Общая характеристика ООО «ССП»

 

Общее положение деятельности компании ООО «ССП»

 

       Компания была основана в 2004 году как Общество с ограниченной ответственностью «СПЕЦСТРОЙПРОЕКТ» (сокращенное наименование ООО «ССП»),  в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Она успешно работает на рынке архитектурно - строительного проектирование уже 12 лет. Организация разрабатывает проекты самого различного уровня сложности, от разработки технического задания до создания огромной интегрированной системы, включающей в себя взаимодействие всех инженерных систем.

       Основными направлениями организации являются:

1. Инженерные изыскания: инженерно - геодезические изыскания, а так же геодезическое сопровождение строительства; инженерно - геологические изыскания, в том числе субподрядные буровые работы, инженерно - экологические изыскания.

2. Общестроительное проектирование: архитектурно - строительные решения, архитектурное моделирование, конструктивные решения, технологические решения, организация строительства.

3. Генеральный план и транспорт: генеральные планы территорий зданий, сооружений и их комплексов, схемы и проекты инженерной и транспортной инфраструктуры, схемы (проекты) благоустройства территорий зданий, сооружений и их комплексов.

4. Инженерное оборудование, сети и системы: отопление, вентиляция, кондиционирование; водоснабжение и канализация; теплоснабжение; электроснабжение, электрооборудование, электроосвещение; связь и сигнализация; радиофикация и телевидение; диспетчеризация, автоматизация и управление инженерными системами.

5. Специальные разделы проектной документации: система пожарной сигнализации и оповещения людей о пожаре; система автоматического пожаротушения; проведение экспертизы организационных и технических решений по обеспечению пожарной безопасности; система противодымной защиты; системы охранной сигнализации; система видеонаблюдения; система контроля и управления доступом; система комплексного приема телевидения; проводное вещание; структурированная кабельная система; локально вычислительная сеть; телефонные сети; молниезащита; организация и условия труда работников, управление производством и предприятием.

6. Разработка сметной документации.

      За много лет было разработано большое количество проектов. «Из последних:

· Обеспечение необходимой инфраструктурой (улично-дорожная сеть, водоводы, сети водоотведения, электроснабжения) квартала жилой застройки для семей, имеющих трех и более детей, «Ликопяя» п. Калевала (разработка проектной документации).

· Физкультурно - оздоровительный комплекс с бассейном по адресу: город Москва, ул. Николая Старостина, д.8а (ГБУ "Спортивная школа "Косино" Москомсспорта") (разработка проектной и рабочей документации).

· Строительство газопровода распределительного (уличная сеть) по д. Верховье, г. Олонец, д. Судалица Олонецкого городского поселения Олонецкого национального муниципального района (разработка проектной документации).

· Строительство газопровода распределительного (уличная сеть) по д.Нурмолицы, д.Новинка, п.Ковера Коверского сельского поселения Олонецкого национального муниципального района (разработка проектной документации).

· Реконструкция нежилых помещений, расположенных на 1 и 2 этажах здания №7 по проезду Монтажников в г. Сегежа под детскую поликлинику на 400 посещений в сутки (разработка проектной документации).

· Стадион "Олимп" (футбольное поле) для ГБУ "Спортивная школа олимпийского резерва", "Трудовые резервы" Москомспорта по адресу: ул. Суздальская, вл. 40 (разработка проектной документации).

· Строительство инженерной инфраструктуры (газораспределительные сети и объекты электроснабжения) к земельным участкам в целях жилищного строительства для семей, имеющих трех и более детей, в жилом районе «Кукковка-III» в г. Петрозаводске (разработка проектной документации).

· Гаражи РАО ЕС (разработка проектно-сметной документации по системе «Автоматическая установка пожаротушения»).

· Петрозаводский Государственный Университет (разработка проектной документации по системам электроснабжения и электроосвещения на объектах Заказчика).

·  ГУ РК «Хозяйственное управление при Администрации Главы РК» (разработка проектно-сметной документации с проведением обследования строительных конструкций: «Реконструкция помещений с учетом требований к помещениям, предназначенным для размещения серверного оборудования» в здании Администрации Главы Республики Карелия г. Петрозаводск. Система комплексного видеонаблюдения).

· ФГУ "Объединенный санаторий "Сочи" Управления делами Президента Российской Федерации по адресу: Краснодарский край, г. Сочи. (разработка рабочей документации по инженерным и слаботочным системам. Прохождение Государственной экспертизы. Авторский надзор проектов) и многие другие»[21].

В настоящее время в соответствии с п. 4. ст. 48 Градостроительного Кодекса РФ, чтобы иметь право заниматься архитектурно-строительным проектированием, необходимо являться членом СРО (саморегулируемой организации) проектировщиков, иметь соответствующий допуск на выполнение работ по подготовке проектной документации, связанной с безопасностью объектов капитального строительства, иметь необходимое технического оснащения и квалификационные кадры. Это является гарантия того, что будущий член СРО будет осуществлять свою деятельность в полном соответствии строительным стандартам и техническим регламентам. ООО "ССП" с 2011 года является членом Некоммерческого Партнерства Саморегулируемой организации проектировщиков «СтройОбъединение» (далее по тексту НП СРО «СтройОбъединение»), имеет соответствующие Свидетельство о допуске к работам (Приложение 1), а также ежегодно проходит проверки саморегулируемой организацией на наличие соответствующего квалификационного кадрового состава.

 

 

Характеристика организационной структуры ООО «ССП»

 

 

     На данном предприятии состав и структура персонала определяется в зависимости от объема работ и функций, необходимых для выполнения этих работ. На предприятии ООО «ССП» действует линейно-функциональная организационная структура. Все службы взаимосвязаны как с руководством, так и между собой. В штате компании 35 постоянных сотрудников. Графически организационную структуру ООО «ССП» можно представить следующим образом (см. рисунок 2.1).

