Понятие подбора и основные моменты, связанные с ним

Содержание

Введение                                                                                                                      3

1 Общие принципы подбора персонала через интернет                                         5

1.1 Понятие подбора и основные моменты, связанные с ним                                5

1.2 Методы подбора персонала                                                                                 8

1.3 Способы поиска персонала через Интернет                                                     16

2 Методы поиска персонала на предприятии ООО «Диана»                                21

2.1 Общие сведения о деятельности предприятия                                                 21

2.2 Анализ кадровой политики ООО «Диана» в области найма на работу         22

2.3 Использование сети Интернет для подбора персонала на предприятии       30

Заключение                                                                                                                34

 

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и подбора персонала. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал (человек) является мотором любой организации.

Человек обладает целым рядом атрибутивных свойств, среди которых - его способность к труду или рабочая сила. А одной из главных специфических свойств рабочей силы является то, что потребленная в процессе труда энергия должна постоянно восстанавливаться. Для этого нужно производить определенные затраты не только на восстановление способностей к труду, но и на их дальнейшее развитие, а так же совершенствование (повышение квалификации) и восполнение выбывшего по различной причине персонала.

Поиск и подбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

На сегодняшний день весьма перспективным каналом поиска является глобальная информационная сеть Интернет. При крайне небольших затратах и высокой скорости распространения информации здесь, как правило, можно найти несколько хороших кандидатов. Кроме того, ваша аудитория в Интернете принадлежит к образованным и современным людям, поэтому вы можете избавиться от большей части звонков неподходящих (под ваши требования) кандидатов.

Цель курсовой работы изучить основные способы поиска и подбора персонала компании через Интернет.

Задачами курсовой работы являются:

- изучить общие принципы побора персонала через интернет;

- проанализировать методы поиска персонала на предприятии.

Объектом исследования курсовой работы являются технологии подбора квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед компанией и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

Предмет исследования – особенности использования Интернет для поиска и подбора персонала компании.

Базу исследования составляют работы таких авторов, как С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин, В.И. Шкатулла, А.И. Турчинова, А.Я. Кибанова.

Практическая значимость работы состоит в анализе проблемы использования сети Интернет для поиска и подбора персонала на предприятии ООО «Диана»

 

Общие принципы подбора персонала через Интернет

Понятие подбора и основные моменты, связанные с ним

Управление трудовыми ресурсами включает в себя:

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

- подбор: оценка кандидатов на рабочие места и подбор лучших из резерва, созданного в ходе набора и другие.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура подбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим на подбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы подбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.

Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально количеству высококвалифицированных кандидатов. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру подбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Оценка персонала. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

- объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

- с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

- доступно - процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Критерии подбора. Для эффективного подбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Каждая организация при подборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других.

Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут.

Требования к критериям подбора.

При установлении критериев подбора должны быть соблюдены следующие требования:

- валидность

- полнота

- надежность

- необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев подбора. Валидность критериев означает, что критерии подбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится подбор.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при подборе означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев подбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Подбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе подбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.