Рекомендации по совершенствованию системы управления

Сама система ЗАО «Уралтелекомсервис» не требует больших серьезных преобразований. Организация действует в соответствии с правилами и процедурами, специально установленными высшим руководством для контроля поведения работников.

Для успешной работы необходимо добавить юридический отдел, директора по операционной деятельности и финансового директора, изменить линейную структуру на линейно-функциональную, создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Даже лучшие технические системы иногда не могут компенсировать ущерб, нанесенный моральным состоянием персонала. Управление – это, по существу, умение взаимодействовать с людьми. Поэтому получение оптимального результата от каждого работника является основной и решающей задачей бизнеса.

Иногда, несмотря на качественную систему управления, приходится сталкиваться с тем, что служащие не выполняют своих обязанностей должным образом. В этом случае возникает необходимость в дисциплинарных мерах. Их основная цель – подтолкнуть работников, имеющих неудовлетворительные результаты в работе, к улучшению ее качества. Это значит – научить работать лучше и сформировать определенные навыки работы.

В основе производственной дисциплины должно находиться понятие о «неприемлемом выполнении работы», т. е. работы, не соответствующей ожидаемым стандартам. Использовать данное определение очень важно, поскольку оно подходит для любого случая некачественного выполнения работы. Крайне важно, чтобы ее нормы были конкретными, а для этого можно воспользоваться целями и нормами SMART[13]. Исходя из них, мы можем четко представить, что в каждом конкретном случае не соответствует ожидаемым стандартам.

Когда мы сталкиваемся с ситуацией неудовлетворительного выполнения работы, необходимо, прежде всего, установить, случилось ли это потому, что человек не мог выполнить свои обязанности по каким-то причинам или не хотел этого. Первое, как правило, очевидно, тогда, как второе может быть закамуфлировано, и распознать его не так просто. Необходимо рассмотреть внутренние причины неудовлетворительной работы. Существует их множество, по которым человек не в состоянии выполнить работу соответствующим образом, взять хотя бы, недостаточный уровень знаний. Наиболее распространенными причинами, однако, являются некомпетентность и отсутствие необходимых для выполнения работы навыков.

Если же кто-либо сознательно не желает выполнять работу так, как от него ожидают, причин также может быть множество, к примеру, недовольство чем-либо. Однако основные причины – недостаточная эмоциональная настроенность на работу на фоне отсутствия уверенности или мотивации/желания выполнять работу надлежащим образом.

Дисциплинарные взыскания, как показывает практика, должны применяться достаточно редко. Если же они становятся нормой, это означает, что не в порядке что-то другое. Таким образом, дисциплинарное воздействие и управление недовольством должны являться крайними мерами, используемыми только в том случае, если другие не приносят результата. В таких ситуациях большое значение приобретает оценка ее менеджерами, поскольку их восприятие наиболее точно отображает реальность.[14]

Многие менеджеры считают мотивацию основным инструментом эффективного управления. Действительно, мотивация имеет важнейшее значение для увеличения производительности. Проблема состоит в том, что само понятие «мотивация» часто понимают неправильно. Чтобы она возникла, необходимы следующие факторы:

- компетенция, т.е. знания и умение, например, полученные в результате обучения.

- приверженность, т.е. наличие уверенности и мотивации для выполнения данного вида работы на данном рабочем месте.

Если присутствует только компетенция, а обязательства нет, производительность процесса может пострадать. Такие простые приемы, как «сказать» или «показать», не всегда работают, т. к. приверженность является внутренне формируемым понятием. Прежде всего, мотивация связана со следующими понятиями:

· «Побуждение людей к качественной и добровольной работе».

· «Стимулы к действию».

· «Позитивно окрашенные вознаграждения».

· «Целенаправленное поведение».

