Тема 1. Менеджер в современном мире. Эволюция теории управления

1. Понятия менеджера

2. Основные управленческие роли менеджера

3. Характеристика организации

4. Уровни управления. Менеджеры низового, среднего и высшего звена

5. Управление, направленное на успех

6. Основные подходы, концепции и школы менеджмента

 

1. Понятия менеджера. Менеджер — это специально отобран­ный и подготовленный руководитель-профес­сионал, работающий но найму у собственника, обеспечивающий решение уставных задач орга­низации и нацеленный на умножение прибыли. Он руководитель организации в условиях рыночной экономики.

Менеджер представляет новый для нашей страны тип управляющего, обладающий рядом характерных отличительных черт.

Первая черта — кардинально новая цель де­ятельности, о которой уже упоминалось. Это ведет к принципиально иной системе управле­ния организацией: меняются функции, струк­тура и методы работы органов управления.

Второе отличие — переход к экономическим методам управления организацией. Вместо же­сткого администрирования, культивировавше­го страх и безропотное подчинение,— пробуж­дение внутренних интересов работающих, учет мотивов трудовой деятельности, использование действенных стимулов к производительному качественному труду. Экономические методы способствовали развитию еще одного источника повышения эффективности управ­ления — рациональному распределению ресур­сов организации: денег, рабочей силы, сырья, топлива, материалов, рабочего времени, интел­лектуальных возможностей и организаторских способностей персонала.

Еще одна, третья отличительная черта ме­неджера — способность к новациям, прогнози­рованию и риску. Менеджер — новатор по при­роде, ведь рынок — это прежде всего новшества: без новых товаров и услуг на него просто не пробиться. То же самое можно сказать и об умении менеджера прогнозировать экономическую ситуацию и идти на разумный риск.

Важнейшими профессиональными чертами менеджера являются умение принимать обосно­ванные решения и брать на себя за них ответ­ственность.

2. Основные управленческие роли менеджера

Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». «Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Так актеры, менеджеры и другие играют заранее предопределенные роли, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей».

Роль	Описание	Характер деятельности по материалам обследования работы руководителей
Межличностные роли
Глав ный руководитель	Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера	Церемониалы, действия, обязываемые положением, ходатайства
Лидер	Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности	Фактически все управленческие действия с участием подчиненных
Связующее звено	Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги	Переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами
Информационные роли
Приемник информации	Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию	Обработка всей почты, осуществление контактов, связанных преимущественно с получением информации (периодические издания, ознакомительные поездки)
Распространитель информации	Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер, другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации	Рассылка почты по организациям с целью получения информации, вербальные контакты для передачи информации подчиненным (обзоры, беседы)
Представи тель	Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли	Участие в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, включая передачу информации во внешние организации и другим лицам
Роли, связанные с принятием решений
Предприниматель	Изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты по совершенствованию», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов	Участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуации, включающие инициирование или разработку проектов усовершенствования деятельности
Устраняющий нарушения	Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных нарушений	Обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы
Распределитель ресурсов	Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации — что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации	Составление графиков, запросы полномочий, всякие действия, связанные с составлением и выполнением бюджетов, программиро вание работы подчиненных
Ведущий переговоры	Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах	Ведение переговоров

3. Характеристика организации.

Организация – это группа лиц, имеющих единую цель и работающих по единому плану.

Виды организаций:

1) Формальные организации – это группы, специально созданные по средством организационного процесса.

2) Не формальные организации – это спонтанно созданная группа людей, которые вступают во взаимодействие для достижения определённых целей.

3) Сложные организации – отличаются от двух предыдущих видов тем, что имеют набор взаимосвязанных целей.

Общие черты (характеристики) организаций:

1) Ресурсы: трудовые, финансовые, информационные, технологические.

2) Зависимость от внешней среды: экономические условия, потребители, конкуренты, правительственные акты.

3) Вертикально – горизонтальное разделение труда.