           

 

 

Директор

Бухгалтер

Главный инженер проекта (ГИП)

Офис - менеджер

 

 

Рис. 2.1 Организационная структура ООО «ССП»[22]

Специалист 1

Начальник отдела изысканий

Начальник проектного отдела пожарных систем

Начальник отдела электроснабжению

Специалист 3

Специалист 2

Специалист 1

Архитектурный  отдел

Специалист 2

Специалист 1

Сметный отдел

Специалист 1

Специалист 2

Специалист 3

Специалист 1

Специалист 2

Специалист 3

Отдел электроснабжения и пожарных систем

Отдел инженерных изысканий

     Во главе ООО «ССП» стоит директор, осуществляющий руководство отделами и специалистами. Его основные задачи состоят в формулировании миссии, ценностей и политики организации, формирование структуры и системы управления, он является представителем предприятия на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Направляет деятельность всех структурных подразделений на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности предоставляемых услуг.

     Главный инженер проекта в его основные обязанности входит: составление плана по подготовке и внедрению нового проекта (определяет состав работ, распределяет работу между работниками, определяет количество времени необходимое для осуществления проекта); определяет количество и оценивает стоимость ресурсов, требуемых для выполнения работ проекта; оценивает стоимость и определяет бюджет проекта; организует собрания команды проекта; контролирует и отслеживает мероприятия по проработке и внедрению и при необходимости корректирует данные процессы (контролирует соблюдение сроков проекта, контролирует изменения бюджета проекта, отслеживает отклонения от плана, вносит корректировки в план и согласует его всеми участниками проекта).

     В организации ООО «ССП» имеются большие отделы по основным направлениям деятельности фирмы, такие как отдел инженерных изысканий, отдел электроснабжения и пожарной системы и архитектурный отдел. В каждом из таких имеется руководитель, к которому подчиняется специалисты, входящие в состав этого отдела. К основным должностным обязанностям руководителей отделов входят: организация выполнения работ по хозяйственным договорам или государственным заказам, определять методы и средства проведения работ, расстановку кадров по объектам, находящимся в работе; осуществлять руководство и принимать участие в работах, выполняемых отделом; обеспечивать эффективность работы подразделения, принимать меры по развитию творческой активности работников. Помимо больших отделов в организации имеются и маленькие отделы, численность которых составляет не больше двух - трех человек. В таких отделах (архитектурный и сметный) нет руководителя. Специалисты подчиняются непосредственно директору или главному инженеру проекта.

           

 

Так как организация небольшая отдела бухгалтерии нет, это не целесообразно. Поэтому на предприятии имеется конкретный человек, который выполняет все обязанности и функции бухгалтера. А именно: осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия; формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

       Так же на предприятии есть офис - менеджер, за которым закреплены следующие обязанности: отвечать на телефонные звонки, передача служебной информации сотрудникам компании и директору; снабжать документооборот компании: исходящая и входящая корреспонденция, учет, регистрация, архивирование, хранение документов; по

поручению директора подготавливать проекты запросов, писем и прочих документов, которые связаны с деятельностью компании; обеспечение офиса канцтоварами, расходными материалами и иными товарно-материальными ценностями, необходимыми для работы офиса, их приемка, учет, хранение и выдача.

Исходя из организационной структуры ООО «ССП» можно сказать что, что в компании нет отдела кадров, нет конкретного человека, который занимался бы развитием персонала, организовал и проводил мероприятия, способствующие профессиональному развитию персонала с использованием передовых методов, включающих внутрифирменное обучение, повышение квалификации персонала, стажировки, научно-информационное обеспечение работников, аттестацию и ротацию кадров. А также осуществлял бы контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения документации в установленной стандартами системы качества форме. Большинство из этого лежит на "плечах" директора. Но в современных условиях руководитель не в состоянии единолично решать все возникающие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их очень много - они разнообразны и специфичны. Поэтому можно сделать вывод, что руководство предприятия не придает большому значению профессиональному  развитию сотрудников.

2.2 Анализ существующей системы аттестации на предприятии ООО «ССП»

Для выявления особенностей и порядка проведения аттестации было проведено интервью с руководителем компании Бредниковым Дмитрием Николаевичем. На сегодняшний день в ООО «ССП» существует только итоговая аттестация. Данный вид аттестации, как правило, проводится не чаще одного раза в пять лет. Организацией проведения аттестации занимается непосредственный руководитель компании. Самой процедурой аттестации занимается НП СРО «СтройОбъединение». Это связано, во – первых, в ООО «ССП» нет отдела кадров или менеджера, который бы занимался данным вопросом. Во - вторых, в НП СРО «СтройОбъединение», есть возможность воспользоваться услугой Учебного центра, который поможет с проведением аттестации сотрудников. В - третьих даже если, ООО «ССП» смогла бы проводить самостоятельно аттестацию своих сотрудников, применялись бы особые требования, так как предприятие занимается работами по подготовке проектной документации, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства. В – четвертых, на сегодняшний день ООО «ССП» не имеет, надлежащим образом, утвержденных документов, содержащих квалификационные требования (профессиональные стандарты, требования к квалификации и др.), а так же контрольно-измерительных материалов, разработанных в соответствии с квалификационными требованиями, чтобы проводить самостоятельно аттестацию персонала. В – пятых, по мнению, руководителя ООО «ССП», это только лишняя трата времени и дополнительная бумажная волокита.

