылады;
болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға шынайы дұрыс көңіл бөлу;
білікті кеңес беру — өндіріске және басқаруға байланысты арнайы білімнің қажеттігі және барлық мәселеде білікті кеңес бірлесіп ақылдасқанда ғана нәтижелі болады;
тәртіп – барлық ұжым (коллектив) мүшелерінің белгіленген тәртіп пен ережеге бағынуы;
қызметкерлерге әділ төрелік;
басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін жедел, сенімді, толық, дәл және тұрақты есеп;
ұжым қызметін мұқият, жедел, басқаруды қамтамасыз ететін диспетчерлік жұмыс;
ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін шығындарды азайтуға мүмкіндік беретін нормалар мен жұмыс кестелері;
ең тәуір нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат және өзіндік құнның үйлесімдерін қамтамасыз ететін жағдайларды қалыпқа келтіру;
уақытты белгілеуді және операцияның кезегімен орындалуын ұсынатын операциялар нормасы;
атқарылатын жұмыстардың барлық ережесін нақты бекітуді қамтамасыз ететін жазбаша стандартты нұсқаулар;
әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек өнімділігі үшін сыйлыққа ақы төлеу.

Г. Эммерсон өндірісті және басқарманы ұйымдастырудың күрделі міндеттерін жан-жақты ойластырып шешудің қажеттігін және тиімділігін тұңғыш рет атап көрсетті. Әсіресе, тиімділік тұрғысынан рационализациялауды (ұтымды етуді) қарастыруы (ол алғаш рет енгізген ұғым) ерекше көңіл аударарлық. Тиімділік деп, шығын мен нәтиже арасындағы ең қолайлы ара қатынасты атап көрсетті.

1901 жылы Эмерсонның менеджмент кеңесшісі қызметі басталды.Оның Санта-фе теміржолында 1904-1907 жылдары енгізген жаңалықтарын атап айтуға болады.1910-1911 жылдары теміржол тарифтері туралы сот ісінде басты куәгер болып Эмерсон осы теміржолда еңбекті басқару мен ұйымдастыру жүйелерінің өзгерістері барысындағы алған нәтижелеріне сүйенеді.Оның американдық теміржолдар,осы жолмен күнде миллионнан астам долларды үнемдеуге болатынын айтқан сөздері барлық елге жайылды.Олар газет бетінде жарық көріп түсініксіз білім ретінде қабылдаған «ғылыми менеджментті» әйгілі етті.

Эмерсон тейлормен,оның оқулықтарымен тығыз байланыста болғанмен, олардың тобына жатқан жоқ.1907 жылдан 1923 жылға дейін ол тиімділік бойынша эмерсондік инжінерлер компаниясын басқарды (терминді олар өздері ойлап тапқан).Ол алғашқы болып ғылыми іріктеу принціптері мәселелеріне және қызметшілерді оқытуға назар аударды,тіпті 1913 жылы осы тақырыпқа кітап шығарды.

Эмерсонның санауынша, «Тианақты жұмыс істеу іске минималды күш жұмсау деген сөз».Осы принціпке бағына отырып,ол қартайған шағына дейін кездесе бермейтін жұмысқа қабілеттілікті сақтады.

6. Алдын ала, жедел және қорытынды басқаруды жоспарлау мерзімін ашыңыз.

Жоспарлау – бұл ұйым мақсаты қалай болу керек, сол мақсатқа жету барысында ұйым мүшелері не істеу керектігі туралы шешім шығаратын функция болып табылады.

Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқы сол көздеген мақсаты үшін құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі. Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.

Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс — бұл болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе тұжырымдаудағы қателіктің әсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.