· «Побудить людей делать то, что они хотят» (метод «пряника»), в отличие от манипулятивного подхода: «заставить людей делать то, что нам нужно» (метод «кнута»).[15]

В соответствии с теориями мотивации для развития мотивации к труду необходимо наличие ряда стимулов.

Вот те стимулы, которые необходимо развивать для расширения источников мотивации:

- достижения: например, мишени, цели SMART, интересная работа,

- признание: например, создание «героев», признание заслуг,

- участие/ответственность: например, вовлеченность, управление по принципу достижения консенсуса,

- рост/перспективы: например, личное развитие, постоянное повышение квалификации,

- обратная связь/обмен информацией: например, справедливые похвалы и критика[16].

Характерной чертой стимулов является их кратковременность; как только наши потребности удовлетворены, степень воздействия стимула снижается. Так, например, деньги, как таковые, не являются мотиватором. Поэтому очень важно всегда иметь в запасе такие средства мотивации «на бис», которые могли бы продолжить временное воздействие на отдельного человека (мотиватора).

Все «препятствия» необходимо «привести в порядок» так, чтобы устранить источники недовольства. Это можно сделать по следующим направлениям:

- правила/управление делами: например, работа с документами, правила и процедуры,

- контроль: например, стили управления, обмен информацией,

- условия работы: например, отопление, освещение, чистота, безопасное оборудование,

- личные взаимоотношения: например, агрессия, социальные льготы, система смен,

- зарплата/выплаты/льготы: например, сравнение с другими, сроки пересмотра,

- гарантия занятости: например, обмен информацией, должностные инструкции.

В работе с «препятствиями» важнейшее значение имеет тот факт, что разрешение неудовлетворенности не приводит к мотивации, поскольку эти действия просто ликвидируют отдельный источник недовольства. Но если этот источник не удалить, он может вызвать негодование и перерасти в проблему: обида = неудовлетворенность = депрессия = разочарование = плохое выполнение работы = дисциплинарные взыскания[17].

Таким образом, работая с людьми, очень важно хорошо знать их и понимать потребности, необходимые им. Это помогает понять, что все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в большей степени нуждаются в инструкциях и управлении, некоторые – в меньшей. Попробовать поставить себя на место другого человека – также очень полезный прием. Поэтому от менеджера или контролера в работе с персоналом требуется:

-уметь находить индивидуальный подход к мотивации персонала,

-уметь вести планирование и составлять план действий,

-способствовать развитию у работников позитивных привычек,

-уметь планировать мотивирующие действия к каким-либо событиям: праздникам (например, к Рождеству), к корпоративным событиям (например, прием на работу новых людей), к коммуникационным событиям (например, рассылке информационных бюллетеней) и к личным событиям (например, премия в связи с пятилетием работы в компании),

-вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к определенной группе персонала, пересматривать и проверять результаты и изменять их по мере необходимости.

В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.

В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.

Необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и системы оплаты труда.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В данной курсовой работе проводится анализ работы ЗАО «Уралтелекомсервис».

В первой части был изложен теоретический материал по формированию организационных структур управления; факторы, влияющие на формирование организационных структур; рассмотрены типы структур, (дана их характеристика); методы проектирования.

Организационная структура – это схема, состоящая из подразделений и отдельных должностных лиц компании, расположенных по уровням значимости и ответственности, содержащая взаимосвязи между ними и порядок подчиненности.

Структура организации это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации

Понятие организационной структуры включает в себя не только выполняемые внутри нее задания, но и координируемую сотрудниками деятельность за пределами организации.

Вторая часть курсовой работы – практическая. Здесь была проделана следующая работа: дана история, цель, миссия, территория деятельности, хронология событий, услуги, основные функции, нормативные документы, структура компании ЗАО «Уралтелекомсервис».

По результатам анализа системы управления выявлены следующие недостатки:

- большая загруженность работой руководителей высшего управления

- нерациональные информационные потоки (нарушение информационных связей)

- чрезмерная централизация оперативного управления производством

- обособленность администрации

- низкий уровень стимулирования работников

В третьей части курсовой работы предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления организации.

