Мотивация и ответственность персонала

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Формы: 1- денежная: з/плата, надбавка, премия, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, др плановые и единовременные платежи; 2- неденежная: льготы, заключающиеся в предоставлении сотрудникам ряда материальных благ бесплатно (за счет организации) или за часть реальной стоимости.

Виды: 1- регулярное повышение з/платы; 2- премирование – ежемесячно или единовременно за год; 3- моральная – всевозможные поздравления с праздниками, грамоты и т.п.

 

Планирование человеческих ресурсов их набор и селекция на предприятии

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор принципов, которые реализовыва­ются кадровой службой предприятия. Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива.

Главный объект кадровой политики - персонал организации.

Кадры - это главный и решающий фактор производства. От квалифицированных работников, их проф. Подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства. Задачи кадровой политики:

увольнять или сохранять работников; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет подготовку; набирать со стороны или переучивать работников; набирать дополнительных рабочих или обойтись имеющейся численностью;

Основные задачи кадрового планирования: - определение источников кадрового обеспечения организации; - кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров); - профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и перепод­готовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции); - формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с получением образования и квалификации.

 

Формы занятости и работа по контракту

Таким образом складываются экономические отношения занятости и можно говорить не о рынке рабочей силы, а о рынке занятости, который включает в себя государственный и негосударственный сектора. На него воздействуют конкуренция и государственное регулирование. Продажа рабочей силы носит условный характер. Только на предприятии происходит юридическое оформление кандидата на работу с закреплением его за конкретным рабочим местом. С ним заключается трудовой договор или подписывается контракт.

После оформления на работу он считается занятым и статистически учитывается в масштабе страны и региона. Понятие занятости на предприятии и время действия трудовой активности на рабочем месте не совпадают. Как правило время формальной занятости на рабочем месте превышает время непосредственного труда.

Занятость - это экономические отношения, возникающие всвязи с участием людей в общественно полезном труде и создание экономической возможности положения конкретного рабочего места и обеспечения человеку его участия в трудовой деятельности. Только в процессе потребления рабочей силы выявляются различия в качестве труда, его интенсивности и производительности.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта). Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности.

 

Оценка, подготовка и участие персонала в управлении

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

Методы: критерии оценки (внешний вид, самовыражение) - взвешивание критериев способ измерения оценки – метод  критических случаев сравнение заданных величин.

Самовыражение, проявление личных качеств, внешний вид, соответствие одежды, обуви, внешнего виды общепринятым нормам, самосознание, полное понимание самого себя, своей роли и значения, формы обхождения и поведения.