2020-01-15
93
З позиції стратегії, спрямованої, на формування сильного банку, центральним питанням є питання про мотивацію до праці, зацікавленості банківського персоналу в ефективній роботі. Менеджмент і маркетинг, високо продуктивна праця можуть відбутися на ділі тільки тоді, коли вирішене саме це питання.
Відомі тут два шляхи: мотивація через примус, страх і внутрішню переконаність. З приводу першого напрямку розповідають таку історію. У зв'язку з повноліттям своєї дочки шах, дуже багата людина, що володіє нафтоносними землями, зібрала 200 юнакам і запропонувала їм переплисти басейн, що кишів алігаторами. "Хто перепливе басейн, - сказав шах, - той може вибирати: чи одержати один мільйон доларів, чи, якщо захоче, може взяти в дружини мою дочку спадкоємицю майна". Не встиг шах обнародувати ці умови, як один юнак миттю виявився у воді і, до подиву всіх присутніх, благополучно виявився на іншій стороні басейну. "Вибирай, - сказав шах, - хочеш один мільйон доларів?" - "Ні", - відповів юнак. "Тоді забирай тисячу акрів моєї землі". - "Ні", - знову сказала молода людина. "Тоді бери мою дочку", - погодився шах. "Ні", - сказав юнак. "Що ж ти хочеш, нарешті,?", - запитав здивований шах. "Я хочу знати, хто штовхнув мене в басейн...".
Дійсно, страх здатний зробити свою справу, дати визначений результат, але при цьому він породжує інші бажання, що зовсім не збігаються з бажаннями інших. Питання, однак, полягає в тому, щоб бажання досягти кінцевого результату було загальним. Як же зробити так, щоб без примуса, без страху банківський колектив був єдиним у своєму бажанні досягти більш ефективної роботи? Спроба вирішити цю проблему за допомогою моральних стимулів не виправдала себе і як відомо, не відбулася вища продуктивність праці не була досягнута. Залишається одна мотивація до праці через надію одержати високу вигоду. Потрібно сказати, що там, де цей принцип застосовується послідовно, результати не змушують себе чекати. Коли трудяться заради результату, від якого особисто і помітно виграє кожен і весь колектив, коли кожний почуває себе співпричетним із цим результатом, доход приходить негайно.
Існують десятки прийомів, що реалізують цю ідею. Банки, наприклад, практикують акціонування свого капіталу, розробляють високоефективну систему преміювання, надають різноманітні пільги своїм співробітникам (доплата на проїзд до роботи, харчування, відпочинок) і ін. Головне з позиції стратегії все-таки не це, а забезпечення високої заробітної плати персоналу. З позиції стратегії банк, що прагне до формування сильного кадрового потенціалу, повинен платити співробітникам високу заробітну плату. Хто піде на іншу роботу, якщо в комерційному банку створені необхідна атмосфера і забезпечена висока оплата праці. Як говорять, "від добра добра не шукають". Кожен буде триматися за таку роботу, прагнути краще працювати, тому що знає, що й він буде досить винагороджен за свою працю.
Погано з позиції стратегії, однак, для тих банків, що підвищують оклади своїм співробітникам без реального поліпшення змісту їхньої праці. Ніщо так не розбещує людей, як висока заробітна плата за працю, що не відбулася. Тут починає діяти інший неписаний економічний закон: чим вище невиправдано виплачена частина заробітної плати, тим нижче в остаточному підсумку продуктивність праці. Звичайно, ніхто не заперечує проти підвищення заробітної плати персоналу, але воно повинно супроводжуватися більш високою віддачею. Більш високу заробітну плату варто давати лише тому, хто дійсно підвищує ефективність роботи банку в цілому, дійсно збільшує банківський продукт і прибутковість кредитної установи.
