2020-01-15
1042
Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды учреждения, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.
В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ней проблемам. Многие государственные предприятия не имеют даже базовых программ адаптации.
Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок человек освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Этапы, методы и программы адаптации
Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа:
1. Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника для коррекции срока адаптации.
2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с учреждением, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.
3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.
4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может устранить проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.
Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. Они делятся на две группы:
Ø личностные
Ø производственные
Таблица 1. Факторы адаптации
| Личностные | Производственные |
| Социально – демографические (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение) | Профессиональные (содержание трудовой деятельности) |
| Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство) | |
| Психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя) | Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений) |
| Социологические (степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив) | Экономические (система оплаты труда и материального стимулирования) |
| Социально – психологические (климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений) |
Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.
1. Экономические методы - обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:
Ø норм выработки для рабочих;
Ø требований для специалистов и управленческих работников.
2. Организационно – административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально – психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.
Применяемые адаптационные программы делятся на:
Ø общие
Ø специализированные
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о ее структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления об обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.
А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив[1].
.