Барлық басқару қызметінің ішінде жоспарлау ең елеулісі болып қалады, өйткені мұның өзі кез-келген балама әрекеттерді таңдап алуға байланысты. Жоспарлау кәсіпорын басшылығындағы негізгі қызметтердің бірі ғана емес, оның өзі жеке төрт қызметі түрінде ұйымдастыру, кадрлармен жұмыс істеу, басшылық, жетекшілік және бақылау) көрініс табады. Сонымен, басшы ұйымдастырады, шаралармен жұмыс істейді, бағыттайды және басшылық етеді, Сондай-ақ жоспарға сәйкес көздеген мақсатқа жету үшін бақылайды. «Жоспарлау» ұғымына мақсатты айқындау және оған жету салдары енеді: батыста кәсіпорынның іс-әрекетін жоспарлау, өткізу, қаржы, өндіріс және сатып алу секілді маңызды бағыттар бойынша есеге асырылады. Мұңдайда, әрине, барлық жоспарлар бір-бірімен тығыз байланыста болады.

Жоспарлау процесінің өзі төрт кезеңнен тұрады:

— жалпы мақсатты ойластыру;

— белгіленген біршама уақыт кезеңі (2,5,10 жылға) арналған нақтылы мақсатты айқындау;

— оған жетудің жолдары мен амалдарын айқындау; Жоспарлы көрсеткіштерді нақты көрсеткіштермен салыстыру арқылы қойылған мақсатқа жетуді бақылау.

Ірі бағдарламаны шешкен кезде кезеңдері мен жоспарлануы біршама ауқымды болады. Мәселен, жоспарлаудың мынадай кезеңдері ажыратылады: а) бар мүмкіндікті бағалау; б) басты міндет немесе мақсат; в) жоспарлы ұсыныстар; г) баламалар; баламаларды қойылған мақсаттармен салыстыру; д) баламаларды таңдау; е) қосалқы жоспарларды тұжырымдау; ж) жоспарды цифр түрінде көрсету.

Кез келген ұйым қате кеткен жағдайда сол уақытта жөндеуі тиіс, себебі ол қате ұйымның алдына қойған мақсатына қол жеткізуге кедергі болмауы тиіс. Басқаруда бақылауды жоспарлаудың уш түрі бар:

1.Алдын ала бақылау, жоспар мен мақсат қояр алдында анықталады. Алдын ала бақылау жоспарының мақсаты ұтымды шешім қабылдау. Еңбек жолындағы алдын ала бақылау сараптама жасау арқылы кәсіби білім болуынан ғана іске асады.

2. Ағымдағы бақылау немесе жедел бақылау 1 жыл, қызмет көрсетуін басынан бастап, нәтижені алудың соңына дейін анықталады. Оның мақсаты дер кезінде ауытқуларды анықтау болып табылады. Ағымдағы бақылаудың обьектісі қол астындағы қызметкерлер болады.

3.Қорытынды бақылау қандай да бір бағдарламаны бастаған кезде іске асады. Оның мақсаты қол астындағы қызметкерлердің нәтижелі табыстарын мадақтау және сол қызметкерлер туралы мәлімет жинау болып табылады. Қорытынды бақылаудың екі негізгі функциясы бар:

1.Қорытынды бақылау басқарушыға болашақта қажет болуы мүмкін ақпаратты береді.

2.Қорытынды бақылау мотивацияға мүмкіндік туғызады.

7. Ұйымға жанама әсер етуші негізгі факторлар: технология, экономикалық күйі, әлеуметтік мәдени, саяси факторлар және халықаралық қатынастарды сипаттаңыз.

Ұйымға жанама әсер етуші негізгі факторлар: технология, экономикалық күйі, әлеуметтік мәдени, саяси факторлар және халықаралық қатынастар болып табылады.

1.Технологиялар. Ұйымдар жаңа өңдеулерді енгізуге тез мән беру керек. Әлеуметтік сфера ұйымы өзінің тәжірибелік іс әрекетінде шетелдік әріптестердің технологиялық өңдеулерін, зейнеткерлік модельдерін, медициналық кепілдемелермен танысып соларды қолданады.

