Конфликтные ситуации и пути их разрешения

Для описания типов поведения людей в конфликтах применялась двухмерная модель регулирования конфликтов К. Томаса, основополагающими частями которой является кооперация, суть которой - внимание человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Респондентам были выданы анкеты, в которых были указаны некоторые утверждения, которые характеризуют некоторые особенности личностного поведения. Респондентам было предложено отметить один из двух вариантов ответа, который наиболее соответствовал их взглядам.

Полученные результаты помещены в таблицу 3.

Анализируя вышеизложенные данные, представляется возможным сказать, что преобладающим типом поведения в коллективе при конфликтных ситуациях является избегание. Такой тип поведения характерен для Бухгалтера, Рабочего, Уборщицы и Посудомойщика. Избегание можно описать следующим образом:

Таблица 3 - Типы поведения в конфликте сотрудников кафе

Тип поведения	Количество ответов по респондентам
	Директор	Бухгалтер	Менеджер1	Менеджер 2	Менеджер 3	Рабочий	Посудомойщик	Уборщица
Соперничество	10	8	6	5	6	8	4	0
Сотрудничество	8	2	12	10	12	0	4	2
Компромисс	4	5	2	10	2	0	0	6
Избегание	4	10	0	0	0	12	12	12
Приспособление	4	5	10	5	10	10	10	10
ИТОГО, вопросов	30	30	30	30	33	30	30	30
Превалирующий тип	Соперничество	Избегание	Сотрудничество	Компромисс-Сотрудничество	Сотрудничество	Избегание	Избегание	Избегание

- Человек предлагает другим взять ответственность за решение спорного вопроса;

- Пытается сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности;

- Старается отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно;

- В большинстве случаев, человек избегает занимать позицию, которая может вызвать споры и т.п.

Руководителю коллектива наиболее близка позиция соперничества, для которой характерны следующие черты:

- Человек пытается доказать другому преимущество и логику своих убеждений;

- Обычно он настойчиво старается добиться своего;

- Человек прилагает максимум усилий, чтобы добиться поставленной цели;

- Он настаивает на том, чтобы было сделано по его желанию и т.п.

Для Менеджера 1 и менеджера 3 свойственна линия поведения при конфликте - сотрудничество, которая характеризуется:

- Для человека важно, чтобы все в процессе спора удовлетворили свои желания;

- Он всегда занимает позицию в спорном вопросе, при которой возможно добиться успеха совместно с другим человеком;

- Человек всегда склонен к прямому обсуждению спорного вопроса и к совместному решению;

- В процессе спора человек сообщает другому свою точку зрения и спрашивает о его взглядах и т.п.

Для менеджера 2 свойственны в равной степени позиция компромисса и сотрудничества. Позиция сотрудничества была описана выше. Для позиции компромисса характерны следующие черты:

- Человек предлагает среднюю позицию;

- Он предлагает варианты решения конфликта, снимающие противоречия;

- Человек дает возможность другому в чем-либо остаться при своем мнении, если он идет навстречу и т.п.

В итоге, следует отметить, что наиболее характерны для сотрудников модель поведения - Избегание. То есть люди уходят от решения конфликта, который в свою очередь в большинстве случаев назревает более сильный. Данный тип поведения характерен для групп с малой степенью сплоченности. что и является отличительным признаком анализируемой группы. При таком типе поведения, человек имеет низкую степень напористости и в малой степени склонен к кооперации.

Тип поведения директора - соперничество, прежде всего вызван тем, что он является формальным и неформальным лидером и может диктовать свои условия в процессе разрешения конфликта. При таком типе поведения человек имеет напористый характер и мало склонен к кооперации.

На сотрудничество готовы 3 из 8 опрошенных респондента. Данный тип поведения характерен для высокоорганизованных групп, при таком типе поведения человек в равной степени напорист и готов к разрешению конфликта наиболее предпочтителен.

Процесс кадрового менеджмента в организации

Кадровое планирование в организации

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачи предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Рисунок 8 - Составные элементы кадрового менеджмента

Оно осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Оно должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач здесь является учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

-сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

-как лучше использовать кадры в соответствии с его способностями?

-каким образом обеспечить развитие кадров и поддержания их знаний в соответствии с запросами организации?

-каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с кадрами (рис. 9).

Рисунок 9 - Цели и задачи планирования

Оперативный план работы с кадрами можно представить на рис. 10.

Рисунок 10 - Оперативный план работы с кадрами в ООО "Фуд-корд-Новосибирск"

К средствам внутреннего набора относятся: продвижение по службе, замещение вакантных должностей и т. п.

При отборе кадров используются следующие методы:

-испытания - измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, оценка психологических характеристик (уровень интеллекта, энергичность, откровенность и т. п.),

-собеседование - проведение интервью.