Концепция управления персоналом на предприятии

Управление персоналом – это составная часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри организации. Оно представляется собой особую форму функциональной деятельности, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия, а также их личных целей.

Основными целями управления персоналом являются:

1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

2) обеспечение должностного и профессионально-квалификационного продвижения работников и их рациональной расстановки;

3) эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, дости­гают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

   Основная работа с кадрами возложена на линейных руководителей, на некоторые функциональные отделы, службы и отдельных специалистов и менеджеров в рамках соответствующего отдела: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения и т.д. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие страте­гии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем ор­ганизационным процессом.

На сегодняшний день широко распространена ориентация на работника, что предполагает доверие к его деятельности. И исходной предпосылкой должна быть уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: уважение к ним, готовность обучить, направить в верном направлении. Эта деятельность возлагается на менеджеров предприятия, как специалистов в области управления. 

Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разно­образием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к воспри­ятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системно­му мышлению. Менеджер при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаи­мосвязям.

   Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, т.е. способность к руководству. Кроме этих способностей руководство пер­соналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставлен­ных целей, способности к  обучению, проявлению личной ини­циативы, готовности принимать решения и быть контактным.

   На смену тактике “план любой ценой” должна прийти индивидуальная активность, на­правленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в се­бе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе менеджеров. Несмотря на неопределенность поло­жения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенно­сти и использовать уверенность специалистов в своей правоте.

Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

 Кроме этого, на смену административным мето­дам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в ко­личестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, ко­нечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов и стимулов.

Исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда показало, что роль зарплаты остается одним из самых эффективных методов управления персоналом и его работой.

Однако тра­диционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и окладах, система оплаты труда не заинтересовывает ра­ботника трудиться более производительно и качественно. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение эко­номической функции заработной платы.

В качестве перспективных форм оплаты труда применяются раз­личные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной

справедливости, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Од­нако ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграж­дений за работу и результативности производства.

Характерной особенностью управления персоналом на сегодняшний день является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное сокра­щением объема промышленного производства в основных отраслях народ­ного хозяйства. Высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нару­шившегося равновесия между количественными и качественными характеристи­ками рабочих мест и характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава - одна из составляющих экономической необходимости.

Конкретными обстоятельствами сокращения персонала, являются:

- сокращение на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;

-  вариант сокращения реально осуще­ствим и выверен с правовой точки зрения;

- необходимость минимизации расходов по сокращению персонала;

- не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить

набор новых работников при изменившихся внешних условиях.

   В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. Наиболее широко применимы следующие:

1) Прекращение найма. Оно предполагает, что на рабочие места, вы­свобождаемые в результате естественной текучести персонала, но­вые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.

2) Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые мо­гут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.

3) Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.

4) Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.

5) Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего вре­мени практически становится рычагом рационализации и повы­шения производительности. В этом варианте происходит сокраще­ние заработной платы.

6) Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).

В настоящее время все более широкое применение получает интегриро­ванная стратегия управления персоналом. Она пред­полагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересо­ванно относится к труду. Исходя из этого работник воспринимается как главный ресурс, ценность предприятия. В этом случае работникам назначаются задания, позво­ляющие им полностью реализоваться и повысить имеющуюся у них квалифи­кацию.

Появление в России самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

Подбор персонала через обращение к сотрудникам предприятия с просьбой порекомендовать своих знакомых - не самый лучший способ. В нем заложена конфликтная ситуация, основанная на противостояниях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам, кажутся завышенными, а зарплаты заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают – это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все

видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это-основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка».

Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему, и платит ему больше и работает он меньше. Это - тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким- либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

  Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия есть ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений.

Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

- планирование, привлечение и наем работников;

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- эффективный анализ трудового потенциала работников.

Кадровая система предприятия должна обладать целостностью, что возможно путем установления единоначалия, комплексными планами деятельности и совокупностью внутренних ценностей предприятия.

   Кроме этого, неотъемлемой частью работы кадровой службы является разработка и реализация целевых программ: индивидуальное планирование карьеры, замещение ключевых должностей, развитие трудовых ресурсов и т.д. Однако для отечественных предприятий характерно отсутствие интереса к приемам, повышающим эффективность управления персоналом, т.е. принижения роли каждого отдельного работника и его потенциала, что недопустимо в современных рыночных условиях

 Управление персоналом, как сложным процессом, немыслимо без использования необходимых инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Следует учитывать, что работники являются единоличными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская этот очевидный факт из виду, работодатели теряют ценных специалистов.

Каждое современное отечественное предприятие должно разрабатывать собственную систему управления кадрами с целью наиболее эффективного их использования