Опыт формирования корпоративной культуры в Мурманской областной Думе

 

В ходе нашего исследования были изучены принципы формирования корпоративной культуры в Мурманской областной Думе.

Согласно уставным документам, данный орган государственной власти в вопросе формирования корпоративной культуры придерживается кадровой стратегии. Она предполагает подбор высококвалифицированных специалистов.

Цели:

· сохранить квалифицированных работников;

· сохранить ядро трудового коллектива.

Эта стратегия реализуется, производя тем самым изменения в культуре сотрудников данного органа власти. Реализация этой стратегии влияет на поведение людей, климат в коллективе.

В результате, происходят следующие изменения в культуре организации:

· изменяется структура организации;

· приобретаются новые знания, навыки, происходит самореализация кадров.

В связи с тем, что в организации не существует должности менеджера, то все полномочия менеджера выполняет сам руководитель. На данном этапе мы рассматриваем аппарат Мурманской областной Думы. И отсутствие этой должности влечет за собой изменение структуры организации.

На руководителя возлагаются следующие полномочия:

· умение вести текущую организацию делопроизводства;

· организация текущей работы персонала;

· ответственность за внешний и внутренний имидж организации;

· контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемых к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение за руководителем осуществлялось со стороны.

В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

· жесткий контроль со стороны руководителя;

· вся информация в строгом порядке доносится руководителю;

· все решения по тем или иным вопросам, в большей степени, принимаются самим руководителем.

В ходе исследования был произведен опрос сотрудников аппарата Мурманской областной Думы.

По мнению опрошенных руководящих работников корпоративизм включает в себя:

1) Профессионализм сотрудников;

2) Преданность и лояльность по отношению к данному органу государственного управления;

3) Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративизм как:

1) Дружеские взаимоотношения с коллегами;

2) Возможность профессионального роста;

3) Материальные льготы и вознаграждения.

Большинство опрошенных считают, что так называемые кадры практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником. Если праздников не хватает, то их всегда можно придумать (День бухгалтера, День секретаря и т. п.).

Затем в ходе исследования было выявлен уровень корпоративной культуры (см. приложение А). В ходе тестирования выяснилось, что общий балл ответов составил – 149. Это соответствует среднему уровню организационной культуры. А состояние коллектива можно оценить как мажорное (7 – 5баллов).

Выводы

1. Предлагаемые 29 утверждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все они значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут поспособствовать более эффективной работе данного органа власти. Таким об­разом, работу по оздоровлению организации следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию - это анализ и соответствующее реагирование на показатели по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индекса в целом.

3. Степень влияния оргкультуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам.

Для выявления организационной культуры в данном органе власти был проведен тест: Выявление преобладающего типа организационной культуры» (см. Приложение Б).

Было протестировано 10 человек – сотрудников аппарата Мурманской областной Думы.

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры, который соответствует индивидуальным склонностям. Ведь целесообразно принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки которых соответствуют организационной культуре.

По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны считать, что в организации сложился авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культуры. Но следует отметить, что одна половина опрошенных из коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 5 человек, набрала 6-10 баллов, а другая – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это указывает на то, что у данного коллектива нет четко выраженной склонности к работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, т.к. руководитель влияет на культуру.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит?», можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.

В связи с произошедшими изменениями в организационной культуре возникли противоречия, связанные с культурой организации и подходом к работе. Т.к. культура руководства является формальной, то могут возникнуть трудности в групповой работе коллектива, что в свою очередь может повлечь за собой конфликты и изменения в поведении, поэтому необходимо осуществить изменения в культуре, формировать навыки, а руководителю – использовать другой стиль управления.

Следовательно, в организации происходит изменение поведения и культуры под воздействием принятой ранее стратегии.

Изменения поведения происходят из-за того, что применяется коллективный подход к работе.

Итак, с помощью тестирования можно выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства. Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя оргвыводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.