Рис1. Стадии системы управления персоналом

 

 

Отклонение численности персонала в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Так, нехватка персонала приводит к чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1. организационную:

· планирование источников комплектования кадрами;

· информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

· объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2. социально-экономическую:

· комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. воспроизводственную:

· обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Ø планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

Ø набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Ø отбор – привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Ø определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

Ø профориентация – комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;

Ø социальная адаптация – взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;

Ø обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

Ø оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

Ø повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

Ø подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

Ø занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Глава 2. Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения

Работа с персоналом – одна из основных обязанностей руководителей всех направлений, которые должны придерживаться определенных правил:

Ø ориентация на требования законодательства о труде;

Ø учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития;

Ø соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

Ø создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

Ø максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Руководить людьми легче тому, кто способен поставить себя на место другого человека и понять мотивы его поступков. Для этого необходимо:

Ø внимательно слушать других людей;

Ø стараться увидеть ситуацию чужими глазами;

Ø уважать взгляды и ценности других людей.

Если руководитель приобретет это умение, то он сможет дисциплинировать своих подчиненных.

 

Понятие и виды и конфликта

Конфликт – это отсутствие согласия между участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов ипомешать другой, сделать то же самое.

Виды конфликта в зависимости от:

Ø способа решений

Антагонистические – способы разрешения противоречия в виде разрешения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме 1, от участвования в конфликте.

Компромиссные – решение, за счет взаимного изменения целей участников.

Ø природы возникновения

Социальные – высшая стадия развития противоречия в отношении людей.

Организационные – это следствие организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций и др.

Эмоциональные – неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими.

Ø направленности воздействия

Вертикальные и горизонтальные – объем власти, которой располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.

Ø степени выраженности

Открытые – столкновение оппонентов: ссоры, споры.

Скрытые – внешние агрессивные действия отсутствуют между сторонами, но используются косвенные. Это происходит тогда, когда 1 из участников конфликта опасается другого.

Методы управления конфликтами

Ø Внутриличностные, т.е. методы, воздействующие на отдельную личность.

Ø Структурные, методы по устранению организационных конфликтов.

Ø Межличностные или стили поведения в конфликте.

Ø Переговоры.

Ø Ответные агрессивные действия – ее применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.