Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов

Причина конфликта - это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.

Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтной ситуации формируются: а) в зависимости от желания и воли субъектов - участников конфликта; такие причины называются субъективными; б) вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся внешних обстоятельств; такие причины называются объективными.

Конфликтная ситуация может быть вызвана несколькими причинами. В открытом конфликте причины осознаются конфликтующими сторонами - это открытые причины. Однако существуют более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными причинами. К конфликту могут привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые создают противоречие - основные причины, - а также причины, которые лишь незначительно обостряют противоречие, - второстепенные причины. Причины, по которым впервые сталкиваются интересы сторон, - это первичные причины. Причины, возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе, за счет первопричин, следует отнести к производным причинам. В качестве причин конфликта стороны могут ссылаться на те обстоятельства, которые и в действительности создали данную конфликтную ситуацию. Эти причины называются истинными. Тем не менее, в конфликте очень часто сторонами делается ссылка на те обстоятельства, которые на самом деле нельзя называть причинами данного конфликта. Цель применения таких приемов - отвлекающие или заблуждающие манипуляции для сокрытия истинных причин. Такие причины называются вымышленными. Тем не менее, можно выделить ряд причин независимо от того, на каком уровне возникает конфликт:

Нехватка ресурсов - к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и другие материальные, информационные и трудовые ресурсы.

Организационные причины - несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности.

Ценностные причины - различия в профессиональных, религиозных, культурных, региональных, политических и др. ценностях, убеждениях, оценках справедливости.

Поведенческие причины - задевающие чувство собственного достоинства субъекта, угрожающие его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное, "несправедливое" поведение.

Особо следует выделить социально-психологические причины конфликтов: · стрессовое состояние партнеров; · агрессия со стороны партнера или посторонних субъектов; · неадекватное восприятие партнера; · настроение; · слабая мотивация; · различие в статусно-ролевых позициях; · сложившийся стереотип не в пользу партнера; · манера убеждения и аргументации; · установки на победу; · излишняя конформность; · диссонанс, вызванный большим количеством вариантов решения; · неприязнь относительно к ситуации (проблеме) и партнеру; · различия в интересах, ценностях и др.

 

Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты

 

Форма, структура и динамика конфликтов

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межгосударственные.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру, включающую:

· объект конфликтной ситуации - связан либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

· цели - субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

· оппонентов - конкретных участников конфликта;

· повод столкновения;

· причину конфликта (зачастую скрываемую).

Конфликт неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода).

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания: начало: формирование противоречий, развитие: переход потенциального конфликта в реальный и управление конфликтом, завершение: выход из проблемной ситуации.

 

Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов

Методы разрешения конфликтов: 1- структурные; это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. 2- межличностные; уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.

В тактике разрешения конфликтов выделяют следую­щие способы: поддержание статуса-кво — такая тактика может применяться для выигрыша времени, это тактика союзников, тактика накапливания информации; доминирование — такая тактика может применяться при необходимости быстрого реагирования, когда руководитель свою точку зре­ния считает единственно правильной; компромисс может применяться в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение возможно, путем: взаимных уступок (когда обе стороны ощущают свою выгоду), уступок по незначительным вопросам, сотрудничества (когда конфликтующие стороны желают мир­ного исхода).