Основными целями аттестации руководящих должностей и специалистов на предприятии ООО «ССП» являются:

· участие в конкурсах на проведение проектных работ (чем больше аттестованных сотрудников, тем большая вероятность выиграть конкурс);

· ежегодная проверка саморегулируемой организацией (СРО).

        Также есть дополнительные цели:

· обеспечение качества архитектурно-строительного проектирования;

· определение уровня подготовленности руководителей и специалистов к выполнению своих функциональных должностных обязанностей;

· установление профессиональной компетентности руководителей и специалистов;

· определение уровня и стимулирования роста их профессиональной подготовки, повышение персональной ответственности за выполненные проектные работы.

       Процедура аттестации сотрудни­ков в ООО «ССП», включает в себя четыре основных этапа: подго­товительный этап; оценку трудовой деятельности работника; проведение аттестации; принятие решения по ре­зультату.

На подготовительном этапе подготавливаются все необходимые документы. Приказом руководителя предприятия определяется список работников подлежащих аттестации (Приложение 2). Приказ доводится до сведения аттестуемых не позднее, чем за месяц до начала аттестации. Графика проведения аттестации в ООО «ССП» нет. В организации ООО "ССП" аттестация проводится в форме тестирования и в заочной форме (дистанционная аттестация). К аттестации допускаются специалисты, занятые по основному месту работы, имеющие документы, подтверждающие прохождение повышения квалификации или переподготовки. Руководителем компании ООО «ССП» изучается весь перечень программ, высланное учебным центром АНО ДПО «Профобразование», а затем определяет необходимые виды программы для каждого конкретного сотрудника (Приложение 3). Как правило, программы аттестации выбираются в соответствии занимаемой должности работника и видам работ, указанных в приложении к Свидетельству о допуске к работам (Приложение 1.) Надо отметить, что Свидетельство о допуске к определенному виду или видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, выдается саморегулируемой организацией при приеме индивидуального предпринимателя или юридического лица в члены саморегулируемой организации, если такой индивидуальный предприниматель или такое юридическое лицо соответствует требованиям к выдаче свидетельств о допуске к указанным работам.

Для проведения аттестации в комиссию предоставляются следующие документы:

· Заявка на проведение аттестации сотрудников (Приложение 4).

· Личное заявление каждого кандидата, включенного в заявку, на прохождение аттестации (Приложение 5).

· Отзыв о профессиональном уровне кандидата, который должен содержать полную и объективную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств, выполнения им должностных обязанностей, заверенный руководителем ООО «ССП» (Приложение 6).

· Копии документов об образовании, о повышении квалификации и других форм обучения.

· Копия трудовой книжки, заверенная печатью.

Этап оценки трудовой деятельности работника предполагает создание аттестационной комиссии. Аттестация руководителей и специалистов проводится аттестационной комиссией НП СРО «СтройОбъединение». Состав и председатель аттестационной комиссии определяется также НП СРО «СтройОбъединение». Созданная комиссия рассматривает весь пакет предоставленных документов, если у нее нет никаких замечаний, она высылает сначала необходимые теоретические материалы для изучения, а затем непосредственный тест для прохождения аттестации. Каждый сотрудник получает тест в соответствии занимаемой должности, их количество всегда разное. Например, для специалистов архитектурного отдела их количество не превышает 32, а для специалистов отдела пожарной безопасности – 20. (Приложение 7). Темы для тестирования специалистов могут включать в себя: законодательную и нормативно-техническую базу в области проектирования. Руководство ООО «ССП» дает возможность работнику подготовиться к проверке профессиональных знаний, показать хорошие результаты.

Процедура аттестации предусматривает: объективную оценку профессиональных знаний, умений и компетенций работника; оценку квалификации аттестуемого работника: профессиональное образование, стаж работы, профессиональную переподготовку, повышение квалификации, по представленным документам.

       Результаты аттестации считаются положительными, если за них проголосовало 2/3

членов комиссии. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист каждого специалиста (Приложение 8). Итоги аттестации оформляются протоколом заседания аттестационной комиссии (Приложение 9). "При несогласии аттестуемого специалиста с результатами аттестации, он имеет право обратиться с апелляцией в НП СРО «СтройОбъединение». НП СРО «СтройОбъединение» на своем заседании рассматривает поступившие жалобы и претензии к работе аттестационной комиссии. По результатам рассмотрения составляется протокол, который подписывается председателем НП СРО «СтройОбъединение». Выписка из протокола направляется в адрес заявителя и в аттестационную комиссию. После завершения рассмотрения материалов на аттестуемого и с учетом результатов проверки знаний, аттестационная комиссия принимает решение о выдаче аттестата. Решение об отказе в выдаче аттестата отражается в протоколе заседания комиссии. Аттестат или выписка из протокола заседания комиссии об отказе в выдаче аттестата выдается аттестуемому в 14-дневный срок после принятия решения."[23]

Аттестат выдается от имени Комиссии саморегулируемой организации и содержит следующие сведения: наименование и номер аттестата; фамилия, имя, отчество аттестуемого работника; наименование вида работ; дата заседания квалификационной комиссии; срок действия аттестата (Приложение 10). Номер аттестата состоит из 4-х групп знаков. Первая группа – номер НП СРО «СтройОбъединение» в реестре Ростехнадзора саморегулируемых организаций по проектированию объектов капитального строительства, вторая группа - две последние цифры года оформления аттестата, третья группа – номер в реестре аттестованных специалистов. Аттестат подписывается председателем Комиссии. Протоколы заседаний Комиссии хранятся в течение пяти лет. Сведения о результатах аттестации размещаются на сайте СРО.