4) Необходимость управления.

4.Уровни управления. Менеджеры низового, среднего и высшего звена

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации. Согласно определению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена.

Руководители низового звена. Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями — это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса.

Руководители среднего звена. Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй — низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях.

Руководители высшего звена. Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленное других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей — с министрами, а в университете — с канцлерами (ректорами) колледжей. Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании.

5.Управление, направленное на успех

Желание добиться успеха характерно для многих. Но чтобы решить — достигнут ли успех или что необходимо, чтобы добиться успеха, мы сначала должны определить, что же такое успех. Если спросить, какие организации можно считать успешными, большинство людей начнет перечислять названия хорошо знакомых гигантских предприятий. Но если мы подумаем о вашем определении, то увидим, что размер и прибыльность не всегда могут считаться критериями успеха. Организации существуют для реализации определенных целей. И если достижение огромного размера не является одной из ее целей, то тогда и малый бизнес может по-своему считаться столь же успешным, как и крупная организация. Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели.

Составляющие успеха организации

1) выживание.

2) результативность и эффективность.

3) производительность.

6.Основные подходы, концепции и школы менеджмента.

Одним из первых создателей целостной сис­темы капиталистического рыночного управле­ния производством, получившей название «шко­лы научною управления», был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856— 1915). «Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей, по мнению автора, «выработку многочислен­ных правил, законов и формул, которые заме­няют собой личное суждение индивидуально­го работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет про­изведен систематический учет, измерение и т. д. их действия». Тейлору принадлежит плодотворная идея рас­членения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала. Должны отбираться наиболее спо­собные рабочие, с которыми целесообразно про­водить занятия и тренировки.

Яркими представителями школы научного управления являются Г. Форд и Г. Эмерсон.

Блестящую реализацию и дальнейшее раз­витие идеи Тейлора подучили в начале нашего века на предприятиях крупнейшего американ­ского капиталиста Генри Форда. Организаци­онно-технические принципы управления Фор­да сводились к следующему:

— во-первых, строгая, построенная по вер­тикали организация управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых — изготовление автомобиля (автомобилестрои­тельный концерн Форда): все части производ­ства, начиная от каучуковых плантаций, рудни­ков, металлургических заводов и кончая сбо­рочными конвейерами, управлялись из одного центра;

— во-вторых, массовое производство, обеспе­чивающее наименьшую возможную стоимость изделия, удовлетворение массового спроса по­купателей и наибольшую прибыль;

— в-третьих, развитая стандартизация, кото­рая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации авто­мобиля при постоянстве базовой модели;

—    в-четвертых, конвейер с глубоким разде­лением труда, который в процессе членится насотни и тысячи мелких операций. Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым — труд на таком потоке не требовал высокой квалифика­ции:

—    в-пятых, постоянное совершенствование управления производством.

Описанная система устраивала не только Форда — организатора производства, но и Фор­да-предпринимателя. Имея возможность обес­печить рабочим низкой квалификации сравнительно высокой заработок, он страховал себя от социальных конфликтов. Главные идеи Форда — умелое управление предприятиями, их объединениями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разде­ления труда, постоянное совершенствование управления — актуальны для нас и сегодня.  

Существенный вклад в теорию и практику предпринимательства и менеджмента был сде­лан инженером-механиком Гаррингтоном Эмер­соном (1853—1931), который получил обра­зование в Германии и работал в США. Ему принадлежит открытие важнейших принци­пов повышения производительности труда на предприятии. Он формулирует четкие принципы, позволяющие при их последова­тельном и квалифицированном применении поднять производительность труда на предпри­ятии. Это знаменитые 12 принципов произво­дительности труда Эмерсона.

