Набор персонала и отбора кадров

В ООО "Фуд-корд-Новосибирск" найм сотрудников (менеждеров среднего звена, специалистов) на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

Конкурс документов.

Собеседование и тестирование.

3. Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат кафе со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат кафе при наличии свободных рабочих мест.

Найм и отбор производственного персонала (официантов, барменов, посудомойщиков) производится непосредственно в кафе. Для этого необходимо заполнить предлагаемую анкету, где указываются сведения о работнике (приложение 1).

После заполнения данной анкеты она помещается в специальный ящик, откуда впоследствии изымается и обрабатывается менеджерами по персоналу. С заинтересовавшими кандидатами связывается менеджер по персоналу и приглашает на собеседование в кафе.

Профориентация и адаптация персонала

Руководство ООО "Фуд-корд-Новосибирск" должно использовать целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести работника в трудовой коллектив.

Обучение персонала позволит использовать собственные производственные ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Существует две формы обучения кадров:

-на рабочем месте (методы: усложняющихся заданий, ротация, инструктаж, делегирование полномочий и т. п.),

-вне рабочего места (методы: лекции, семинары, деловые игры, конференции и т. п.).

Руководителю необходимо определить степень эффективности труда кадров. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую, представляет собой функция контроля.

Оценка результатов позволит руководству определить наиболее эффективных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя на более привлекательные должности.

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит руководство кафе. В кафе нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники кафе не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество предоставляемых услуг, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда, улучшение использования финансовых ресурсов, увеличение числа обслуживаемых клиентов и др.

Заключение

Данная работа позволила убедиться в том, что для успешного решения стоящих перед предприятием проблем необходимо разработать эффективную политику кадровой работы, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся в учреждении трудовые ресурсы.

Исследования кадровой политики ООО "Фуд-корд-Новосибирск" показали, что администрацией кафе учитываются далеко не все факторы при работе с кадрами.

Наиболее эффективно кадровая политика осуществляется в области политики обучения и политики оплаты труда.

Политика занятости нуждается в детальной доработке осуществляемых мероприятий.

А политика производственных отношений и политика благосостояния фактически вообще не учитывается при работе с кадрами. В итоге вся кадровая политика банка нуждается в ряде преобразований.

Список литературы

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ

Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия// Управление магазином- 2004,-№2, стр. 21

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд- 2003, №8, стр.72-75.

Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле.// Управление магазином- 2004, №9, стр.19-23.

Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. Гелан.: 2001-253с.

Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005. - 461с.

Олешек М. Оценка персонала //Управление магазином-2003, №3, стр.14

Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом. //www.cfin.ru

Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с.

Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003. - 638 с.

Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети.//Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. -М.: Бизнес-школа: Интел-Синтез. 2002. - 368 с.

Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005. - 320с.