С целью оценки эффективности существующей системы аттестации, ее соответствия рыночным условиям и получения информации об отношении работников к проблеме прохождения аттестации, автор провел опрос сотрудников ООО "ССП". Ведь главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

При проведении опроса были поставлены следующие задачи:

1. Оценить эффективность существующей системы аттестации в ООО "ССП";

2. Выявить причины неудовлетверенности персоналом аттестацией в ООО "ССП".

Численность персонала ООО «ССП» за последние годы изменилась и составляет 39 человек. Это связанно с тем что, компания развивается и объем работ растет с каждым годом, поэтому возникла необходимость в дополнительных рабочих местах. В опросе приняли участие 35 респондентов (для аттестации сотрудников необходимо иметь только высшее образование). Рассмотрим структуру персонала в зависимости от занимаемой должности представлено в Таблице 2.2.

Таблица 2.2

 

Функциональная структура[24]

 

№	Наименование должностей	Кол-во	% соотношение
1	Руководители	10	28,6
2	Специалисты	18	51,4
3	Рабочие	7	20
	Итого:	35	100

 

Надо отметить, что при опросе учитывался пол, возраст, стаж работы и образование респондентов. Половозрастная структура представлены на рисунке 2.3.

 

Рис. 2.3 Половозрастная структура персонала ООО "ССП"[25]

 

Из рисунков видно, что в ООО "ССП" работают преимущественно сотрудники мужского пола. Связано это, все-таки, с деятельностью компании. Преобладают же на сегодняшний день работники в возрасте от 25 до 30 лет. Это означает, что большинство сотрудников предприятия находятся в стадии профессионального роста. Это можно объяснить тем, что директор компании заинтересован в молодых талантливых специалистах. Чаще всего нанимает выпускников, окончившие недавно вузы и техникумы. «Компания обучает этих специалистов своему продукту, своим правилам, под свои стандарты. Такие специалисты готовы рвать, метать, добиваться, сидеть до ночи, для того чтобы разобраться в вопросе, показать результаты, чтобы остаться в компании, построить свою карьеру, получить опыт.»[26]

Одним из значимых показателей, характеризующих квалификацию работников, является стаж работы, поскольку он свидетельствует о жизненном опыте человека, возможностях приобретения различных профессиональных навыков. На рисунке 2.4 представлены данные, характеризующие структуру персонала по стажу работы.

 

Рис. 2.4 Структура персонала ООО "ССП" по стажу работы[27]

 

По штатному расписанию организация ООО «ССП» укомплектована персоналом, наибольший процент 43 % — составляют работники, чей трудовой стаж составляет 3 - 5 лет, что свидетельствует о знании специфики предприятия, наличия опыта и квалификации, позволяющих компетентно оценивать соответствующие аспекты поставленной перед ними проблемы в рамках нашего исследования. Наименьший процент 8 % — составляют работники, с трудовым стажем до 1 года. Уровень текучести в организации небольшой.

На рисунке 2.5 представлена структура персонала с точки зрения уровня образования. В целом, уровень образования можно оценить как очень хорошее. Как видно из рисунка, из числа опрошенный все имеют высшее образование, а некоторые даже получаю второе, что свидетельствует о высоком уровне образования.

 

Рис.2.5 Уровень образования персонала в ООО "ССП"[28]

Высшее образование имеет в основном руководители и специалисты. Что весьма закономерно, так как уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа руководителей и специалистов отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

В результате исследования было выявлено, что за последние годы руководство ООО "ССП" стало чаще проводить аттестацию своего персонала, так в 2015 году было аттестовано всего 5 человек, а в 2016 году уже 19 человек. Компания с каждым годом растет, тем самым все больше подразделений вовлекается в этот процесс. Однако такое увеличение повлекло большую занятость в этом мероприятии ключевых специалистов и руководителей и финансовые затраты.

Распределение респондентов в зависимости от результатов аттестации приведены в таблице 2.3. Практически весь персонал в результате аттестации на предприятии ООО «ССП» получил оценку «полное соответствие занимаемой должности», что совсем не удивительно, так как в компании присутствует высокий уровень образования и ответственности.

 

Таблица 2.3

 

Распределение респондентов в зависимости от результатов аттестации[29]

 

Результаты аттестации	Количество сотрудников	% соотношение
Полное соответствие занимаемой долж­ности	32	91,4
Несоответствие занимаемой должности	0	0
Соответствие занимаемой должности только при условии улучше­ния работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии	3	8,6
Прохожде­ние повторной аттестации через год	0	0
ИТОГО	35	100

 

Респондентам было предложено выбрать ту форму аттестации, которая была бы для них наиболее приемлема. Результаты опросы приведены в таблице 2.4.

 

 

Таблица 2.4

 

Распределение ответов респондентов на вопрос о предпочитаемых формах аттестации[30]

 

Форма аттестации	Количество респондентов	% соотношение
Тестирование	16	45,7
Устное собеседование	19	54,3
Письменная работа	0	0
ИТОГО	35	100

Как следует, из приведенных данных сотрудники предпочитают проходить аттестацию в форме устного собеседования. Это связанно с тем, что в процессе тестирования у аттестуемых появляются множество вопросов, на которые аттестационная комиссия не может ответить, так как аттестация в ООО «ССП» проходит в заочной форме.

Основываясь на опросе сотрудников, приведем оценки степени удовлетворенности работников ООО «ССП» существующей системы аттестации (Таблица 2.4).

 

Таблица 2.5

 

Степень удовлетворенности опрошенных существующей системы аттестации[31]

 

Варианты ответов	Количество	% соотношение
Удовлетворены	7	20
Частично удовлетворены	12	34,3
Не удовлетворены	16	45,7
ИТОГО	35	100

 

Подавляющее большинство (80%) частично удовлетворены или не удовлетворены процедурой аттестацией в ООО «ССП». Причинами таких результатов стали: плохая организационная работа (не всегда вовремя информируют об аттестации, работники не имеют представления о настоящих целях аттестации, все необходимые документы перед аттестацией подготавливаются в последний момент), нехватка времени на подготовку к аттестации, нет возможности самостоятельного выбора программ по аттестации, аттестация проходит только по форме тестирования.