2.Экономиканың жағдайы. Әлемдік экономиканың куйі мемлекеттің әлеуметтік саясатына әсер етеді. Мемлекеттің әлеуметтік саяси жағдайын мүмкіндігінше жеңілдету үшін, әлеуметтік қолдаулар көрсету мен көмекті қажет ететіндерге және жалпы ортақ деңгейде әлеуметтік қажеттерді қамтамасыз ету үшін білім, (денсаулық сақтау және тб)қажет.

3.Әлеуметтік-мәдени факторлар. Бағдарлар, құндылықтар және дәстүрлер ұйымның іс әрекетінің нәтижесі болып табылатын өнімі мен көмегіне әсер етеді (артық салмақтан арылудағы сән, жаттығу залдары, сәнді модельдердің киімі, «рақмет айту» тәжірибесі және тб).

4.Саяси факторлар. Саяси көңіл күй салық жеңілдіктерімен орнатылған салық салу пайдаларымен айналадағы ортаның барлық стандарттарына сәйкес тұтынушылардың құқығын қорғау заңдылығымен кейбір тауарларға бақылаушылық баға қою мен еңбекақының көлемі, әлеуметтік төлемдер, реформацияланған жеңілдіктер жүйесі биліктің әрекетіне әсер етеді. Саяси жабдықтың басқа элементі бұл ерекше қызығушылық тобы.

5.Халықаралық жағдайлар. Мәдениет экономика, заңдылықтар мен мемлекеттік реттеушіле, саяси құрал жабдықтар халықаралық ортаның факторы ретінде ішкі жағдайға әсер етеді. Экономикалық реформалардың жүзеге асуы қазіргі уақытта Халықаралық валюта қоры, Еуроодақ қабылдайтын шешімдерге байланысты.

Сыртқы факторлар 2 негізгі топтарға бөлінеді: ұйымға тікелей және жанама әсер ету. Тікелей әсер ету ортасының факторлары ұйымдастырудың операцияларына тікелей әсер ету мен ұйымдастыру операциясына үздіксіз әсер етуді қосады.

Ұйымға жанама әсер етуші факторлар.

Ø Сыртқы экономикалық орта – инфляция, баға деңгейі, несие алу, салық саясаты,

қаржы жүйесі, еңбек ақы мөлшері, жұмысшылардың білімі, кәсіби шеберлігінің деңгейі т.б. ұйымның жұмысына әсер етеді.

Ø Сыртқы технологиялық орта. Әрбір кәсіпорын технологияның соңғы

жетістіктерінен хабардар болуы тиіс. Ол үшін ұйым байланыс құралдарымен толық жабдықталып, мәлімет-ақпараттар, жаңалықтар мезгілінде қызметкерлерге жетіп отыруы қажет. Технология - өнім өндіру мен қызмет көрсетудің, оған басшылық етудің маңызды элементі болып табылады. Технологияның өзгеруіне жаңаруына байланысты кадрлармен қамтамасыз ету тәсілі де біршама өзгеруі мүмкін.

8. Басқару принциптерін сипаттаңыз.

Басқару принциптері – басқарудың барлық деңгейіндегі тәжірибелік әрекеттің негізін құраушы тәртіптері мен нұсқаулықтарды есепке алу мен орындауды көздейді.

Олардың заңдардан айырмашылығы, заңдар адамдардың қалауы мен жігеріне қарамастан объективті түрде қарастыратын болса, принциптер нақты шарттар мен тәжірибенің ұсынысына қарай қолданылады.

Басқарудың негізгі принциптері:

1) ғылымдылық принципі - басқару жүйесі, ғылыми негізде құрылуын қамтамасыз етеді, объективті және субъективті факторларды есепке ала отырып теория мен тәжірибедегі орнын, құрылуын қарастыру принципі;

2) Жүйелілік және кешенділік – басқару объектісін және жүйесін жеке және біріктіріп қарастыру принципі;

3)Орталықтандыру және орталықсыздандыру принципі. Орталықтандыру басқару жүйесінің толықтылық шегінде бөлімшелердің өзара байланысын қамтамасыз етеді.