Одним из наиболее ярких представителей «административной, или классической, школы управления» является видный предприниматель и руководитель производства французский ин­женер Анри Файоль (1841 — 1925). Важнейшей стороной управления предприятием является руководство людьми, административная дея­тельность. Этой деятельности, ее рационализации Файоль посвятил ряд работ. Главное внимание Файоль уде­лял управлению персоналом, прежде всего ад­министративными кадрами. Он писал: «Управ­лять — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов». Работу предприятия, которой должен управлять руко­водящий персонал, Файоль сводил к следую­щим видам деятельности: техническая (техно­логический процесс); коммерческая (закупка, продажа и обмен); финансовая (поиски денеж­ных средств и эффективное их использование); защитная (защита собственности и личности); бухгалтерская (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); администра­тивная (воздействие на работников). Файоль считал, что в инженерном вузе руководителя подготовить нельзя. Управленческому мастер­ству учит прежде всего практическая работа, причем чем выше положение руководителя на служебной лестнице, тем более важны для него знания и навыки управления.

А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов административного менеджмента, которые, по его мнению, являются универсаль­ными для любой организации.

К середине XX века для решения задач ме­неджмента все более привлекаются достижения наук, изучающих человека и общество,— психо­логии и социологии. Социально-психологический подход к менеджменту дал начало так называе­мой - «школе человеческих отношений» — важ­ному направлению менеджмента. Эта теория по­казала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности че­ловека в процессе труда. Показано, как, исполь­зуя эти связи и мотивы, можно добиться повы­шения производительности труда.

Видную роль в создании «школы человече­ских отношений» сыграли так называемые хоторнские эксперименты, проводившиеся на пред­приятиях компании «Вестерн электрик» в горо­де Хоторне (США) под руководством заведую­щего отделом промышленных изысканий Гарвард­ского университета Джорджа Элтона Мейо. Эти опыты длились с 1927 но 1939 год. Были получены ценнейшие экспериментальные дан­ные, публикация которых заняла 10 лет. Смысл экспериментов заключался в изучении влияния на производительность труда условий, органи­зации и оплаты работы, а также отношений чле­нов трудового коллектива между собой и с ру­ководством предприятия. Главным выводом из хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприят­ный социально-психологический климат, мож­но существенно увеличить производительность труда (в эксперименте это увеличение достига­ло 40%).

Дальнейшим развитием «школы человече­ских отношений» стала так называемае «школа поведенческих наук», по-другому — «бихевио­ристское направление» (от английского «би-хевиор» — поведение). Известнейшим предста­вителем «поведенческой школы» менеджмента является уже упоминавшийся американский психолог Абрахам Маслоу, прославившийся благодаря разработанной им так называемой «пирамиде потребностей».

«Школа человеческих отношений» вызвала к жизни важнейшее направление современного менеджмента, известное под названием «персо­нал-менеджмент», т. е. управление персоналом. Главная задача персонал-менеджмента — повы­шение эффективности деятельности организа­ции за счет наиболее рационального использо­вания потенциала руководителей и работников предприятия, налаживания между ними проду­манных и наиболее продуктивных с точки зре­ния достижения целей предприятия отношений.

Взлет теоретической управленческой мыс­ли, наблюдавшийся в середине нашего века, имел и некоторые отрицательные последствия. Появилось множество теорий и теоретиков, ото­рванных от жизни. Их сложные умозрительные «кибернетические» построения не находили применения, удручали своей абстрактностью, игрой «чистой мысли». Между тем управление усложнившимся рыночным производством — менеджмент — требует вполне определенных действий, ответов на конкретные вопросы практики. Не получая от ученых внятных ответов, многие менеджеры проникаются к науке недоверием и неуважением. Им ничего не остается, как действовать самим, по интуиции, исходя из опыта, путем «проб и ошибок». Складывается эмпирический, идущий от практики подход к управлению. В основе этого подхода (его иног­да называют «эмпирической школой управле­ния») лежит верная мысль о том, что управлен­ческая деятельность — это особая профессия. В отличие от профессии инженера, к которой готовит наша высшая школа, деятельность ме­неджера — это прежде всего работа с людьми. Поэтому главная идея «эмпириков» заключает­ся в том, что ковать из себя руководителя нуж­но самостоятельно, обогащаясь собственным и собирательным опытом. Лучшие представи­тели эмпирического подхода действительно стали выдающимися менеджерами, внесли в управление много нового и полезного. Ими были выделены и сформулированы общие функции, задачи, которые должен обязательно решать менеджер любого профиля и масштаба. Вот эти функции.