Необходимо ответить, что у сотрудников организации ООО «ССП» есть желание проходить обучение, аттестацию, повышать квалификацию в других учебных заведениях (82%). Наибольший интерес для сотрудников ООО «ССП» представляют курсы, тренинги по управлению персоналом, работа в команде, принятие управленческих решений, переговоры. Кроме того, респонденты дополнили список и другими учебными курсами: лидерство, маркетинг, менеджмент, делопроизводство. Как видно, основные образовательные потребности персонала нацелены на управление в современных условиях, обеспечивающих, прежде всего, формальные основы их деятельности.

Итак, в результате анализа существующей системы аттестации и опроса сотрудников автор выявил, что в исследуемой организации аттестация проводится, не так часто, как хотелось бы работникам. Большинство опрошенных сотрудников утверждают, что аттестация – это пустая трата времени. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики ООО «ССП».

На сегодняшний день основными недостатками аттестации на предприятии ООО «ССП» являются:

1. В организации нет четкой системы аттестации персонала, присутствуют только небольшие ее элементы;

2. Недостаточный уровень качества подготовки к аттестации;

3. Нет в организации конкретного человека, на которого можно было возложить обязанности по аттестации сотрудников;

4. Отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку;

5. Оценке личностных качеств не уделяется должного внимания;

6. Отсутствие четко регламентированного положения об аттестации, а также периодичность проведения аттестации.

7. По результатам аттестации руководство ООО «ССП» не принимает никаких решений в отношении аттестуемых (нет в повышении в должности, нет присвоения квалификационного разряда, нет поощрений).

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала в ООО «ССП»

 

 

В соответствии с выявленными недостатками были определены следующие направления совершенствования системы аттестации персонала в ООО «ССП»:

1. Принять решение о создании эффективной системы аттестации в организации. Ведь система аттестации персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов: принципов и условий создания системы аттестации, методов и процедуры аттестации. Для этого необходимо руководству ООО «ССП»:

2. Ввести должность менеджера по персоналу, так как в должностные обязанности директора работа с кадрами не входит, отвлекает от основных обязанностей и, соответственно, не позволяет эффективно решать другие вопросы из-за нехватки рабочего времени. Введение дополнительной штатной единицы обусловлено различной сложностью видов работ, требующих определенного уровня знаний и опыта работы в данной сфере.

Менеджер по персоналу будет:

- Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

- Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

- Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

- Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

- Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

- Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

- Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

- Подсчет результатов проведения аттестации персонала.

- Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

- Разрабатывать систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

3. Подготовка всех необходимых документов для проведения аттестации. Данная работа выполняется непосредственно менеджером по персоналу, которому предстоит подготовить следующие документы:

1). Положение об аттестации на предприятии ООО «ССП». В данном документе указывается цель или цели проведения аттестации. Они могут быть основными, дополнительными, общими или специфическими. Периодичность и сроки проведения аттестации. Должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 5 лет, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»). При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала периода аттестации. Также следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности. Информирование работников о проведении аттестации. Необходимо прописать в данном разделе сроки информирования сотрудников о начале аттестации (как правило, информируют сотрудников не менее чем за 1 месяц до начала процедуры аттестации); уведомить работника о графике аттестации; ознакомление работника с представленным на него отзывом (обычно за 2 недели до самой процедуры аттестации). Регламент работы аттестационной комиссии. Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии: порядок проведения заседаний комиссии; правила принятия комиссией решений и их оформление; правила подготовки комиссией рекомендаций работникам. Сюда же включается пункт о том, какие решения (пересмотр зарплаты, нематериальная мотивация, обучение и т.д.) будут вынесены по результатам аттестации.

2). Инструкции для начальников отделов и сотрудников. Инструкции содержат подробное описание всех этапов оценки — от подготовки материалов до предоставления обратной связи, рекомендации по заполнению оценочных форм и проведению оценочного интервью. Желательно составить два варианта инструкций: для оценивающих (руководителей отделов) и для оцениваемых (сотрудники). Грамотно составленные инструкции можно будет использовать не один раз, а многократно в дальнейшем.

3). Аттестационные листы. Следует добавить в аттестационные листы критерии деловой оценки, с учетом целей аттестации, проводимой на предприятии ООО «ССП». На структуру аттестационных листов влияет выбор метода аттестации. Формы могут быть одинаковыми для всего персонала или же разными в зависимости от значимых для должности сотрудника компетенций.

4). Подготовить, надлежащим образом, и утвердить документы, содержащие квалификационные требования (профессиональные стандарты, требования к квалификации и др.), а так же контрольно-измерительные материалы, разработанные в соответствии с квалификационными требованиями.

4. Проведение обучения для руководителей отделов (оценивающих). Необходимо привлечь эксперта с учебного центра, который проведен семинар для руководителей. План семинара должен включать следующие моменты:

1). Разъяснение преимуществ аттестации для организации и сотрудников. В этом процессе принимают участие менеджер по персоналу, руководители отделов, входившие в рабочую группу. Можно подкрепить обоснование необходимости аттестации словами директора организации. Все это сделает доводы более вескими.

2). Четкое описание последовательности проведения аттестации.

3). Подробный рассказ о структуре аттестационных листов и способе их заполнения со ссылками по каждому пункту на инструкцию, составленную на предыдущем этапе.