4) Пропорционалдылық принципі - басқару және басқарылатын жүйелердің ұтымды байланысын қарастырады.

5) Уақытты үнемдеу принципі басқару процесіндегі операциялардың еңбек шығынының көлемін азайтуды тұрақты түрде талап етеді.

Басқарудың негізгі заңдары мен принциптері басқару процесі кезеңдерінің қалыптасуы кезінде жасалады.

Кез-келген басқару жүйесі процесінің негізгі кезеңдері болып:

- ақпаратты жинау мен өңдеу;

- оны талдау, диагноз және болжау, жүйелендіру, мақсатын қою;

- мақсатты жүзеге асыруға бағытталған шешімді дайындау (қабылдау);

- жалпы шешімдерді жоспарлау, бағдарламалау, жобалау түрінде кезекті нақтылау, нақты басқару шешімдерін қабылдау;

- шешімді орындау үшін әрекеттерді ұйымдастыру;

- әрекетке бақылау жүргізу;

- әрекеттің нәтижесі туралы ақпаратты жинау және өңдеу.

Осыған байланысты, басқару – келесі негізгі функциялардан тұратын әрекеттің түрі: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивациялау, координация және бақылау.

Жоспарлау қызметі басқару жүйесінде бастапқы және бір уақытта ағымды болып табылады. Басты мақсаты – қабылданған шешім негізінде жоспарды дайындау.

Ұйымдастыру – басқару жүйесіндегі басқару және басқарылатын процестердің барлығын ұйымдастыруды қамтамасыз ету жұмысын атқарады.

Мотивациялау қызметі жүйенің жоспары бойынша барлық жүйе ішіндегі бөлімдердің жұмысының қызметін қамтамасыз етеді.

Ең негізгі жағдай болып шешімді түзететін нәтижелерді бақылау қызметі атқарады: актив және пассив.

Басқарудың негізгі мақсаттары:

1) Басқару жүйесінің немесе объектінің қалауы бойынша жағдайы;

2) Жүйе жағдайын қарастыратын әрекеттің талап бойынша анықталған нәтижесі.

9. Ғылыми басқару мектебінің өкілі Гильберттер отбасының менеджменттің дамуына қосқан үлесі.

Менеджментке түбегейлі улес ХХ ғасырдың 20 жылдарында және қарапайым қозғалыстардың қолдануы бар кез келген жұмыстың ұтымды жасалу әдістерін іздейтін ғылыми басқарудың белсенді болатынын Гилберттер отбасы енгізді. Мысалы, Френк Гилберттің ұсынуымен тас қалаушылардың санын 18 ден 5ке дейін қысқарту нәтижесінде, жұмыс өнімділігі бірнеше есе өсті. Ол «Әлемде пайдасыз нашар ұйымдастырылғанжұмыстан өткен үлкен шығынның болмайтындығы» туралы ойын айтты. Гилберт жұмысшылардың қызметің зерттеу мақсатында бірінші болып фотоаппарат пен камераны пайдаланды. Соның нәтижесінде өзіндік карта немесе аз уақыттағы шағын қимыл картасының топтамасын жасап шықты. Гилберт прибор ойлап шығарып, оны микропораметр деп атады. Оны кино камерамен қоса қолданылады. Белгілі бір операцияда қандай қозғалыстың және олардың әр қайсысы қаншама уақыт алатындығын дәл анықтау үшін пайдаланады.

Гилбрет Мэн штатындағы Фэрфилд қаласында дүниеге келген, және отбасындағы кіші ұлы болды.