1. Целевое планирование: определение целей предприятия, путей их достижения, задач перед работниками для их реализации.

2. Организация труда: упорядочивание, рас­пределение работ, создание организационной структуры управления.

3. Стимулирование труда: выявление побу­дительных мотивов, связи стимулов с результа­тами работы.

4. Анализ деятельности: нормирование тру­да, оценка работы людей.

5. Обеспечение профессионального роста всех работающих па предприятии.

Недостатком эмпирического подхода явля­ется его демонстративное пренебрежение на­укой, а также увлечение всякого рода готовы­ми рекомендациями, принципами, заповедя­ми и т. п., материалом, который якобы эту науку заменяет. Между тем реальная жизнь не укладывается в узкие рамки очередной па­мятки, и в конце концов оказывается, что без теории, без понимания внутренних закономер­ностей процесса управления не обойтись. Поэтому лучшие представители эмпирического подхода рано или поздно обращались к науке и именно от сочетания науки и практики по­лучали свои результаты.

Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является так называемый ситуационный подход к менеджменту. Суть это­го подхода в том, что руководство предприяти­ем должно быть привязано к конкретной обста­новке — ситуации, возникающей на производ­стве, и иметь цель разрешить эту ситуацию, выйти из нее наилучшим образом. При этом ре­комендуется действовать но следующей простой схеме, включающей ряд этапов:

— постановка диагноза ситуации, в котором должны быть определены главные проблемы предприятия, сформулированы управленческие цели и намечены принципиальные пути (на­правления) их достижения;

— изучение характеристики ситуации и вы­деление тех факторов, которые влияют на при­нятие решений;

— разработка альтернативных (исключаю­щих друг друга) решений;

— оценка каждой альтернативы и выбор той, которая приводит к наилучшему результату;

— выработка конкретного плана действий в соответствии с выбранной альтернативой.

Ситуационный подход потребовал разработ­ки типовых решений для типовых управленче­ских ситуаций.

Важнейшим достижением эмпирической школы и ситуационного подхода явилось це­левое управление, которое было задумано как постоянно действующая система определения конкретных целей (конечных результатов) для каждого работника предприятия. Формирова­ние целей должно делаться с максимальной определенностью. Наметившиеся в результате научно-техни­ческой революции новые подходы к менедж­менту, внедрение в сферу управленческой дея­тельности технических преобразователей информации — ЭВМ предъявили к науке управле­ния ряд новых требований, главнейшим из кото­рых является необходимость количественного подхода к решению управленческих задач.

В самом конце Второй мировой войны офор­милась в качестве самостоятельной научной дис­циплины новая ветвь прикладной математики, получившая название «методы исследования операций»-. Эта молодая наука поставила перед собой задачу количественного обоснования ре­шений, принимаемых в различных областях целенаправленной человеческой деятельности: в военном деле, медицине, экономике и т. д. При­менительно к экономической деятельности методы исследования операций, названные эко­номико-математическими методами, дали ме­неджменту тот необходимый математический аппарат, то количественное обоснование, кото­рые были так нужны. Об экономико-математи­ческих методах и их применении рассказано, здесь дальше лишь отметим то приятное обстоятельство, что у истоков этих плодотворных методов стояли российские ученые. Еще в кон­це тридцатых годов двадцатипятилетний ленин­градский математик Леонид Витальевич Кан­торович (1912—1986) открыл новую область прикладной математики, которая впоследствии получила название линейною программирования (планирования). Открытие Канторовича давало возможность обосновать и наилучшим образом (оптимально) распределять всевозможные ресурсы, решать плановые задачи, вести раскрой материала и т. д. Это открытие впоследствии стало одним из краеугольных камней методов исследования операций, экономико-математи­ческих методов, принесло автору Нобелевскую премию.

