Число пользователей сети Интернет неуклонно растет, в сеть переходят многие сферы жизни человека. Рынок труда – не исключение. Поэтому сейчас сложно представить работу HR-менеджера без использования Интернет-ресурсов по трудоустройству. Правда, зачастую поиск персонала с помощью Интернета не приносит того результата, которого ожидают от этого наиболее доступного и оперативного способа [5].
Категория сотрудников, которые сейчас наверняка не станут покупать печатные издания с целью найти работу – это ИТ и web-специалисты. По количеству предложений для сотрудников ИТ - отделов эта область уступает, разве что, сфере торговли.
За последние годы из печатных СМИ в Интернет перекочевали вакансии и резюме на позиции руководства во всех отраслях. Кроме того, все чаще с помощью Интернета находят финансистов, менеджеров по продажам, специалистов в сфере рекламы и PR. С помощью Интернета не стоит целенаправленно искать рабочий персонал: уборщиц, курьеров, строителей и т.д.
Кроме того, есть категории специалистов узкого профиля, которых сложно найти вообще. Это, к примеру, специалисты в области телекоммуникаций и радио. При поиске таких сотрудников необходимо быть терпеливым и использовать все возможные методы поиска персонала.
|
|
Правда, поиск персонала через Интернет имеет как свои плюсы, так и минусы. Поиск персонала с помощью Интернета можно начать с активного поиска резюме соискателей в базах резюме на сайтах по трудоустройству. Для этого на каждом сайте предусмотрена специальная форма поиска резюме по рубрикам, городам, поисковым словам. Если задать поиск по ключевым словам, необходимо вписывать в форму слова, во-первых, наиболее относящиеся к предлагаемой вакансии, а, во-вторых, стараться избегать слов, которые могут встречаться в большом количестве резюме (например, менеджер – лучше указать, какой именно менеджер нужен).
Кроме того, на ключевых job-сайтах предусмотрена рассылка резюме по e-mail. Можно указать необходимые параметры: рубрику, ключевые слова, уровень заработной платы и т.д. в зависимости от того, что предлагает сайт.
Плюс в своем аккаунте возможно сохранять понравившиеся резюме в отдельной папке.
Один из наиболее приемлемых методов поиска персонала в Интернете – размещение бесплатных вакансий на сайтах по трудоустройству. Удобней всего размещать вакансии на ведущих ресурсах: во-первых, наибольший охват аудитории, во-вторых, дополнительные сервисы.
Особенность бесплатного объявления о вакансии в том, что на сайтах с большой базой вакансий в течение небольшого времени объявление уходит вниз и теряется. Поэтому вакансии необходимо либо размещать заново, либо обновлять.
|
|
Еще один действенный способ поиска специалистов через Интернет – просматривание специализированных сайтов. Профессиональные сообщества сейчас имеют немало своих интернет - ресурсов, на которых зачастую размещают вакансии и резюме своих специалистов. Особенно это актуально для ИТ и web-специалистов, а также HR-менеджеров. Также, можно просматривать и читать профессиональные форумы - в дискуссиях обязательно проявятся специалисты в своей области, и если кто-то из них заинтересовал, можно общаться как через оставленные на форуме контакты, так и через личные сообщения (сервис, доступный на каждом форуме).
Если же вы готовы платить деньги за поиск персонала, Интернет-ресурсы предлагают вам большое количество вариантов рекламного размещения объявлений о вакансиях. Среди них – размещение компании в списке ведущих компаний, VIP-вакансии, цветные рекламные блоки, горячие вакансии. Безусловно, платное размещение на приоритетных местах удерживает ваши вакансии в поле зрения соискателей, а также делает компанию более привлекательной для соискателей и создает имидж, если ваша фирма еще не стала брендом. На каждом сайте по трудоустройству есть контактная информация, и поэтому за прайсом и более подробной информацией можно всегда обратиться к менеджерам компании [5].
Один из важнейших факторов успеха – правильно составленный текст объявления.