Құрылыста жұмыс істеуін 1912 жылы бітіргеннен кейін, Фрэнк Гилбрет еңбек және басқарудың ғылыми ұйымдастыру саласындағы қызметке өзін арнады. Әйелімен бірге ол физиология және еңбек психология саласында ауқымды теориялық және эксперименттік жұмыстар жүргізе бастады. Гилбрет «қозғалысты зерттеу жүйесі» деп аталатын еңбек өнімділігінің арттыру әдісін әзірледі. «Қозғалысты зерттеу жүйесінің» негізгі мәні - адамның орындалатын кез-келген жұмыс процесі микро-қозғалыстардың сомасы болып табылады. Бұл система 1915 жылы әзірленді. Алғаш рет бұл термин «мүгедек жауынгерлердің қозғалыстар зерттеу жүйесі» аталған болатын. Қазіргі заманғы бағалау әдісі негіздерін құрғаны үшін Фрэнк Гилбреттің әдістемелер мен қозғалыстар еңбегі ұтымды теория болып табылды.

Гилбрет «Жұмыс істеудің ең жақсы жолын табу» атты өз әдістерін анықтады. Соның негізінде қызметкерлерге әсер ететін параметрлерді атап көрсетті:

1. Қызметкердің характеристикаларын сипаттайтын параметрлері (анатомиялық ерекшеліктері, нанымына, тәжірибе, өмір салты, дағдылар, темперамент, оқыту және т.б.);

2. Қызметкер қозғалысы параметрлері (жеделдету, автоматизм, инерция, бағыты, тиімділігі,).

қоршаған ортаның параметрі (жабдықтар, құрал-саймандар, жарықтандыру, жылыту, желдету, түсі жұмыс станциясының, және т.б).

Осы параметрлердің бәрі қызметкерлердің жұмыс істеуіне өз әсерін тигізетінін айтып кетті. Және менеджментке көптеген үлестерін қосты.

10. Өкілеттілікке сипаттама беріңіз. Уильям Ньюменнің өкілеттілікке қосқан үлесін сипаттаңыз.

Өкілеттіліктер — ұйым ресурстарын пайдалануға және қызметкерлердің күш-жігерін нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауда берілетін шектеулі мүмкіндік немесе құқық. Өкілеттіліктерді беру процессі екі тұжырымдамаға жүгінеді.классикалық тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер жоғарыдан төменгі буынға беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама-қарсы немесе өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін толық ұсынған кезде басшысының берген өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген ұғымға негізделеді. Дегенмен, кез-келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып келеді. Егер де белгілі бір адам ұйым ішінде лауазымға ие болып өз мойнына жауапкершілік артса, жұмысын орындауына қажетті ресурстарды ұйымы толық беруі қажет. Басшылық мұны өкілеттіліктерді делегирлеу және міндеттерді жүктеу арқылы жүзеге асырады. өкілеттілік жеке тұлғаға емес, сол жеке тұлға алып отырған лауазымға беріледі.

Барлық қазіргі өкілеттіліктерді сызықты және аппаратты(штабтық) деп бөлуге болады.

Сызықты (линиялық) өкілеттілктер. Басшыдан тікелей бағыныштыға және одан әрі қарай берілетін өкілеттілктер осылайша аталады. Сызықтық өкілеттілктер басшыға алға қойған мақсаттарына жету жолында өз бағыныштыларына заңды билік жүргізуіне мүмкіндік береді. Аталған өкілеттілігі бар басшының дербес қабылдаған шешімдері ұйымның ережелік шектеулеріне, заңға және дәстүрге қарсы келмеуі қажет. Сызықтық өкілеттілікке сенім көрсету ұйымды басқару деңгеінің иерархиясын құрады. Иерархияның құрылу процесін скалярлық процесс деп атайды.

Әдетте адамдарды басқару өкілеттіліг скалярлы процесс арқылы берілетіндіктен, жинақты иерархияны скалярлы тізбек немесе бұрық тізбек деп атайды. Сенім көрсетілген өкілдерден құрылған бұйрық тізбегі ұсақ ұйымдардан басқа барлық ресми ұйымдарға тән болып саналады.