В середине XX века трудами ученых раз­ных стран была создана особая наука об управ­лении (целенаправленном воздействии) слож­ными системами разной природы. Она получила название кибернетики (греч. «искусство управ­ления»). Выдающуюся роль в ее становлении сыграл американский математик Норберт Винер, а в России — академики А. И. Берг, А. Н. Колмогоров, В. М. Глушков и другие уче­ные. Кибернетика стимули­ровала широкое внедрение в управление слож­ными системами, в том числе и производствен­ными, электронной вычислительной техники, послужила теоретической основой их работы. Благодаря кибернетике процессы, связанные с получением и переработкой информации, заня­ли на производстве подобающее место наряду с процессами переработки материалов и энергии.

Управление — менеджмент — становится все более точным делом, его результаты начинают ощущаться конкретно и зримо в цифрах роста объемов выпускаемой продукции, в прибыли предприятий.

Дальнейшим развитием количественных ме­тодов в менеджменте является системный под­ход — применение к вопросам управления орга­низациями общей теории систем, разработанной еще в 30-х годах Людвигом фон Берталанфи (1901 —1971) — австрийским биологом-теорети­ком, работавшим в США и Канаде.

Основная идея общей теории систем заклю­чается в том, что для систем любой природы, в том числе и для производственно-экономиче­ских систем, существуют общие закономернос­ти, которые могут быть выражены на точном языке математики. Это раскрывает большие воз­можности проведения количественных иссле­дований систем-организаций с помощью точ­ных наук и присущих им строгих методов.

Методы, применяемые в теории систем, по­лучили название системного анализа. Этот ана­лиз позволил построить математические модели целевого управления, планирования, финанси­рования и других важнейших процессов, инте­ресующих менеджмент, и получить важные те­оретические и практические результаты.

Ряд новых и плодотворных идей менедж­мента связан с гак называемым процессным подходом, суть которого заключается в том, что управление организацией рассматривается не как ряд отдельных, не связанных друг с другом актов, а как непрерывный процесс, устремлен­ный к единой цели. В последние десятилетия XX века менеджмент воспринял ряд весьма оригинальных, существен­но обогативших его идей, почерпнутых из арсена­ла синергетики — науки, которую называют со­временной теорией эволюции. Синергетика свя­зана с именем Ильи Пригожина (род. в 1917г.) — бельгийского физика русского происхождения, лауреата Нобелевской премии (1977).

Синергетический подход дает возможность рассматривать управление как самоорганизу­ющийся процесс перехода от хаоса к порядку. В качестве источника, «организатора» такого упорядочивания синергетика рассматривает внутренние факторы самоорганизации и само­управления. Синергетика научно доказывает, что в сложных системах любой природы и лю­бого уровня упорядоченности, находящихся в неравновесном состоянии, слабые управляющие сигналы на «входе» могут самопроизвольно уси­ливаться на «выходе», приводя к коренным из­менениям в организации системы. Знание этих законов дает менеджеру возможность исполь­зовать синергетические эффекты самооргани­зации и самоуправления в своих целях.

Новейшие достижения менеджмента, осо­бенно в области социальной психологии, вы­звали к жизни такое важное понятие управле­ния, как организационная культура. Под орга­низационной культурой понимается система ценностных ориентиров, убеждений, символов, образцов поведения, разделяемых всеми чле­нами организации. В практическом плане это означает, что современные менеджеры стали все большее внимание обращать (и не жалеть средств) на такие нематериальные признаки организации, как имидж предприятия, стиль руководителя, внешний вид товара и его упа­ковки, престиж фирмы и т. п. Стало общеприз­нанным, что организационная культура — устремленность всего персонала предприятия к единой цели, мобилизация для этого не только материальных, но и интеллектуальных, духовных ресурсов — дает сегодня впечатляющие результаты.