4). Рассказ о том, какие последствия будут иметь результаты аттестации для сотрудников. Необходимо показать, как результаты аттестации повлияют на размер заработной платы и премий сотрудников, их выдвижение в кадровый резерв, нематериальное стимулирование, направление на обучение и т.д.

5). Практический тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками. Здесь можно использовать любые иллюстративные материалы, например, учебные видеофильмы.

5.  Применять в организации не только текущую периодическую аттестацию сотрудников, но и аттестацию кандидатов на вакантную должность при отборе персонала.

Это руководителю компании позволит уже на входе сформировать высококвалифицированный кадровый состав, а также имеет возможность совершать эффективное управление своим бизнесом. Директор сможет максимально использовать возможный человеческий потенциал, задействовать его в своих целях для повышения эффективности предприятия и увеличения прибыли.

6. Помимо тестирования рекомендуется включить метод управление по целям и метод оценки по решающим ситуациям. "Основная идея метода управления по целям заключается в том, что управление и развитие является целенаправленным, достижение цели и задач организации через постановку целей каждому сотруднику и их согласование. Это позволяет перейти от простого ежедневного выполнения должностных обязанностей к осознанной работе, нацеленной на важный для организации результат."[32] Основной упор в предложенном методе делается на прогнозировании и заострении внимания на будущем организации путем составления и развития организационных целей, стратегических планов, достижении результата, повышения эффективности организации, повышении участия и вовлеченности работников в дела организации. Для руководителей ООО «ССП» данный метод наиболее подходит тем, что позволяет максимально повысить эффективность и результативность их прямых обязанностей, а также выявляет недостатки и ошибки в их управленческих функциях. Такой метод проходит по следующей схеме: перед руководителями директор филиала ставит цель, те, в свою очередь, формируют задачи своим подчиненным для выполнения цели. Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов. Помимо этого руководители должны находить ресурсы для улучшения работы, постоянно развивать стандарты деятельности. В период между аттестациями рекомендуется периодически оценивать, насколько выполняется запланированное. Одним из ощутимых недостатков метода управления по целям является то, что проводить его необходимо не реже раза в год. Идеально, если будет проводиться ежемесячно.

Метод оценки по решающей ситуации. "Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике."[33] Позже этот журнал используется в оценке деловых качеств сотрудника.

Данные рекомендации в проведении аттестации в ООО «ССП» помогут директору создать эффективную систему аттестации персонала, оценить каждого сотрудника, узнать его потенциал, сильные и слабые стороны, уровень знаний, а также дадут самому аттестованному сотруднику толчок в профессиональном развитии. Но главным «камнем преткновения» к применению этих рекомендаций на данном этапе деятельности предприятия является тот факт, что руководство пока что не заинтересовано в развитии собственных сотрудников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В завершении необходимо отметить, что одним из основных условий формирования профессионально успешного персонала является неукоснительное соблюдение принципа отбора и продвижения специалистов на основе объективной оценки их профессиональной пригодности. В этой связи создание системы оценки персонала трудно переоценить, поскольку она позволяет решить эти проблемы. Одной из эффективных форм оценки персонала является аттестация. Аттестация персонала – это необходимый элемент кадровой политики, выявляющая сильные и слабые стороны в управлении персоналом, это основа ее конкурентоспособности и стабильности на рынке. Аттестация персонала дает возможность продуктивному взаимодействию потенциала сотрудников за счет повышения их мотивации, предопределяя их направления развития и поощряя желание учиться и повышать свою квалификацию.

Основная задача проведения аттестации заключается в проверке и оценке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции.

С учетом основной задачи аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценку труда сотрудника и оценку его личностных деловых характеристик. Оценка труда сотрудника направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Другим составляющим элементом аттестации является оценка деловых и личных качеств персонала. Она позволяет изучить степень подготовленности работника в соответствии с его должностью и оценить уровень его профессиональных способностей с целью перспектив дальнейшего роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

В целом аттестация должна: быть объективной; быть прозрачной для всех; не требовать очень больших временных затрат на процедурные вопросы; быть ясной для понимания; давать возможность выводить качественные индивидуальные показатели эффективности; влиять на зарплату и премии; помогать определять области развития и планировать карьеру сотрудников; стимулировать творчество в профессии; мотивировать на работу в единой организации.

Бесспорным является тот факт, что правильно организованная система аттестации дает возможность каждому оцениваемому сотруднику, верно, оценить свой потенциал и понять, в каком направлении ему необходимо корректировать свой план дальнейшего профессионального развития и более точно определить план карьеры. Таким образом, аттестация на предприятии должна быть построена так, чтобы быть максимально полезной как организации, так и аттестуемым работникам.

Методы оценки персонала должны соответствовать структуре предприятия, характера деятельности персонала, целям оценки, быть простыми и понятными; включать 5-6 количественных показателей, сочетать письменные и устные задания.

Аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. По ее итогам необходимы планомерные и согласованные действия сотрудников, их непосредственных руководителей и начальников более высокого уровня, направленные на профессиональное развитие и повышение качества выполнения персоналом рабочих задач.
     Таким образом, аттестационная работа в современной организации должна представлять собой сложную многофункциональную, диалектически развивающуюся динамическую систему, которая объединяется целевой установкой и включает в себя разнообразные методы оценки и профессионализма, различные виды и формы индивидуальной воспитательной работы, информационно-аналитического обеспечения, направленные на совершенствование профессионализма и развитие личности работников организации и ее руководителей. Взаимосвязь указанных звеньев составляет единую педагогическую систему, обеспечивающую активную совместную деятельность руководителей и подчиненных.

Цель выпускной квалификационной работы была достигнута. Был предложен ряд рекомендаций по выработке мероприятий совершенствования системы аттестации персонала в ООО «ССП».