Аппаратты өкілеттіліктер: консультациялық аппарат, қызмет етуші аппарат, дербес аппарат.

Басқару құрылымын айқындаған кезде ұйымдық жүйе мақсатын жеке анықтап, осы мақсатқа жету үшін қажетті процестерді білу қажет. әрбір кәсіпорын үшін мақсат тұтастай алғанда бірдей келеді, ал ол өндірістік, ғылыми техникалық, ұйымдық, экономикалық және әлеуметтік болуы мүмкін. Осыған орай басқару органы құрылады.

Аппаратты өкілеттіліктер: кеңес беруші, қызмет көрсетуші және жеке ақпарат болып жіктеледі.

Кеңес беруші ақпарат. Сызықты басшылық арнаулы білімді қажет ететін ерекше проблема туындағанда тиісті мамандарды өзіне уақытша немесе тұрақты негізде жұмысқа шақыра отырып кеңес беруші аппарат құрады. Олардың міндетіне басшылықты өз мамандығы бойынша қызметкерлерді баулу және жетілдіру, жаңа техника және технология, құқық, т.б. салаларда жоғары дәрежеде кеңес беру, үйрету енеді.

Қызмет көрсетуші аппарат қоғаммен байланыс, қаржыландыру, маркетингтік зерттеулер, жоспарлау, жабдықтау, мәліметтермен қамтамасыз ету, экологияны қорғау міндеттерін орындайды.

Жеке аппарат жоғарғы басшының еңбегін тиімді ұйымдастыруға ықпал ететін жеке хатшы мен көмекші қызметкерден құралады. Жеке апараттың ресми өкілеттілігі болмайды, дегенмен, көптеген мәселелерді шешуде атқаратын мүмкіндігі зор болып келеді.

Өкілеттіктер ммен өкімет ұғымы өте тығыз байланысты. Уильям Ньюмен жетекшілердің амалсыз өкілеттік беруі мен қол астындағылардың қосымша жауапкершіліктерден жалтаруларының себептерін төмендегідей етіп анықтады:

«Мен мұны одан да жақсы жасаймын» деген адасушылық
Басқару қабілеттігінің жоқтығы
Қол астындағыларға сенімнің жоқтығы
Басшылықққа болғалы тұрған қауіпті ескерту үшін ішінара бақылаудың жоқтығы

Қол астындағылар жауапкершіліктен келесі себептер бойынша жалтарады:

Не істеу керектігін өзі жасағаннан гөрі жетекшіден сұрастырғанды ыңғайлырақ деп санайды
Жіберген ағаттығы үшін сыннан қорқады
Тапсырманы ойдағыдай атқарып шығуда ақпарат пен ойдың тапшылығы
Ол өзі жасай алатын жұмыстан да көп жұмыс деп ойлайды
Өзіне өзі сенімсіздік
Бағыныштыға қандайда бір қосымша жауапкершілікті дұрыс сезіну ұсынылмайды

Уильям Ньмен ұйым құрылымының классикалық теорияларына сәйкес жоғарыдан төмен қарай өңделуі керек дейді. Ұйымның жобалануы төмендегідей 3 кезеңде іске асырылады:

Стратегиялық жоспардың іске асырылуында қызмет бағытына сай ұйым көлденеңнен кең блоктар арқылы бөлінуімен іске асырылады.
Басқаруда шамадан тыс салмақтан құтылу және мамандандыруды тиімдірек қолданылу үшін, тізбекті команлдалардыұсақ бөлімшелерге бөлшектеу нәтижесінде түрлі қызмет өкілеттіліктерінің тепе-теңдігі бекітіледі.
Белгілі тапсырма жиынтығы негізінде орындалуға тиіс қызмет анықталып және оның орындалуы нақты бір адамға тапсырылады.

Арғынбай Әбілқайырхан

11.Ұйымның құрылымдық басқаруын(ҚБҰ) сипаттаңыз және оған қандай талаптар қойылатындығын атап өтіңіз.