Говоря о перспективных направлениях на­уки и практики управления организациями в условиях рынка, следует особое внимание об­ратить на инновационный, развивающий, стра­тегический менеджмент, а также на менеджмент для разрешения кризисных ситуаций.

О назначении инновационного менеджмен­та говорит его название. Под инновациями по­нимается деятельность, связанная с инвести­циями (вложениями средств) с целью созда­ния новой товарной продукции и технологий (инвестиции + новации). Эта деятельность тре­бует решения многих актуальных сегодня про­блем менеджмента, прежде всего создания соответствующих организаций и обеспечения их эффективного функционирования, прогнозиро­вания и планирования научно-технических новшеств, а также активизации и стимулирования этой работы.

Развивающий менеджмент, или менеджмент развития, нацелен на совершенствование управ­ления организацией, создание новых организационных структур, форм активизации и стиму­лирования, координации и регулирования, пла­нирования, контроля и др.

Стратегический менеджмент занимается пер­спективным анализом факторов внешней среды организации, возможностей получения выгод­ных заказов, путей получения преимуществ в конкурентной борьбе, вопросами диверсифика­ции (переключения на новые области деятель­ности) и другими проблемами долговременно­го порядка.

Менеджмент для разрешения кризисных ситуаций решает задачи кризисной и предкри­зисной диагностики предприятий, выведения предприятий из соответствующих состояний, занимается изучением механизма банкротства, организацией антикризисного у правления и дру­гими проблемами этой тематики.

Рассматривая основные тенденции совре­менного менеджмента, наиболее перспектив­ные магистрали его развития в нашей стране, нельзя не увидеть следующие главные их на­правления.

Первое — расширение области применения менеджмента. Наиболее впечатляющие резуль­таты деятельности организаций и главного их двигателя — менеджмента получаются при ос­воении новых сфер приложения сил, новых рын­ков (не только зарубежных), введении смелых новшеств, освоении перспективных товаров и технологий. Освоению этого направления мо­жет способствовать повышение мобильности менеджера, воспитание у него чувства нового, снятие языкового барьера и т. п.

Второе направление — демократизация ме­неджмента, дальнейший отход от въевшихся в управление экономикой весьма живучих спут­ников плановой, командно-административной системы: уравниловки, безынициативности, принижения роли личности, слепого подчинения.

Главный рычаг демократизации — рост са­мосознания граждан, повышение их общей куль­туры, доступ к информации, привлечение к уча­стию вуправлении.

Третье направление — использование все более совершенной управленческой техники и соответствующих технологий: новейшая орг­техника, дальнейшая компьютеризация, совер­шенствование средств коммуникации (мобиль­ные средства связи, электронная почта, Ин­тернет и др.).

Для того чтобы реализовать эти возможнос­ти, следует не жалеть средств на соответствую­щую технику и ее программное обеспечение, постоянно отслеживать информацию в этой об­ласти, готовить необходимые кадры.

Литература основная: 1,2, 4,11,12

Литература дополнительная: 3, 6                      

 

Контрольные задания для СРС:

1. Современный менеджер: задачи и роли менеджера, требования, предъявляемые к менеджеру, личные качества, время менеджера, методыработы.

2. Когда возник менеджмент и каковы были его экономические предпосылки?

3. Каковы факторы эволюции менеджмента?

4. Как принцип А.Файоля, названный им «честь мундира», трансформировался в современном бизнесе и управлении?

5. Какие черты характеризуют современный менеджмент?

6. Раскройте содержание рациональной школы управления Ф. Тейлора и приведите примеры реализации его подхода в любом современном предприятии.

7. Дайте определение понятию управление.

8. Что понимают под процессным подходом?

9. Что понимают под системным и ситуационным подходами?