Ключевую роль в поиске персонала играет сам текст объявления о вакансии. Чтобы составить текст, адекватный ожиданиям, для начала необходимо разберитесь внутри компании – а чего вы ждете от искомого специалиста? Ваш внутренний заказчик (начальник отдела, подразделения – тот, кто «заказывает вам сотрудника» и впоследствии станет его непосредственным начальником) должен быть уверен, что этот специалист действительно необходим отделу. Пропишите для будущего сотрудника функции и обязанности, составьте должностную инструкцию (некоторые специалисты-кадровики советуют также прописывать рабочие инструкции для рабочих специальностей). Отсюда выведите необходимые требования, и будьте внимательны, чтобы требования соответствовали функциям: ведь часто в требованиях указано знание иностранного языка, а на практике сотрудник свои знания не реализует и теряет языковую практику. К тому же, если вы не уверены, сколько платить специалисту, просмотрите сайты по трудоустройству по интересующим вас позициям: вы увидите, сколько таким сотрудникам предлагают и сколько они запрашивают, и сможете определиться с ценой искомого специалиста и системой оплаты для таких позиций.
При составлении объявления специалисты советуют указывать:
1. Информацию о компании – название компании, основное направление деятельности компании. Такая мини-презентация убедит соискателей в серьезности вашей фирмы. Точное название должности.
2. Четко прописанные требования с описанием квалификации, профессионального опыта, знаний и навыков, которые будут необходимы для эффективного выполнения обязанностей.
3. Личные качества, которыми должен обладать кандидат, чтобы, во-первых, выполнять свои обязанности, если они напрямую связаны с какими-то особыми личными качествами (к примеру, для секретарей или ассистентов руководителя необходимы пунктуальность и высокий уровень организованности). А во-вторых, чтобы он мог влиться в коллектив и соответствовал корпоративной культуре фирмы.
4. Круг обязанностей, чтобы соискатель мог сразу сопоставить их со своими знаниями и опытом.
5. Компенсационный пакет. Предполагается ли специальное обучение для нового работника? Если ли дополнительные выплаты или льготы? Существует ли перспектива карьерного роста? Гарантируете ли вы соцпакет?
|
|
6. Условия работы. Рабочий график, местонахождение работы, а также все условия, которые могут быть важны для данной позиции.
7. Заработную плату. Вопрос указания в тексте объявления заработной платы не однозначен. Но факт остается фактом: соискатели, прежде всего, реагируют на объявления с указанным уровнем заработной платы. Если эта информация для вашей фирмы является конфиденциальной – лучше ее не указывать. Если уровень заработной платы варьируется, специалисты рекомендуют указывать «вилку» - «от» и «до», и указывать, от чего он зависит. А более конкретно оговаривать этот вопрос на собеседовании.
8. Наличие испытательного срока, его продолжительность и условия оплаты на испытательный срок.
9. Контактную информацию. Это, прежде всего, контактное лицо и e-mail, если речь идет о поиске через Интернет. Можно указать телефон, но это усложнит вашу работу необходимостью еще и по телефону просить всех кандидатов переслать резюме по e-mail. Можно указать URL корпоративного сайта, чтобы соискатели могли ознакомиться со спецификой вашей работы, и фактический адрес. Если у вас несколько открытых вакансий, пишите в тексте вакансии, чтобы соискатели уточняли в теме письма название вакансии, на которую они отправляют резюме. Иначе вам придется самим в этом разбираться [5].
Чем больше полезной информации указывается в объявлении, тем выше вероятность отклика от тех соискателей, которые соответствуют всем требованиям и готовы к данной работе.
Таким образом мы видим, что поиск и подбор персонала в организацию является продолжительным по времени и трудоемким процессом, заставляющим руководителя или иного назначенного должностного лица обладать специфическими знаниями и навыками, в том числи при использовании глобальной информационной сети Интернет. А в связи с установкой Президента Российской Федерации на переход страны к наукоемким и цифровым технологиям все большее число населения, а для нас потенциальных работников, будут активно использовать Интернет или местные и региональные сети, поэтому необходимо четко и грамотно расставить приоритеты в методах (местах) поиска высококвалифицированного персонала.