Ұйымды басқару құрылымы" немесе "басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы" (БҰҚ) менеджменттің ең бір шешуші түсінігі болғандықтан, ол басқару мақсаттарына, функциялары мен процестеріне, сонымен қоса, менеджерлердің жұмыстарына және олардың арасындағы өкілеттікті бөлісуге тығыз байланысты. Құрылым шеңберінде барлық басқарушылық процесс (ақпараттықтармен алмасу және басқарушылық шешімдер қабылдау) кәсіби мамандығына сай менеджерлердің қатысуы арқылы жүзеге асырылады. Құрылымды басқару жүйесін уақытында және сапалы салынған ғимараттың арқалығымен салыстыруға болады. Сондықтан да ұйым басқарушылары басқару құрылымдарын қалыптастырғанда, олардың принциптері мен тәсілдерін, типтері мен түрлерін таңдау барысында, үрдістердің өзгеруі ұйымның міндетіне сәйкестігіне баға бергенде жете зерттеу жүргізуді талап етеді.

Бұл мәселелерді қарағанда, осы мәселенің шешуші түсінігінен, ең алдымен ұйымдарды басқару құрылымдарынан бастаған жөн. Менеджментке қатысты ғылымда осы категорияның күрделілігін және көп мәнділігін көрсететін көптеген түсіндірмелер кездеседі. Олардың ең бастылары мыналар.Басқару құрылымы деп қызметтің атқарылуы мен дамуын қамтамасыз ететін, тәртіпке келтірілген, өзара тұрақты байланыстардың біртұтас элементтер жиынтығын айтады. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымына, қойылған міндеттер мен мақсатқа жету жолдарын көрсететін функцияларға сәйкес, басқару процесі шеңберінде жүзеге асырылатын басқарушылық әрекетінің бөлісу формасы мен кооперациясы деп түсінік беруге де болады. Бұл тұрғыдан басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын, оның құрамына кіретін органдар мен онда қызмет атқарушы адамдардың өзара байланысты міндеттерін атқаруды, құқықтары мен жауапкершіліктерін ең қолайлы бөлісу жүйесінің түрі деп те атауға болады.

Басқару элементтерінің байланыс қатынастары деңгейлері мен өкілеттіктері — оның құрылымының ең басты, негізгі түсініктері. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының элементтері жеке жұмыс істеушілер (бастықтар, мамандар, қызметкерлер), сол сияқты, белгілі бір функционалдық міндеттерді орындайтын басқару аппаратының органдары немесе осы аппаратта қызмет атқаратын мамандар болуы мүмкін. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының мамандану элементтерінің екі бағыты бар. Біріншіден, ұйым бөлімшелерінің құрылым құрамына байланысты маркетингті жүзеге асыратын басқару құрылымының, өндіріс менеджментінің, ғылыми-техникалық процестің тізбектері өзара ажыратылады. Екіншіден, функциялардың жалпы сипаттамасына байланысты жоспарлаумен шұғылданатын, ендірісті, еңбекті және басқаруды ұйымдастыратын, ұйымда барлық процестерді бақылайтын, басқару процесінің міндетін орындайтын органдар қалыптасады.

12. Сызықтық, функционалдық, дивизионндық, жобалық, матрицалық Құрылымдық басқару ұйымдарының ұқсастықтары мен айырмашылықтарын сипаттаңыз.

Матрицалық құрылымдар алуан түрлі болады: жобаны басқару, уақытша мақсатты топ, тұрақты кешенді топ. Құрылымдардың әр түрінің қолдану саласы, артықшылықтары мен кемшілікте

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Опасные и вредные факторы среды обитания человека

ФЕВРАЛЬСКАЯ РЕВОЛЮЦИЯ

Основные методологические подходы в педагогике

Типы организационных структур

Амортизация и способы ее начисления

Проблема универсалий в средневековой философии

Самый сильный аргумент, почему эволюция человека не могла быть