Были выполнены следующие задачи:

- изучены теоретические аспекты системы аттестации персонала;

- проведен анализ системы аттестации на предприятии ООО «ССП»;

- разработаны предложения по совершенствованию системы аттестации персонала.

Руководству «ССП» стоит взять во внимание тот факт, что большинство сотрудников утверждают, что интересы работника при проведении аттестации почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики ООО «ССП».

Руководству ООО «ССП» стоит обратить внимание на современные методы аттестации сотрудников, в первую очередь, руководителей: метод управление по целям и метод оценки по решающим ситуациям.

Руководство ООО «ССП» должно помнить, что аттестация сотрудников в настоящее время должна носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Нужно рассматривать затраты на аттестацию персонала как инвестиции в человеческий капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Для эффективности непрерывной аттестации персонала нужно, чтобы работники были в ней заинтересованы. Руководству нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы аттестации кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

В заключение автор приводит слова Генри Форда II «Служебный талант - это наша самая большая ценность. Он не учитывается ни в каких балансах, но он будет иметь большее влияние на наш прогресс, наши прибыли, цены нашего капитала, чем любая другая ценность, которой мы обладаем. К тому же эту ценность не дорого приобрести. Эту сделку можно совершить в любой день в году. Риск здесь не велик, а потенциальная отдача очень велика. Если вы с такой же тщательностью будете думать о приобщении и развитии людей, обладающих потенциальными способностями к руководящей работе, с какой вы думаете о планировании производства и производимой продукции, ничто не сможет остановить вашу компанию на пути ее движения вперед»[34].

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ [ред. от 03.07.2016], [с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017].

2. Положение об аттестации специалистов организаций, членов Партнерства Саморегулируемой организации проектировщиков «СтройОбъединение», осуществляющих проектные работы, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства (Протокол № 37 от 10.11.2011г.)

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. 10-е издание / Т.Ю. Базаров. Изд.: Академия, 2012. – 216 с.

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш.  – Мн.: Экоперспектива, 2012. - 352 с.

5. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка/ И.В.Бизюкова. – М.: Моск. рабочий, 2014. – 152 с.

6. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала/ Е.А. Борисова. - Питер, 2013. - 256с.

7. Верховцев А.В. Аттестация работников организации/ А.В. Верховцев. - И.: Инфра-М, 2013. – 32 с.

8. Веснин В. Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. – М.: Юрист, 2014. – 246 с.

9. Веснин В. Р. Управление персоналом / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 688 с.

10. Герчикова, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Герчикова. – М.: Наука, 2012. – 450 с.

11. Дайнека А.В. Управление персоналом. Учебник/ А.В. Дайнека. М.: Издательско - торговая корпорация "Дашков и К", 2012.- 292 с.

12. Демченко А. А. Управление персоналом / А. А. Демченко. – М.: МЭГУ, 2011. – 350 с.

13. Докучиц Д.С. Применение современных методов в организации кадровой работы исполкома базового уровня/ Д.С. Докучиц, А.А. Охрименко, Е.Н. Хайнацкий. – М.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2012. – 82 с.

14. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Серия: «Учебные пособия для ВУЗов»/ И. Б. Дуракова, А.Я Кибанов.  Изд.: Экзамен, 2011. – 580 с.

15. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика/ О.В. Евтихов. — СПб.: Речь, 2011. — 319 с.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. - Н. Новгород - ИМБ, 2011. – 339 с.

17. Еремина И.Ю. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс/ И.Ю. Еремина, Л.М. Идигов, И.И. Лавров // Журнал «Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». – 2011. – № 2. – С. 82–91.

18. Журавлев П. В. Менеджмент персонала: Учебное пособие/ П.В. Журавлев. Изд.: Экзамен, 2012. – 527 с.

19. Зайцева Ю.Н. Аттестация персонала – лекарство от всех болезней или повод для увольнения?/ Ю.Н. Зайцева // Управление развити­ем персонала. – 2011. – № 2. – С. 146–151.

20. Карпова Е.А. Психология управления человеческими ресурсами: Учебное пособие/ Е.А. Карпова. – СПб.: ИВЭСЭП, 2011. – 112 с.

21. Карпова Е.А. Психология кадровой работы: учебное пособие/ Е.А. Карпова – СПб.: ИВЭСЭП, 2012. – 222 с.

22. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. – М.: Инфра, 2012. – 298 с.

23. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент»/ В.И. Кноринг. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2011. – 358 с.

24. Кожин В.А. Новый подход к оценке труда персонала с учетом инновационной деятельности предприятий/ В.А. Кожин. - 2012. - № 4 (28) - С. 79-88.

25. Козлова Е.Г. Формирование карьерной стратегии персонала промышленной организации/ Е.Г. Козлова // Вестник Московско­го государственного областного уни­верситета. Серия «Экономика». - 2012. - № 2. – С. 172–176.

26. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала/ В.Ю. Корнюшин. – И.:МИЭМП, 2011. – 120 с.

27. Лушпей В.П. Аттестация рабочих мест по условиям труда. Учебное пособие/ В.П. Лупшей, В.М. Решетников, В.Г. Зимбурский. – М.: Проспект, 2017. – 82 с.

28. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник/ И.К. Макаров. – М.: Юриспруденция, 2011. – 304 с.

29. Маншукова Н.Д. Организация внутрифирменного обучения персонала/ Н.Д. Маншукова. - Ярославль: ГОУДПО ЯрИПК, 2011. – 294 с.

30. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций, серия: "Gaudeamus"/ Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. - Изд.: Академический Проект, Трикста, 2011. – 430 с.

31. Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: Учеб. пособие/ О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. - Изд.: КНОРУС, 2011. – 390 с.

32. Незоренко Т.К. Управление персоналом/ Т.К. Незоренко. – М.: Лаборатория книги, 2011. – 192 с.

33. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование/ Ю.Г. Одегов. - М.: Бакалавр, 2014. - 444 с.

34. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Юрайт, 2014. - 532 с.

35. Олейник К.А. Управление торговым персоналом: методика подбора и оценки компетенций/ К.А. Олейник. - 2012. - № 6. - С. 338-344.

36. Попов С. Г. Управление персоналом: учебное пособие / С. Г. Попов. – М.: Ось-89, 2011. – 144 с.

37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005.- 279 с.

38. Рогожин М. Ю. Документационное обеспечение управления/ М.Ю. Рогожин. М.: Директ-Медиа, 2014. – 396 с.

39. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие/ М.Ю. Рогожин. М.: Берлин: Директ-Медиа, - 2014. – 144 с.

40. Скрипкина И.И. Аттестация как форма оценки персонала/ И.И. Скрипкина // Альманах современной науки и образования. – 2013. – № 5 (72). – C. 157–159.

41. Сокорев М.М. Человеческий капитал сквозь призму сертификации квалификаций/ М.М. Сокорев // Журнал «Инженерный вестник». – 2013. – №1(24). – С. 30–37.

42. Тихонравов Ю. В. Теория управления: учебник/ Ю.В. Тихонравов. - М.: Вестник, 2014. - 276 с.

43. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Норма, 2012. – 205 с.

44. Федосеев В. И. Управление персоналом: Учебное пособие/ В.И. Федосеев, С.Н. Капустин.– М.: Издательский центр «МарТ», 2011. – 528 с.

45. Хруцкий В. Е. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы/ В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 176 с.

46. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент/ В.М. Цветаева. - Изд.: Велби, Издательство: Проспект, 2013. – 360 с.

47. Чекан А.А. Проблемы аттестации персонала: анализ практики и новые возможности ее использования в современных условиях/ А.А. Чекан, И.М. Жураховская// Вестник МГОУ. Серия "Экономика".-2014. - №1.-100-107 с.

48. Шапиро С.А. Управление персоналом/ С.А. Шапиро. М.: Директ-Медиа, 2015. – 284 с.

49. Шаш Н.Н. Управление персоналом/ Н.Н. Шаш. – М.: Юрайт, 2012. – 167 с.

50. Шекшня С.В. Аттестация персонала организации: учебник/ С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 302 с.

51. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. – М.: Интел-синтез, 2014. – 368 с.

52. Шинкаренко О.Н. Аттестация: воз­вращение к хорошо забытому/ О.Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. – 2013. – № 5. – С. 40–49.

53. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2014. – 560 с.

54. Яхонтова М.В. Эффективные технологии управления персоналом/ М.В. Яхонтова. - Питер, 2003. – 421 с.

55. Аттестация персонала [Электронный ресурс] // Электрон. дан. [М.] URL: https://refdb.ru/look/1613521.html, свободный. Яз. рус. (дата обращения 18.12.2016).

56. Аттестация персонала: задачи, этапы, организация проведения [Электронный ресурс] // Электрон. дан. [М.] URL: http://www.hrfaq.ru/50/attestaciya-personala-zadachi-etapy-organizaciya-provedeniya/, свободный. Яз. рус. (дата обращения 08.01.2017). 

57. Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы [Электронный ресурс] // Электрон. дан. [М.] URL: http://www.hr-portal.ru/article/attestaciya-rabotnikov-organizacii-i-uvolnenie-po-ee-itogam-prakticheskie-voprosy, свободный Яз. рус. (дата обращения 10.12.2016).

58. Группа компаний "ССП" [Электронный ресурс] // Электрон. дан. [М.] URL: http://www.karelproekt.ru/, свободный. Яз. рус. (дата обращения 10.01.2017).

59. Обзор систем методов и методик оценки персонала [Электронный ресурс] //Электрон. дан.[М.]URL:http://www.hrm.ru/db/hrm/7BF20719DEF2A919C325767F004F3B89/print.html свободный. Яз. рус. (дата обращения 10.01.2017).  

60. Рейтинговая аттестация персонала [Электронный ресурс] // Электрон. дан. [М.] URL: http://www.cfin.ru/encycl/rating_attestation.shtml, Яз. рус. (дата обращения 28.12.2016).

61. Современные методы контроля на предприятии за персоналом [Электронный ресурс] // Электрон. дан. [М.] URL: http://shop.forstuds.ru/work/9501/Sovremennye-metody-kontrolya-na/, свободный. Яз. рус. (дата обращения 10.12.2016).

62. Управление по целям при аттестации персонала [Электронный ресурс] // Электрон. дан. [М.] URL: http://www.cfin.ru/encycl/mbo.shtml, свободный. Яз. рус. (дата обращения 06.01.2017).         

 

   

 Приложение 1

 

Свидетельство о допуске к работам по подготовке проектной документации, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

	185035, г.Петрозаводск, ул.Муезерская, 15а тел.: (814-2) 71-73-55 факс: (814-2) 71-73-55 E-mail: dmitry@karelproekt.ru web: www.karelproekt.ru

 

 

Приказ

«» ____________ 20__г.

О проведении аттестации

 

 

В целях установления соответствия квалификации занимаемой должности, а также улучшения распределения трудовых ресурсов, стимулирования повышения работоспособности и заинтересованности в результатах труда

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.

2.

3.

Директор ООО "ССП"                                                                      Д.Н. Бредников

 

Приложение 3

ПЕРЕЧЕНЬ