  - повышение профессионализма в управлении.

(непрофессионально принятое решение негативно сказывается на функционирование всего предприятия в целом). Поэтому нужно вести работу по повышению квалификации работников;

- применение современных технологий управления. Информация требует должного внимания (независимо от того из каких источников она получена).Ни одно управленческое решение не может быть принято без ознакомления и анализа соответствующей информации. Недостоверная информация приводит к ошибочным решениям.

Выработка и принятие управленческого решения – сердцевина управленческой деятельности руководителя предприятия. Выработать и принять управленческое решение невозможно без использования хорошо проанализированной информации о проблеме.

Персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника

Таким образом, в результате проведенного исследования все поставленные цели и задачи исследования решены, проведен анализ исследуемого объекта, сделаны определенные выводы и предложения по совершенствованию исследуемого процесса.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО "ФИНСТАТИНФОРМ", 2002.

 2. Бабосов Е.М. Социология управления. Изд-е 5-е. - М, 2006.

 3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во "Экономика", 2002.

4. Борисова Е. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2002.

5. Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика труда. СПб.:Питер, 2004.

6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.- 1996

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: 2000

8. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда «ЭКЗАМЕН», Москва 2004.

9. Волкова К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: 1997

10. Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.: 1997

11. Горфинкель В. Я., Швандэр В. А. Экономика предприятия, учебник для вузов, 4-е изд., Москва: Юнити-Дана, 2006.

12. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. «Человек и труд» № 8, 2003.

13. Ермолович Л.Л.'' Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия'', БГЭУ,М, 2001.

14. Золотогоров В.Г. ''Экономика: энциклопедический словарь'', Интерпрессервис,М, 2003.

15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: 2002

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2003.

17. Максимцов М.М. Менеджмент. М.: 1999

18.Маркетинг: Учебник / А.Н.Романов, Ю.Ю.Корлюгов, С.А.Красильников и др.. Под ред. А.Н.Романова. - М,: Банки и баржи, ЮНИТИ, 2005.

19. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров и др.; Под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатьевой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998

20. Менеджмент организации./ под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: 1998.

21. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:2000

22. Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Современный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001.

 23. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина - М.: Изд-во Высш. шк., 2003.

24. Под ред. Стражева В.И. ''Анализ хозяйственной деятельности в промышленности'', Вышейшая школа, М, 2003.

25. Радугин А.А. Основы менеджмента, М.: 1998

26.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2002.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник 5-ое издание. Минск. ООО "Новое знание", 2001.

28. Савицкая Г.В.''Анализ хозяйственной деятельности предприятия'', Экоперспектива, М, 2006.

29. Торговое дело: экономика и организация: Учебник / Под общ. ред. проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П.Данько. - М.: ИНФРА - М, 2004.

30. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

31. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998

32.  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

 

[1] Борисова Е. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2002.

 

[2] Борисова Е. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2002.

 

[3] Савицкая Г.В.''Анализ хозяйственной деятельности предприятия'', Экоперспектива, М, 2006.

 

[4] Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:2000

 

[5] Менеджмент организации./ под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: 1998.

 

[6] Радугин А.А. Основы менеджмента, М.: 1998

 

[7] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: 2002

 

[8] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: 2002

 

[9] Маркетинг: Учебник / А.Н.Романов, Ю.Ю.Корлюгов, С.А.Красильников и др.. Под ред. А.Н.Романова. - М,: Банки и баржи, ЮНИТИ, 2005.

 

[10] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

 

[11] Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.: 1997

 

[12] Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.- 1996

 

1 Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика труда. СПб.:Питер, 2004.

 

[14] Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

 

[15] Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина - М.: Изд-во Высш. шк., 2003.

 

[16] Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

 

[17] Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина - М.: Изд-во Высш. шк., 2003.